В нашей организации индексации заработанной платы не было.

Работник увольняется, он работал в выходные дни и сверхурочно, был согласен на предоставление дней отдыха, дни отдыха использовал не все. При увольнении обязаны ли компания оплатить эти дни отдыха? При расчете этой оплаты - рассчитывается тарифная ставка из оклада. Обязаны ли мы рассчитать также тарифную ставку из премии для данной оплаты. Эти дни накопились начиная с 2019 года, обязаны ли выплатить за весь период работы, все неиспользованные дни отдыха. Возможные риски при неоплате.

 

По вопросу оплаты неиспользованных дней отдыха:

В ряде случаев суды удовлетворяют требования работников о взыскании задолженности по оплате дней отдыха, предоставленных за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, при увольнении, ссылаясь на то, что на момент увольнения у работников возникло право на получение компенсации за отработанные дни, что, в свою очередь, повлекло возникновение у работодателя обязанности по выплате работнику данных сумм при окончательном расчёте (См., например, Апелляционные определения Томского областного суда от 16.06.2019 по делу № 33-2096/2019; Рязанского областного суда от 11.09.2019 по делу № 33-2414/2019; Московского городского суда от 17.12.2019 по делу № 33-50547; Воронежского областного суда от 07.12.2017 по делу N 33-9238/2017).

Также есть практика, когда суд признал правомерным привлечение работодателя инспекцией труда к административной ответственности за невыплату при окончательном расчете такой компенсации (Решение Тамбовского областного суда от 26.03.2018 по делу N 7-118(2)/2018).

Однако есть и примеры, когда суды отказывают во взыскании компенсации при увольнении, ссылаясь на то, что норм, предусматривающих выплату компенсации за неиспользованные дни отдыха (отгулы) в связи с увольнением работника, Трудовой кодекс РФ не содержит (См. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2020 по делу N 88-19412/2020; Апелляционные определения Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-11018/2019; от 14.11.2017 по делу N 33-46542/2017; Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу N 33-7034/2019).

Аналогичной позиции также придерживаются представители Роструда России. Так, они указывают, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя компенсировать работнику при увольнении неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни или сверхурочную работу, так как такие дни отдыха оплате не подлежат. Указанные дни отдыха работник вправе использовать непосредственно перед увольнением.

Поскольку практика по этому вопросу неоднозначна, полагаем, безрисковый вариант – компенсировать работнику неиспользованные дни отдыха при увольнении.

По вопросу расчета сумм выплаты:

При привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда (п. 3.5 Постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П). Аналогичной позиции придерживаются представители Роструда России.

 

 

Работа по сменному графику, учетный период 3 мес, по итогам учетного периода по графику отработано 452 часа, при норме 438 часов, получается 14 часов переработка. В январе было 48 часов отработано в праздничные дни (не выходные по графику, а прост о рабочие дни выпали на график), их оплатили в двойном размере, как положено. Но теперь по итогу месяца работодатель считает так 452-438 - 48 (как оплаченные в двойном размере, хотя это не работа в выходные дни) и получается, что нет переработки, а даже недоработка. Верен ли такой расчет?

Разъяснения Роструда по этому вопросу неоднозначны. Одни представители ведомства при водят вот такие разъяснения (https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/88872):

Работа по графику в праздничный день, произведенная в пределах нормы рабочего времени, учитывается при подсчете рабочего времени в конце года.

Работу в праздничный день, не предусмотренную графиком работы, следует оплатить в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Таким образом, если работник выполнял работу в праздничный день по графику, то эту работу следует оплатить в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

Другие считают, что исключается это время при подсчете сверхурочной работы (см. разъяснения во вложении). Аналогичные выводы также есть в судебной практике (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2020 по делу N 33-12361/2020).

 

 

Ещё вот такой запрос - должность консультант, разъездной характер, несколько человек с одной должностью, хотят установить разъездной надбавку в разной сумма для разных людей и прописать в труд договорах. У меня сомнение не будет ли это дискриминацией?

