Порядок принятия локальных нормативных актов

 

Локальное регулирование трудовых отношений становится все популярнее, правовое положение субъектов трудового права определяют многообразные локальные правила. Можно выделить три подхода к разработке и принятию актов рассматриваемого типа:

а) в организации имеется значительное количество актов, посвященных различным аспектам трудовых отношений. Принятые в разные годы, нередко противоречащие друг другу или действующему законодательству, такие акты, как правило, не используются на практике;

б) принимается один обязательный учредительный документ - устав юридического лица (ст. 52 ГК РФ), который в целом не рассчитан на регулирование трудовых отношений;

в) наиболее предпочтительным является третий вариант, предусматривающий принятие различных стандартов предприятий, т.е. сводных документов, содержащих определенный набор локальных актов, посвященных тем или иным вопросам правового регулирования труда.

Законодатель установил принципиальные подходы к разработке и принятию локальных актов, которые в основном сформулированы в ст. 8, 9, 372 Трудового кодекса (ТК) РФ и сводятся к следующим нормативным положениям.

1. Работодатель может (а в отдельных случаях, в частности в соответствии со ст. 68 ТК РФ, должен) принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции, которая в соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ определена законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

2. Законодатель предусматривает четыре варианта принятия локальных актов:

а) единолично работодателем;

б) совместно с представительным органом работников;

в) по согласованию с представительным органом;

г) с учетом мнения представительного органа.

Все локальные акты, принятые "в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором", в соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного органа работников. Явных примеров паритетного (совместного или согласительного) нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет. Значит, во всех иных ситуациях, не предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами, работодатель вправе единолично принимать локальные акты*(1) (в частности, структурную схему управления организацией, положения о структурных подразделениях, о персонале, об аттестации работников, стандарты предприятия).

Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения (ст.ст. 40, 41 и 42 ТК РФ) - примеры совместной компетенции работодателя и работников, так как Кодекс однозначно устанавливает, что содержание этих актов определяется сторонами.

Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки сторонами проекта коллективного договора и его заключения должен соответствовать ТК РФ и иным федеральным законам. Но в самом ТК РФ детально прописан только порядок разработки проекта соглашения (ст. 47). Правила разработки и заключения коллективного договора ТК РФ не устанавливает. Под "иными законами", определяющими действия сторон коллективного договора, подразумевается Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях", в ст. 12 которого указаны процедуры, сроки разработки и заключения коллективного договора. Но в настоящее время эти нормы не во всем согласуются со ст. 37 ТК РФ, определяющей порядок ведения коллективных переговоров. Поэтому в комментариях к ТК РФ ученые в основном ограничиваются замечаниями о возможности использования закона "О коллективных договорах и соглашениях" в части, не противоречащей ТК РФ, и о самостоятельности сторон при разработке проекта данного договора и его заключения*(2). И.О. Снигирева предлагает при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ наполнить его ст. 42 конкретным содержанием*(3).

Правоприменительная практика в основном использует два варианта разработки и заключения коллективного договора.

В первом случае стороны принимают совместный локальный нормативный акт, посвященный решению названных вопросов, используя в основном процедуры заключения коллективного договора, предусмотренные законом "О коллективных договорах и соглашениях". Причем на государственных, муниципальных предприятиях и в учреждениях, как правило, коллективный договор принимается чаще на конференциях, реже - на общих собраниях работников.

Во втором, наиболее распространенном, случае стороны ограничиваются созданием комиссии для ведения коллективных переговоров, которая, заручившись согласием работодателя и выборного профсоюзного органа, поручает им подписание окончательного варианта коллективного договора и протокола разногласий к нему (такова практика, в частности, в коммерческих организациях Ивановской области).

Другие примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников можно установить только в результате анализа отдельных статей ТК РФ. Так, ст. 218 ТК РФ позволяет говорить о том, что комитеты (комиссии) по охране труда должны создаваться в организациях в результате взаимных действий сторон. Дело в том, что, во-первых, названные комитеты (комиссии) возникают по инициативе работодателя и (или) работников; во-вторых, в их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа; в-третьих, работа организуется совместными действиями работодателя и работников.

В статье 384 ТК РФ, посвященной образованию комиссий по трудовым спорам, не определен порядок принятия положений о них, но поскольку такие комиссии создаются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон, видимо, такие положения - тоже локальные паритетные акты.

В соответствии с п. 10 ст. 86 ТК РФ работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников. Представляется, что принятые решения об этих мерах следует оформлять локальным нормативным актом в форме приказа работодателя или правил защиты персональных данных работника.

