Как создать кейс на тренинге с помощью участников:

Группа делиться на подгруппы по 5 – 10 человек.

Шаг 1 – Группе дается задание.

Задание: Опишите случай из вашего опыта, относительно данной темы. (Например: месяц назад, у нас в отделе, случилась такая ситуация…”)

Требования к случаю:

— должен быть основан на реальной ситуации

— должна быть четко определена задача (проблема), вокруг которой строится анализ. Например тема: “ Способы нематериальной мотивация персонала”.

Случай должен содержать следующие пункты:

— места, позиции и роли основных действующих лиц. Например: директор, сотрудник, и т.п.

— краткое описание — только факты — основных этапов развития событий и действий действующих лиц. Например: “Вы новый директор по развитию в компании. Компания выходит на новый рынок, перед вами поставлена задача…Сотрудники реагируют так то … “

Шаг 2 – Группы меняются описанием ситуаций.

Задание: Продумайте решение данной ситуации, напишите варианты решения данной ситуации и аргументируйте выбранные действия.

Шаг 3 — Презентация решений и оценка решений по группам.

Так группа, которая создавала кейс, дает обратную связь по предложенному решению.

 

Пример кейса к тренингу по управлению персоналом «Создание нематериальной системы мотивации сотрудников» (источник — Татьяна Андреева, консультант по управлению).

Ситуация:

Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью.
Основное направление деятельности компании – услуги. Текучесть персонала на уровне 5–6% в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень заработной платы составляет 1000 $ после налогообложения.
В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции.
На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации.

Задание:
Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.
Предложить структуру пакета немонетарной мотивации. Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы?
Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной Вами программе?

Вариант решения кейса: Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации.

Как известно, мотивация может быть материальной (зарплата, страховка, премия, штраф, оплата представительских расходов, подарки и т.д.) и нематериальной (благодарность, повышение статуса, передача полномочий, благоприятная обстановка, внутренний PR и т.д.). Можно также выделить мотивацию, которая воспринимается сотрудниками как нематериальная, однако требует от компании определенных затрат (к примеру проведение тренингов или корпоративных праздников).

Однако любая застывшая система мотивации в какой-то момент перестает работать. В первую очередь это относится к материальной мотивации. Так, любое повышение зарплаты сначала воспринимается как вознаграждение, потом как норма и в конце концов человеку начинает казаться, что его недооценивают. Разумеется, невозможно повышать оплату до бесконечности. К тому же зарплата стоит на 6-7 месте в списке факторов, определяющих выбор работы — об этом свидетельствуют многочисленные опросы, проводимые в России.

Нематериальная мотивация является более гибким инструментом воздействия. Главное для работодателя — правильно выбрать методы стимулирования, то есть найти способ заставить человека работать на благо организации так же усердно, как для своего личного блага. Этот эффект достигается тогда, когда цели и задачи сотрудников и организации совпадают в наибольшей степени.

Каждый человек имеет широкий спектр потребностей и желание финансового благополучия – одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность. Смысл мероприятий по нематериальной мотивации состоит в том, чтобы выявить другие ведущие потребности работника и удовлетворить их (в соответствии с возможностями компании) в обмен на более эффективный и интенсивный труд.

Действительно эффективные мероприятия по нематериальной мотивации требуют много времени, внимания и усилий. Однако отдача от их реализации значительно стимулирует развитие фирмы, гарантирует стабильность и повышение дохода компании.

Для того, чтобы планировать такие мероприятия, внедрять необходимо поставить цели – для чего необходима мотивация:

1. рост квалификации персонала и, как следствие, повышение уровня всей компании;

2. привлечение и закрепление квалифицированных работников;

3. повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;

4. предотвращение поступков, противоречащих установленным правилам;

5. вовлечение работников в инновации;

6. социальная защита работников.

План этнографического кейс-стади социальной службы

Историческая справка. Адрес, специфика организации, характеристики помещения, оснащенность оборудованием, условия работы. Цель и задачи службы. Основные этапы становления. Место службы в системе соответствующей иерархии.

Описание службы. Подробно опишите помещение, расположение рабочих столов, подсобных помещений, мест для клиентов. Как выделены помещения и сектора в помещении? Есть ли стулья для клиентов? Как организован прием клиентов?

Финансирование. Составьте таблицу финансирования по годам с указанием источников финансирования. Соберите пояснения по финансированию.

Состав и динамика численности сотрудников центра. Сведите результаты по годам. Каково образование сотрудников, текучесть, как менялись уровень и характер образования. Откуда пришли сотрудники, руководители, каков практический опыт их работы в социальной сфере. Теоретическая подготовка – какие квалификационные дипломы имеют, какая специализация, когда и где получили. Довольны ли ни обучением, какие из теоретических знаний оказались востребованными.