Ответ

Прямого ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Каких-либо разъяснений или судебной практики также не обнаружено. Имеется Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, в котором говорится о том, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда. Аналогичный вывод содержится в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.РФ» (во вложении). То есть, ведомство допускает установления дифференцированных надбавок для одинаковых должностей. Полагаю, что по аналогии это можно применить к надбавкам за разъездной характер работы.

В отдельных случаях суды признают правомерным установление работникам, замещающим одноименные должности, различных размеров должностных окладов, если посчитают разницу обоснованной. Это касается ситуаций, когда в локальных актах работодателя эта разница обоснована (например, когда у одного из работников, замещающего одноименную с другими должность, круг обязанностей шире и ответственность выше, что подтверждается должностной инструкцией) (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу N 33-45662/2018). Полагаем, с надбавками ситуация аналогична. Если работодатель сможет доказать обоснованность установления дифференцированных надбавок, то считаем риски привлечения к ответственности в данном случае минимальны. Полагаем возможным прописать в локальном акте размеры надбавок и критерии для их выплаты, например, в зависимости от удаленности территории, количества поездок в месяц и иных показателей.

 

Работник увольняется, он работал в выходные дни и сверхурочно, был согласен на предоставление дней отдыха, дни отдыха использовал не все. При увольнении обязаны ли компания оплатить эти дни отдыха? При расчете этой оплаты - рассчитывается тарифная ставка из оклада. Обязаны ли мы рассчитать также тарифную ставку из премии для данной оплаты. Эти дни накопились начиная с 2019 года, обязаны ли выплатить за весь период работы, все неиспользованные дни отдыха. Возможные риски при неоплате.

 

По вопросу оплаты неиспользованных дней отдыха:

В ряде случаев суды удовлетворяют требования работников о взыскании задолженности по оплате дней отдыха, предоставленных за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, при увольнении, ссылаясь на то, что на момент увольнения у работников возникло право на получение компенсации за отработанные дни, что, в свою очередь, повлекло возникновение у работодателя обязанности по выплате работнику данных сумм при окончательном расчёте (См., например, Апелляционные определения Томского областного суда от 16.06.2019 по делу № 33-2096/2019; Рязанского областного суда от 11.09.2019 по делу № 33-2414/2019; Московского городского суда от 17.12.2019 по делу № 33-50547; Воронежского областного суда от 07.12.2017 по делу N 33-9238/2017).

Также есть практика, когда суд признал правомерным привлечение работодателя инспекцией труда к административной ответственности за невыплату при окончательном расчете такой компенсации (Решение Тамбовского областного суда от 26.03.2018 по делу N 7-118(2)/2018).

Однако есть и примеры, когда суды отказывают во взыскании компенсации при увольнении, ссылаясь на то, что норм, предусматривающих выплату компенсации за неиспользованные дни отдыха (отгулы) в связи с увольнением работника, Трудовой кодекс РФ не содержит (См. Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2020 по делу N 88-19412/2020; Апелляционные определения Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-11018/2019; от 14.11.2017 по делу N 33-46542/2017; Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу N 33-7034/2019).

Аналогичной позиции также придерживаются представители Роструда России. Так, они указывают, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя компенсировать работнику при увольнении неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни или сверхурочную работу, так как такие дни отдыха оплате не подлежат. Указанные дни отдыха работник вправе использовать непосредственно перед увольнением.

Поскольку практика по этому вопросу неоднозначна, полагаем, безрисковый вариант – компенсировать работнику неиспользованные дни отдыха при увольнении.

По вопросу расчета сумм выплаты:

При привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда (п. 3.5 Постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П). Аналогичной позиции придерживаются представители Роструда России.

 

 

Работа по сменному графику, учетный период 3 мес, по итогам учетного периода по графику отработано 452 часа, при норме 438 часов, получается 14 часов переработка. В январе было 48 часов отработано в праздничные дни (не выходные по графику, а прост о рабочие дни выпали на график), их оплатили в двойном размере, как положено. Но теперь по итогу месяца работодатель считает так 452-438 - 48 (как оплаченные в двойном размере, хотя это не работа в выходные дни) и получается, что нет переработки, а даже недоработка. Верен ли такой расчет?