Законодатель предусматривает единственный вариант принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников: в соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ перечень таких актов должен быть установлен коллективным договором и (или) социально-партнерскими соглашениями. Как видим, данный вариант создания локальных норм, являющийся основным в прежнем КЗоТе 1971 г., фактически отдан на усмотрение работодателя. Теперь можно констатировать, что "смягчающие" начала, связанные с участием профсоюзов в правотворческой деятельности, особенно при создании локальных норм трудового права, которые отмечал А.И. Процевский*(4), из трудового законодательства полностью исчезли. Учитывая, что коллективный договор составляют только нормы, по которым стороны достигли согласия (ст. 40 ТК РФ), работникам остается только надеяться на благосклонность работодателя, пожелавшего поделиться своей хозяйской властью с ними. По названным причинам представляется неубедительной точка зрения Б.Р. Карабельникова, утверждающего, что ТК РФ содержит излишнее количество локальных нормативных актов, которые работодатель должен принимать по согласованию с работниками или их выборными органами*(5).

И все же примеры согласования локальных нормативных актов с работниками имеются и в ТК РФ. Однако законодатель не афиширует их присутствие в конкретных нормах, поскольку, видимо, это не совсем соответствует концепции ч. 3 ст. 8 Кодекса. Например, при реализации ч. 5 ст. 73 ТК РФ в случаях возможного массового увольнения работников работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени, изменяя тем самым существенные условия трудовых договоров. Работодатель должен издать приказ об этом, который и является не чем иным, как локальным нормативным актом, так как не персонифицирован по работникам. Следуя логике законодателя, работодатель сначала должен получить мнение представительного органа работников о проекте приказа (ст. 372 ТК РФ). Но подписанный после этого приказ не порождает юридической обязанности конкретных работников работать в новом режиме. Поэтому работодателю необходимо, соблюдая требование ч. 4 ст. 57 ТК РФ, получить письменное согласие каждого работника на введение неполного рабочего времени, поскольку новое условие изменяет содержание их трудовых договоров. На практике обычно для этого используются специальные подписные листы согласования, составляемые по каждому структурному подразделению организации.

С учетом мнения представительного органа работников в силу ТК РФ принимаются:

- локальные нормативные акты, посвященные процедурам избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16);

- штатное расписание (ст. 57);

- должностные инструкции (ст. 68);

- локальный нормативный акт о введении режима неполного рабочего времени в соответствии со ст. 73 ТК РФ;

- перечень информации о работнике, порядок обработки, хранения и использования персональных данных работника, а также передачи персональных данных работника в пределах одной организации (ст. 85, 86, 87 и 88);

- локальный нормативный акт, устанавливающий продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов, перечень категорий которых утверждается Правительством РФ (ст. 94);

- список работ, по условиям которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ст. 96);

- порядок работы в ночное время творческих работников отдельных организаций, перечень которых определен ст. 94 ТК РФ и категории которых утверждаются Правительством РФ (ст. 96);

- перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);

- скользящий график, графики сменности, отпусков и работы на вахте (ст. 100, 103, 123, 301);

- локальный нормативный акт о режиме гибкого рабочего времени (ст. 102);

- локальный нормативный акт о разделении рабочего дня на части (ст. 105);

- локальные нормативные акты, посвященные: порядку и условиям предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116, 119); включению периодов времени в стаж работы, дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121); очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122); случаям продления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 124); случаям предоставления отпусков без сохранения заработной платы (128);

- локальный нормативный акт об индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);

- положения об оплате труда (ст. 135), о премировании, стимулирующих доплатах и надбавках (ст. 144);

- локальные нормативные акты, посвященные особенностям и оплате труда при совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151);

- локальный нормативный акт об особенностях работы и оплате труда в ночное время (ст. 154);

- локальные нормативные акты, предусматривающие применение систем нормирования труда (ст. 159), введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);

- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190);

- локальные нормативные акты, посвященные формам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечню профессий и специальностей, по которым необходимо проведение профессионального обучения работников (ст. 196);

- инструкции по охране труда работников (ст. 212), положения об аттестации рабочих мест (ст. 212) и о службе охраны труда в организации (ст. 217);

- процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) (ст. 275);

- иные локальные нормативные акты, предусмотренные коллективным договором.

В ТК РФ отсутствует единый перечень локальных нормативных актов, которые должны приниматься посредством учета мнения представительного органа работников. Эти локальные акты "распылены" по всему Кодексу. Поэтому установить, когда необходимо мнение выборного органа работников при принятии локального акта, а когда оно не требуется, на практике бывает трудно. А вот санкция за ошибку суровая: недействительность локального акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Например, загадочным является упоминание о "локальных нормативных актах, имеющих отношение к трудовой функции работника" (ст. 68 ТК РФ). Перечень таковых может быть различным и зависит от должности, специальности, квалификации работника, позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. Набор локальных документов, необходимых при приеме на работу должностных лиц, значительно больше, чем в случае с рядовыми работниками.

