Должны ли мы работнику сидящему на удаленке компенсировать расходы на электричество и интернет? как его рассчитать и прописать где то?

Полагаем, в ПВТР необходимо обновить условия о дистанционной работе согласно утвержденным поправкам (см. примеры формулировок во вложении).

Согласно ч. 2 ст. 312.6 в редакции Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

На данный момент отсутствуют какие-либо разъяснения проверяющих органов о том, что относится к расходам, связанным с использованием оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, принадлежащих работнику. На наш взгляд, предполагается, что расходы на электричество и интернет также необходимо компенсировать работнику. Порядок и размеры компенсации необходимо прописать в локальном нормативном акте, трудовом договоре / доп. соглашении к трудовому договору. 

Полагаем, это условие можно прописать, например, следующим образом: «Работнику ежемесячно выплачивается компенсация за использование принадлежащих ему оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств в размере 2 000 руб., а также возмещаются расходы, связанные с их использованием, в размере 3 000 руб. ежемесячно».

 

 

Прошу Вашей консультации по вопросу оплаты отгулов. За работу в выходной или праздничный день мы оплачиваем отработанное время в одинарном размере с предоставлением отгула. Согласно ст. 153 ТК РФ " по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит ". Однако есть разъяснения Федеральной службы по труду и занятости Письмо от 18.02.2013г. № ПГ/992-6-1, в котором говорится о том, что "по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени.

Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме."

Таким образом работник получает одинарную оплату рабочего выходного, а день отгула все равно оплачивается за счет уменьшения нормы рабочего времени. На этом настаивает наш гл. бухгалтер. Однако наш кадровик в приказе о привлечении работников к работам в выходной день в пункте оплата пишет следующую формулировку "В соответствии со ст. 153 ТК РФ и выбором работников произвести оплату за работу в выходной (нерабочий праздничный) день в одинарном размере с предоставлением дополнительного неоплачиваемого выходного дня." Меня как бухгалтера, которому поступили разъяснения от гл. бухгалтера, очень смущает формулировка "неоплачиваемого выходного дня". Хотя в ст. 153 ТК РФ об этом и говорится. Прошу дать разъяснения о правомерности применения письма Федеральной службы по труду и занятости.

 

Ответ:

Исходя из анализа действующего законодательства, разъяснений контролирующих органов и судебной практики, полагаем, что в данном случае правомерно применять разъяснения, изложенные в Письме Роструда России от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1.

Как указано в самом письме Роструда, при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. В связи с этим день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. Исходя из этого, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме. Правомерность такой позиции подтверждают разъяснения других представителей Роструда России, изложенные на сайте «Онлайнинспекция.рф» за 2017-2020 гг.:

- https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/85413

- https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/101170

- https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/106014

- https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/119402

- https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/118580

В судебной практике обнаружены примеры, когда ГИТ штрафует работодателей за уменьшение размера заработной платы в месяцах, когда предоставлялись дни отдыха за ранее отработанные нерабочие праздничные и выходные дни (см., например, Решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 13.04.2017 по делу № 12-33/2017).

Также имеются примеры из практики, когда суды признают законным предписание ГИТ доначислить работнику зарплату за месяц, в котором она была уменьшена в связи с предоставлением дня отдыха за ранее отработанные нерабочие дни (Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 13.01.2020 по делу № 33а-5921/2020).

При этом по спорам работодателей с работниками относительно уменьшения размера заработной платы за месяц, в котором работник использует дни отдыха согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ, позиция судов неоднозначна. Так, одни суды признают в аналогичной ситуации неправомерным уменьшение размера зарплаты работника и взыскивают с работодателя невыплаченные работнику суммы (См., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 24.05.2016 по делу № 33-6145/2016).

Однако встречаются также противоположные примеры, когда суды отказывали работникам, не принимая во внимание ссылку на соответствующее Письмо Роструда, указывая на то, что этот документ нормативным правовым актом не является и что ст. 153 ТК РФ имеет большую юридическую силу (Апелляционные определения Московского городского суда от 16.09.2019 по делу № 33-42872/2019; Мурманского областного суда от 25.09.218 по делу № 33-2897-2018).

В связи с тем, что позиция контролирующих органов по этому вопросу однозначна, а также при наличии примеров в судебной практике не в пользу работодателя как по спорам с инспекцией труда, так и с работниками, рекомендуем принимать во внимание рассматриваемое Письмо Роструда и выплачивать работникам зарплату в полном объеме за месяц, в котором они берут день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день.  