Разъяснения Роструда по этому вопросу неоднозначны. Одни представители ведомства при водят вот такие разъяснения (https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/88872):

Работа по графику в праздничный день, произведенная в пределах нормы рабочего времени, учитывается при подсчете рабочего времени в конце года.

Работу в праздничный день, не предусмотренную графиком работы, следует оплатить в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Таким образом, если работник выполнял работу в праздничный день по графику, то эту работу следует оплатить в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

Другие считают, что исключается это время при подсчете сверхурочной работы (см. разъяснения во вложении). Аналогичные выводы также есть в судебной практике (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2020 по делу N 33-12361/2020).

 

 

В нашей организации индексации заработанной платы не было.

 Чем нам грозит, если мы это не сделаем?

 А если надо делать, просьба помочь с документацией и расчётом процентов.

Что касается данной новости, нами не обнаружены какие-либо нормативные акты, изменения в законодательстве, которые ее подтверждают. Статья 134 Трудового кодекса РФ действует на данный момент в прежней редакции и устанавливает обязанность работодателей проводить индексацию.

На законодательном уровне порядок индексации зарплат не определён. Работодатели внебюджетного сектора проводят индексацию заработной платы в порядке, установленном в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

За отсутствие утвержденного порядка индексации или ее непроведение, полагаем, возможен штраф по ч. 1 или ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в размере до 50 тыс.

Как правило, порядок индексации прописывается в ПВТР и в Положении об оплате труда.

Исходя из анализа судебной практики, суды принимают любой размер и периодичность индексации, прописанный в ЛНА. Так, суды отмечают, что законодательное регулирование непосредственно самой величины индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен отсутствует, поскольку по смыслу положений ст. 134 ТК РФ, законодатель, закрепляя обязанность каждого работодателя по индексации заработной платы, установление конкретного порядка индексации относит к компетенции непосредственно участников трудовых отношений (Определения КС РФ N 913-О-О от 17 июня 2010 года, N 1707-О от 17 июля 2014 года; Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.10.2018 по делу N 33-8804/2018; Решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 22.05.2019 по делу № делу № 2-2119/2019). Величина индексации заработной платы может быть не прописана в самом ЛНА, а определена приказом руководителя организации в каждом конкретном случае отдельно (Решения Советского районного суда г. Брянска от 08.10.2019 по делу № 2а-4225 (2019); Черниговский районный суд Приморского края от 26.09.2019 по делу № 2-477/2019 ~ М-439/2019).

Как правило, работодатели устанавливают ежегодную периодичность индексации, с чем суды соглашаются (Апелляционные определения Московского городского суда от 12.12.2019 по делу № 33-55883/2019; от 18.09.2019 по делу № 33-42982/2019). Однако также имеются примеры, когда суды признавали допустимой периодичность индексации не чаще одного раза в три года (Решение Черниговский районный суд Приморского края от 26.09.2019 по делу № 2-477/2019 ~ М-439/2019) и не реже одного раза в четыре года (Решение Советского районного суда г. Брянска от 08.10.2019 по делу № 2а-4225 (2019)).

Суды признают допустимой оговорку в порядке проведения индексации о том, что при определении возможности и размера индексации заработной платы учитываются финансовые показатели компании (Апелляционные определения Амурского областного суда от 11.12.2019 по делу № 33АП-5160/2019; Московского городского суда от 18.09.2019 по делу № 33-42982/2019; Омского областного суда от 24.07.2019 по делу №33-4759/2019).

Исходя из вышесказанного, мы рекомендуем включать в ЛНА следующее условие об индексации:

«Индексация заработной платы является одной из мер, направленных на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, наряду с пересмотром заработной платы работников и других мер, применяемых Организацией. При определении возможности и размера индексации заработной платы прежде всего учитываются финансовые показатели Организации и общая экономическая ситуация на рынке. Индексация может производиться, как правило, не реже, чем 1 раз в 2 года в январе. Индексация может производиться путем увеличения тарифных ставок (окладов) в размере не менее 3% от тарифных ставок (окладов) Работников. Конкретные размеры индексации устанавливаются соответствующим приказом руководителя Организации».

Если на данный момент условие об индексации не прописано в ЛНА компании, рекомендуем внести соответствующие дополнения в ЛНА.