Ситуация повторяется при принятии локального положения о порядке назначения и выплаты годового вознаграждения (так называемой "тринадцатой зарплаты"). Здесь, на мой взгляд, не требуется учета мнения представительного органа, поскольку ни одна из статей ТК РФ, посвященная заработной плате, не только не называет, но и не подразумевает данную выплату.

Законодатель не всегда последователен, требуя учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права: в одних статьях ТК РФ такие указания имеется, в других - нет. Поэтому отдельные ученые ошибочно утверждают, что принятие некоторых локальных актов, например, предусмотренных ст. 88, 94, 116 ТК РФ, следует производить без учета мнения представительного органа работников*(6). Представляется, что четкий ответ на вопрос о необходимости учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных актов дан в ст. 372 ТК РФ. В ней говорится, что работодатель в предусмотренных настоящим Кодексом случаях направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган для выработки последним мотивированного мнения о проекте. Поэтому в целях единообразного решения вопросов об утверждении локальных актов с учетом мнения представительного органа работников необходимо в конкретных случаях разработки и принятия таких актов, предусмотренных ТК РФ, исключить ссылки на мнение представительного или профсоюзного органа. Достаточно упоминаний об этом в двух статьях ТК РФ - ст. 8 и 372.

Возможности работодателя в сфере принятия локальных нормативных актов должны быть расширены. Например, ст. 16, 18 и 19 ТК РФ предусматривают, что проведение конкурса и процедур избрания и назначения на должность возможно в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации. Но устав не рассчитан на решение данных вопросов*(7). Поэтому перечисленные статьи, а также ст. 17 ТК РФ должны содержать указания на локальные акты, устанавливающие конкурсный порядок отбора работников, и определять процедуры избрания и назначения на должность.

Другие примеры регулирования трудовых отношений с помощью локальных нормативных актов имеются в случаях заключения соглашений работодателя и работника. Вариант индивидуально-договорного регулирования, предложенный в ТК РФ законодателем, не всегда устраивает работодателя чаще всего в силу распространенности тех или иных производственных ситуаций. Например, нередко в организации при использовании работником автотранспорта, компьютеров, швейных машин и другого личного имущества для выполнения служебных заданий вместо варианта соглашения сторон (ст. 188 ТК РФ) закрепляют в локальном документе общие правила возмещения понесенных расходов и уточняют перечень технических средств и материалов, принадлежащих работнику, для выплаты ему компенсации за их использование.

Локальными нормативными актами также могут быть закреплены следующие обстоятельства:

- права и гарантии работников, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации (ст. 196, 197 ТК РФ);

- критерии поощрения за успехи в работе, которые могут быть конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с системой поощрений, действующей в организации (ст. 191 ТК РФ);

- особенности выполнения совмещения профессий (должностей) и обязанностей временно отсутствующего работника, а также размеры доплат за эти дополнительные работы (ст. 151 ТК РФ); особенности и размеры оплаты, связанные с работой в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др.

3. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных актов должен пройти процедуры учета мнения представительного органа работников, определенные ст. 372 ТК РФ. Но вначале уточним суть формулы "учета мнения". Она означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки высказанной точке зрения. Если мнение работодателем не запрашивалось или им нарушены процедуры и сроки, установленные ст. 372 ТК РФ, то локальный акт следует признать недействительным с момента принятия.

Законодатель не совсем последователен при определении органа, которому следует направлять проект локального акта. В статье 8 ТК РФ упоминается "представительный орган работников", а в ст. 372 фигурирует только "выборный профсоюзный орган". Если в компании отсутствует первичная профсоюзная организация, а значит и профсоюзный комитет, то представительство интересов работников может быть поручено иным органам, избранным на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

Отметим также явные технические ошибки в описании механизма, позволяющего учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В части 2 ст. 8 ТК РФ говорится об учете мнения "в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором" (не упомянуты соглашения), а в ч. 1 ст. 372 - "в предусмотренных настоящим Кодексом случаях".

Итак, ТК РФ устанавливает следующие процедуры (этапы), связанные с принятием локальных актов:

1) направление работодателем проекта локального акта и обоснования по нему в представительный орган работников;

2) рассмотрение представленных материалов в течение пяти рабочих дней и оформление письменного мотивированного мнения по проекту локального акта с передачей работодателю;

3) если во мнении представительного органа отсутствует согласие с проектом локального акта либо содержатся предложения по его совершенствованию, то работодатель или соглашается с этим, или обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения;

4) при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, и только после этого работодатель может принять локальный акт;

5) представительный орган вправе обжаловать локальный акт в суд или государственную инспекцию труда. Последняя, рассмотрев жалобу в течение месяца, может выдать работодателю предписание об отмене локального акта.