Что касается формулировки "неоплачиваемого выходного дня" в приказе о привлечении работников к работам в выходной день, полагаем, что использование такой формулировки допустимо в соответствии с в ч. 4 ст. 153 ТК РФ. Для того, чтобы исключить возможные риски рекомендуем переформулировать эту фразу, например, следующим образом: «В соответствии со ст. 153 ТК РФ и выбором работников произвести оплату за работу в выходной (нерабочий праздничный) день в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха приказываю предоставить работнику день отдыха __.__.2020 года».

 

Прокуратура нам вменяет нарушение ч. 4 ст. 5.27 КоАП - за то что в трудовом договоре не указаны прямо даты выплат заработной платы. В нашем трудовом указана такая формулировка: "Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в сроки установленные Положением «Об оплате труда и премировании», путем перечисления на банковские карты Работника. До подписания трудового договора, работник ознакомлен с ПВТР, Положением об оплате труда и премировании". Что полностью отвечает нормам права, кроме того данная формулировка предложено экспертом в сфере трудовых отношений? Как себя защищать, в прокуратуру ехать сегодня к 17. Пож-та помогите подобрать аргументы.

Статья 57 ТК РФ указывает на необходимость включения в трудовой договор условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Про дни выплаты заработной платы в этой статье не говорится. Однако согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается ПВТР, коллективным договором или трудовым договором. Исходя из прямого толкования закона, даты выплаты з/п необходимо прописать в обном из перечисленных документов: либо в ПВТР, либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре, что подтверждается разъяснениями контролирующих органов и судебной практикой (Письмо Минтруда России от 23.09.2016 N 14-1/ООГ-8532; Разъяснения с сайта «Онлайнинспекция.рф»: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/65611; Решения Каларского районного суда Забайкальского края от 18.07.2019 по делу № 12-11/2019; Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 29.08.2017 по делу № 2а-6833/2017 – не обжаловались), в ином случае это может быть расценено как нарушение. Однако в практике также имеются примеры, когда суды говорят, что дни выплаты зарплаты являются обязательными для включения в трудовой договор и признают привлечение к ответственности законным (Решение Санкт-Петербургского городского суда от 06.02.2018 N 7-132/2018 по делу N 12-237/2017). Есть также примеры, когда суды признавали это нарушением, но заменяли штраф на предупреждение (Решение Свердловского областного суда от 04.10.2017 по делу N 72-1241/2017).

Ссылка в трудовом договоре на положение об оплате труда без указания конкретных дат расценивается проверяющими органами как нарушение.

В данном случае рекомендуем проверить, прописаны ли даты выплаты зарплаты в ПВТР, если прописаны, ссылаться на указанные выше разъяснения и практику.

Кроме того, полагаем, что такое нарушение не может быть квалифицировано по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, судебная практика это подтверждает (Решение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2019 N 7-1021/2019 по делу N 12-391/2019; Решение Приморского краевого суда от 17.09.2018 по делу N 7-21-1039/2018).

Ещё вот такой запрос - должность консультант, разъездной характер, несколько человек с одной должностью, хотят установить разъездной надбавку в разной сумма для разных людей и прописать в труд договорах. У меня сомнение не будет ли это дискриминацией?

Ответ

Прямого ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Каких-либо разъяснений или судебной практики также не обнаружено. Имеется Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, в котором говорится о том, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда. Аналогичный вывод содержится в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.РФ» (во вложении). То есть, ведомство допускает установления дифференцированных надбавок для одинаковых должностей. Полагаю, что по аналогии это можно применить к надбавкам за разъездной характер работы.

В отдельных случаях суды признают правомерным установление работникам, замещающим одноименные должности, различных размеров должностных окладов, если посчитают разницу обоснованной. Это касается ситуаций, когда в локальных актах работодателя эта разница обоснована (например, когда у одного из работников, замещающего одноименную с другими должность, круг обязанностей шире и ответственность выше, что подтверждается должностной инструкцией) (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу N 33-45662/2018). Полагаем, с надбавками ситуация аналогична. Если работодатель сможет доказать обоснованность установления дифференцированных надбавок, то считаем риски привлечения к ответственности в данном случае минимальны. Полагаем возможным прописать в локальном акте размеры надбавок и критерии для их выплаты, например, в зависимости от удаленности территории, количества поездок в месяц и иных показателей.