Кадры предприятия и его структура

Функционирование предприятия будет успешным и эффективным только в случае наличия высокопрофессиональных кадров.

Кадры предприятия – это его трудовые ресурсы, представляющие собой основную производительную силу.

Кадры, или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Информацию о состоянии кадров используют для многих целей: решения вопросов налогообложения, отнесения организации к малым предприятиям, выявления наиболее эффективной структуры, рационализации кадрового состава, обеспечения необходимой подготовки как по объему, так и по квалификации, и для многих других.

Персонал предприятия можно характеризовать в качественном и количественном отношении.

Для качественной характеристики используются следующие признаки:

- по характеру участия в производственном процессе;

- похарактеру выполняемых функций;

- по профессии, уровню квалификации, специальности.

1. По характеру участия в производственном процессе персонал делится на промышленно-производственный и непромышленный.

В состав промышленно-производственного персонала входят работники основных производственных, обслуживающих цехов, научно-исследовательских, конструкторских и технологических подразделений, лабораторий, опытных установок, всех видов охраны.

В состав непромышленного персонала входят работники, занятые в жилищно-коммунальном хозяйстве, медицинских и детских учреждений.

2. По характеру выполняемых функций работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководящие работники, специалисты, другие служащие, ученики.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в производственном процессе, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и др.

Рабочие подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию, и вспомогательных, занятых обслуживанием основного производственного процесса. Это самая многочисленная категория работающих. На машиностроительных предприятиях к основным относятся рабочие, участвующие в технологическом процессе получения заготовок, изготовления деталей, сборки узлов и в целом изделий.

К руководящим работникам относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители (президенты, директора, начальники, управляющие, главные специалисты и др.).

К специалистам относятся работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, юридические и другие функции (экономисты, юристы бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, ревизоры, психологи, механики и т. д.).

Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики, уборщицы и др.).

Все работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням классификации.

Профессия – это род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных, теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.

Квалификация – степень овладения специальностью, профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы.

Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и конкретной специальности различаются уровнем квалификации, который отражается в тарифных разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия отражается в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) и должностного оклада.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия измеряется такими показателями как:

- списочная численность работников – это все наемные работники, проработавшие по трудовому договору хотя бы один день в отчетном периоде, а также работавшие собственники предприятий, получившие на этом предприятии зарплату. Списочная численность работников всегда приводится на определенную дату.

- явочная численность – это численность работников предприятия, фактически работавших на определенную дату и явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев.

- среднесписочная численность за месяц, исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов движения работников и др.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

1) Коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, выбывших по всем причинам за данный период (Р_ув.), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р_ср):

.

2) Коэффициент текучести кадров (К_т.к.) – отношение численности работников предприятия уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за тот же период:

.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура кадров под воздействием различных факторов постоянно изменяется. Например, в машиностроении повышение степени автоматизации основного производства и сложность выпускаемой продукции обусловливает уменьшение доли основных производственных рабочих и увеличение доли специалистов и служащих.

Планирование потребности в кадрах

Планирование персонала включает расчет их численности с разбивкой по категориям.

Необходимое число рабочих (основных и по обслуживанию основного технологического процесса) рассчитывается следующими способами.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

1) трудоемкости производственной программы;

2) нормам выработки;

3) нормам обслуживания или рабочим местам.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих (Ч_о) определяется по формуле:

,

где Т_п – плановая трудоемкость производственной программы, в нормо-часах;

F_э – эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

k_вн – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Различают:

- календарный фонд времени, который соответствует числу дней в году;

- номинальный фонд времени, подставляющий собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней;

- эффективный фонд времени, который рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяет исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

,

где Q – объем продукции в принятых единицах измерения;

Н_в – плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используются для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, машинами и другим оборудованием, нормирование деятельности которых затруднено. Расчет производится по формуле:

,

где Ч_нор – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

n – число рабочих агрегатов;

h – число смен в сутки;

М – число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:

- по трудоемкости работ:

,

где Т_в – плановая трудоемкость вспомогательных работ в нормо-часах.

- по нормативам обслуживания:

,

где n – число объектов обслуживания;

k_пер – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

,

где Ф_н – номинальный фонд времени;

Ф_р – реальный фонд времени.

Но – норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним рабочим.

- по нормативу численности (при обслуживании несколькими рабочими 1-ой единицы оборудования):

,

где n – число объектов обслуживания;

N – норматив численности работников на одну единицу оборудования

Этот метод применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания (крановщик, кладовщик и др.).

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных или по нормативам, разработанным предприятием.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Обеспечение потребности в кадрах предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Производительность труда

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда – это способность труда за единицу рабочего времени производить определенное количество продукции.

На машиностроительных предприятиях с целью планирования и учета производительности труда применяются два основных показателя:

- выработка продукции в единицу времени  на одного рабочего (прямой показатель):

;

где Q – количество произведенной продукции или выполненной работы;

Р_ср – среднесписочная численность работающих, чел.;

- трудоемкость изготовления продукции – затраты рабочего времени на производство единицы продукции (обратный показатель):

,

где T – время, необходимое для изготовления продукции.

Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают три метода определения выработки: в натуральных единицах (штуки, тонны, метры), трудовых затратах (нормо-часы) и стоимостных (денежных) единицах.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают часовую, дневную, месячную, квартальную, годовую выработки.

Среднечасовая выработка определяется по формуле:

,

где Q – объем выпуска продукции за год (квартал, месяц);

Р_ср – среднесписочное число основных рабочих за тот же период;

Д_ср – среднее число дней, отработанных одним рабочим в год (квартал, месяц), для определения этого показателя из числа календарных дней в соответствующем периоде исключают число выходных, праздничных и отпускных дней, дни по болезни и из-за выполнения государственных обязанностей;

Т_ср – средняя продолжительность рабочего дня одного основного рабочего за расчетный период (с учетом сокращения рабочего дня в предвыходные и предпраздничные дни и потерь времени по различным причинам).

Среднедневная выработка основного рабочего:

.

Среднегодовая, среднеквартальная, среднемесячная выработка на одного работающего:

,

где Р_ср – соответственно среднегодовое, среднеквартальное и среднемесячное число работающих по списочному составу.

Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемых изделий; при значительной номенклатуре выпускаемых изделий определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. Чем меньше трудоемкость, тем большее количество изделий можно изготовить в единицу времени, и, следовательно, тем выше производительность труда.

По видам затрат труда, включаемых в трудоемкость различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты труда основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t_тех;

- трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t_обс;

- производственную трудоемкость включающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, t_пр = t_тех + t_обс;

- трудоемкость управления производством, включающую затраты труда руководителей, специалистов и служащих, t_упр;

- полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, t_п = t_пр + t_у.

На уровень и динамику производительности труда влияют множество факторов, которые можно классифицировать по следующим группам:

- изменение научно-технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема и структуры производства;

- прочие факторы.

Снижение трудоемкости – основное условие роста производительности труда.

Если трудоемкость единицы продукции будет снижена на a % и составит (100 – а)% от прежней трудоемкости, то производительность труда при изготовлении данной продукции возрастет на b %:

,

где а – % снижения трудоемкости,

b – % увеличения производительности труда.

Оплата труда

Под заработной платой понимается денежное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за работу в течение определенного времени (час, день, неделя, месяц). Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. В условиях инфляции имеет место ее снижение.

В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:

- основная (тарифная) заработная плата;

- премии и надбавки;

- доплаты и компенсации;

- прочие выплаты.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества продукции и эффективности производства.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.

.

В идеале зарплата конкретного работника зависит от объема и диапазона его обязанностей, должностных требований внутри квалификационной группы, уровня образования и подготовки.

Предприятие в пределах имеющихся у него средств на оплату труда самостоятельно определяет размеры должностных окладов, ставок заработной платы, а также размеры доплат, премий и других мер стимулирования без ограничения их минимальными размерами.

На 1 января 2017 года МРОТ россиянина составлял 7500 рублей.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть определена различными методами:

1. Метод прямого счета:

,

где  – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

 – средняя заработная плата одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

Расчет может производиться исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

,

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

З_н – норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В машиностроении для оплаты труда работников (главным образом рабочих) используется 2 основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.

Исходными данными для определения расценки служат:

- норма штучного времени на единицу продукции (t_шт), измеряемая в часах на штуку (час/шт.) или минутах на штуку;

- разряд работы при изготовлении данного вида продукции и соответствующая ему тарифная ставка (С_{т_}).

На основе нормы штучного времени и разряда работы можно определить сдельную расценку:

.

В тех случаях, когда установлены нормы выработки за смену (НВ_см) или за час (НВ_ч) сдельная расценка определяется следующим образом:

  или ,

где Т_см – продолжительность рабочей смены, час.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

1. Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.

При системе прямой индивидуальной сдельной заработной платы заработок рабочего  может быть определен по формуле:

,

где p_i – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q_i – количество обработанных изделий i-го вида.

2. При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам. Эта система обеспечивает стимулирование роста производительности труда, однако ее применение приводит к повышению себестоимости продукции. Следовательно, такую систему целесообразно применять только в качестве временной меры на участках, тормозящих выполнение плана производства.

3. При сдельно-премиальной системе заработной платы, получившей наиболее широкое применение на машиностроительных предприятиях, кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов и энергии, перевыполнение нормы, освоение новой техники и технологии и т. п. Размер премии часто устанавливают в процентах от прямой сдельной заработной платы

4. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_к.с.д.).

,

где m_всп – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

q_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данных вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:

,

где Q_осн – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Сдельная оплата труда применяется, если выработка зависит в основном от работника, операции поддаются техническому нормированию и есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

5. Аккордная система предусматривает установление оплаты труда за весь объем работ (аккордное задание), определенный в договоре, с учетом срока выполнения работ. Данная система применяется часто при ремонтных и аварийно-восстановительных работах, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока работ. Заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.

1. При простой повременной системе заработная плата работника (З_п.п) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

,

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное время, ч/дни.

2. Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.

В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.

Система плавающих окладов предусматривает ежемесячный пересмотр должностных окладов в зависимости от выполненной работы.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется в основном там, где людей привлекают для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых работником.

Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.