Прежде всего отметим, что такой усложненный механизм принятия локальных актов рассчитан на небольшой процент локальных источников. Но главное - он не может удовлетворить ни работодателя, ни работников. Для работодателя явными раздражителями выступает многоэтапность процедуры, несовместимость понятий "мнение" и "согласие" в тексте одной статьи, фактическая подмена суда государственной инспекцией труда.

Влияние работников на судьбу локального акта посредством всего лишь учета мнения их представительного органа в случае несогласия с проектом документа является незначительным. Можно говорить о несомненном нарушении интересов работников, поскольку работодатель уже через восемь дней вопреки мнению их представительного органа вправе ввести в действие локальный нормативный акт.

Распространяется ли этот порядок на случаи, когда локальные нормы изменяют содержание трудового договора? Действуют ли здесь правила ст. 73 ТК РФ, особенно связанные с уведомлением работника при введении новых условий труда за два месяца до предполагаемых событий? Эти и другие вопросы, возникающие при применении ст. 372 ТК РФ, могут быть разрешены только с помощью принципиально новых подходов к ее толкованию. Совершенно прав Б.Р. Карабельников, утверждающий, что "конструкции Кодекса в этом вопросе очевидно неразумны и поэтому "обречены" на массовое нарушение, поскольку количество вопросов, по которым администрация обязана учитывать чье-то мнение, либо представительного органа работников вообще, либо именно выборного профсоюзного органа, достаточно велико"*(8).

4. В законодательстве о труде нет достаточной четкости в вопросе о полномочиях работодателя в отношении разработки и принятия локальных нормативных актов. Из ТК РФ неясно, в каких случаях работодатель обязан принять локальный нормативный акт, а в каких он может это сделать. Представляется, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций, которые составляют память юридического лица и отражают не только его современное состояние, но и позволяют отслеживать динамику изменений в рыночных отношениях.

Значительное внимание к законодательной и нормативной регламентации локальных документов объясняется также тем, что они являются частью единого федерального информационного ресурса. В одних случаях принимаются специальные нормативные акты, регулирующие порядок работы с документами организаций или устанавливающие сроки их хранения. В других - разработанные положения о порядке работы с документами являются неотъемлемой частью законов и иных правовых актов, регламентирующих порядок создания, деятельности и ликвидации этих организаций. В третьих - нормативные акты посвящаются отдельным функциям организации, например, учету труда и его оплаты.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков их хранения, установлены Росархивом 6 октября 2000 г. и распространяются на все организации.

Существенное внимание вопросам хранения документов уделено в Федеральных законах "Об акционерных обществах", "Об обществах с ограниченной ответственностью", "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях".

Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" в ст. 89 "Хранение документов общества" содержит следующий перечень документов, подлежащих обязательному хранению: уставные, подтверждающие права собственности, внутренние нормативные, по учету, отчетности и ревизионным проверкам, по общим собраниям акционеров и других коллегиальных органов, связанные с выпуском акций, списки аффилированных лиц и лиц, имеющих право на участие в общем собрании, на получение дивидендов и др. Как видим, речь идет о тех документах, которые отражают основные направления деятельности акционерного общества, позволяют сопоставлять его достижения с работой других хозяйствующих субъектов, обеспечивают контроль внутри компании, подтверждают существование корпоративных связей между обществом и его акционерами. Порядок и сроки хранения документов акционерных обществ определены Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утвержденным постановлением ФКЦБ от 16 июля 2003 г. N 03-33/пс*(9).

Федеральные законы "Об обществах с ограниченной ответственностью" и "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривают меньший перечень документов, но также включает в список обязательных для хранения внутренние документы общества.

Вопросы документирования индивидуальных трудовых отношений решаются на уровне постановлений Госкомстата России, которыми утверждаются унифицированные формы первичной учетной документации, посвященные вопросам труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1*(10) утверждены 73 формы документов, начиная с приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1) и заканчивая актом о приеме работ, выполняемых по срочному трудовому договору (Т-73).

Причем, по мнению специалистов кадровой службы "традиционно обязательными (выделено мной. - Г.Х.) документами для работы с персоналом в коммерческих структурах считаются:

- структура и штатное расписание предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о персонале;

- положение о кадровой службе;

- номенклатура дел кадровой службы;

- положения о структурных подразделениях;

- должностные инструкции;

- положение об аттестационной комиссии;

- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну"*(11).

Однако позиция законодателя в вопросе обязательности принятия локальных нормативных актов совершенно иная. Статья 22 ТК РФ, определяющая права и обязанности работодателя, формулирует данную норму как право работодателя. Это, видимо, и дает ученым основание для утверждения о том, что "работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные акты, исключение из правила составляют только инструкции по охране труда"*(12). Однако это не совсем так. В статье 68 ТК РФ говорится об обязанности работодателя знакомить поступающих на работу с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также с локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Перечень последних может быть различным в зависимости от должности и подчиненности работника. К таким актам, имеющим отношение к трудовой функции, на мой взгляд, могут быть, отнесены:

- должностная инструкция,

- инструкции по охране труда,

- положение об оплате труда,

- положения о структурных подразделениях,

- штатное расписание,

- структурная схема управления организации.

С первыми тремя локальными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу, а последующие три касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами.

В локальном порядке (поскольку ТК РФ не содержит соответствующих правил) необходимо предусмотреть обязанность работодателя знакомить сотрудников с локальными актами также в случаях изменения трудового договора и внесения корректив в названные локальные акты.

Институт трудового договора в связи с включением в ТК РФ главы 14 пополнился новой группой норм, посвященных персональным данным работника, к которым ст. 85 ТК РФ относит информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Анализ статей данной главы (ст. 85-90) позволяет сделать вывод о том, что работодатель обязан подготовить и принять по крайней мере пять локальных нормативных актов, посвященных защите персональных данных работника:

1) перечень информации о работнике в связи с его трудовыми отношениями;

2) порядок обработки персональных данных работника;

3) порядок хранения и использования персональных данных работника;

4) порядок передачи персональных данных работника в пределах организации;

5) правила о мерах защиты персональных данных работника.

Первые четыре локальных акта следует принять с учетом мнения представительного органа работников, а пятый в соответствии с п. 10 ст. 86 ТК РФ входит в совместную компетенцию работодателя и работников в лице их представительного органа.

Целесообразно названные акты соединить в одном стандарте предприятия.

Итак, исходя из анализа норм ТК РФ, работодатель должен разработать и утвердить следующие локальные нормативные акты:

1) штатное расписание;

2) правила внутреннего трудового распорядка;

3) должностные инструкции;

4) инструкции по охране труда;

5) положение о комитетах (комиссиях) по охране труда;

6) правила о мерах защиты персональных данных работника.

Этот обязательный для каждой организации набор локальных нормативных актов необходимо закрепить в специальной статье ТК РФ.

Таким образом, разработчиками ТК РФ допущены серьезные противоречия и технические ошибки в вопросах разработки правового механизма принятия локальных нормативных актов. ТК РФ не предусматривает единого перечня локальных нормативных актов, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников. Поэтому установление таких случаев вызывает значительные затруднения на практике. Необходимо расширить нормотворческие возможности работодателя и предусмотреть его обязанности по принятию отдельных локальных актов с указанием их перечня.

 

Окончание следует

 

Г.В. Хныкин,

кандидат юрид. наук,

ст. научный сотрудник юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

 

"Законодательство", N 4, апрель 2005 г.

 

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) В 60-70-х гг. прошлого столетия доминирующей была точка зрения, согласно которой локальные нормы - это продукт паритетных начал согласительно-договорного порядка принятия локальных источников права. Ученые, допуская возможность принятия локальных норм в одностороннем порядке руководителем предприятия, ограничивались при этом примерами утверждения штатного расписания и должностными инструкциями. См.: Гальперин Л.Б. О специфике локального нормативного регулирования // Правоведение. 1971. N 5. С. 36; Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права // Там же. 1970. N 3. С. 125.

*(2) См.: Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 66; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 134.

*(3) См.: Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 45.

*(4) См.: Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 132.

*(5) См.: Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003. С. 133.

*(6) См.: Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. 2004. N 3. С. 64-65.

*(7) Представляется ошибочным мнение А.Ф. Нуртдиновой о том, что порядок избрания по конкурсу и процедуры выборов на должность могут быть установлены коллективным договором, поскольку его содержание, установленное ст. 41 ТК РФ, в основном составляют взаимные обязательства сторон, а также льготы и преимущества для работников (см.: Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 55).

*(8) Карабельников Б.Р. Указ. соч. С. 216.

*(9) Вестник Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. 2003. N 8. 29 августа.

*(10) Финансовая газета. 2004. N 13.

*(11) См.: Пигаркина Е.А., Леонтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые отношения в коммерческой организации // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 128.

*(12) Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. М., 2003. Т.1. С. 201.