Группы работников. Какие группы работников существуют (по опыту, специализации, профессии и др.)? Как они отличаются по зарплате, доступе к каким-либо ресурсам? Можно ли осуществить переход из одной группы в другую и как это сделать? Какая группа наиболее влиятельна и престижна, как она определяет деятельность других групп? Какие традиции есть у коллектива и разных групп работников. Опишите элементы групповых субкультур.

Идеология. В какие профессиональны ассоциации входят сотрудники? Где и как они обсуждают профессиональные проблемы? Каковы идеологические установки групп.

Этика. Какими этическими принципами руководствуются сотрудники в ходе своей работы. Где сформулированы эти принципы? Что происходит с теми, кто нарушает эти принципы?

Язык. Составьте язык внутреннего языка, особых словечек, которые используются внутри службы для обозначения клиентов, начальников, работы в общем и отдельных ее направлений.

Организационная культура и субкультура. Опишите стиль и формы оформления помещений, что вывешивается на стены.

Отношения с клиентами / знание / мастерство. Исследуйте динамику обращения в службу по годам. Как отношения к клиентам проявляется в языке, оформлении помещений, документах, инструкциях и т.д.

Мотивация работников. Как и чем работники мотивированы к труду? Кто и каким образом контролирует поощрение, качество выполнения заданий? Как осуществляется контроль? Какие методы стимулирования и наказания применяются?

Лидерство. Что значит хороший руководитель в этой организации? Каков формальный и неформальный лидер в службе?

Процесс планирования. Как построено краткосрочное и долгосрочное планирование, как построены планерки. Кто принимает решения относительно организации работы, взаимоотношений с клиентом, с сообществом, с руководством.

Организация работы. Каковы процедуры регистрации, отчетности, насколько беспрекословно они выполняются, распространены ли исключения из правил. Как ведется учет жалоб и предложений клиентов?

Взаимодействие с сообществом. Как построено взаимодействие с сообществом (общественные организации, различные учреждения)? Есть ли волонтеры?

Методы социальной работы. Какие методы социальной работы с клиентами чаще всего используются? Примеры. Откуда социальный работник узнает о методах социальной работы (книги, пособия, другие коллеги, обучающие программы и пр.)?

Вопросы для обсуждения и повторения

1. Какие методы сбора материала используются в кейс-стади?

2. Расскажите об этапах построения кейс-стади.

3. Приведите примеры кейс-стади из отечественного и зарубежного исследовательского опыта.

4. Продумайте стратегию кейс-стади по одной из тем:

«Выпускники факультета социальной работы в центре социального обслуживания: проблемы адаптации и профессионализма»

«Социальная политика промышленного предприятия»

«Благотворительная деятельность в отношении детских домов»

«Доступность высшего образования для инвалидов»

Библиографический список

1. Киблицкая М.В., Масалков И.К. Методология и дизайн исследования в стиле кейс-стади – М.: Издательство Международного университета бизнеса и управления, 2003.

2. Гидденс Э. Социология. – М.: Эдиториал УРСС, 1999.

3. Романов П.В. Стратегия кейс-стади в исследовании социальных служб // Социологические исследования. 2005. № 4. – С. 101–110.

4. Фливберг Б. О недоразумениях, связанных с кейс-стади// Социологические исследования. 2005. № 4. – С. 110–120.

Задания для самостоятельной работы (кейсы):

Кейс 1

Вас назначают руководителем учреждения социального обслуживания, в котором специалисты не привыкли работать в полную силу, предоставлены самим себе, в штыки воспринимают любые попытки изменить характер их работы. Какие административные методы Вы будете применять в подобной ситуации?

Задание: определите последовательность необходимых административных процедур, обоснуйте ее.

Кейс 2

Вдумайтесь в определение некоторых управленческих понятий. Проблема в управлении — ситуация неопределенности, при которой с момента выдвижения идеи до получения результата далеко не все структурные составляющие и связи между ними известны.

Принятие решения — творческий процесс выделения из числа возможных решений одного, принимаемого к исполнению.

Коммуникативность в управлении — способность системы управления оперативно реагировать на внешние воздействия, изменяя в соответствии с новыми требованиями каналы циркуляции информационных потоков, структуру звеньев и существующие между ними взаимодействия.

Координация — функция управления, нацеленная на то, чтобы связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия в организации.

Задание: подтвердите примерами из своего жизненного опыта правомерность этих определений. Выделите главные элементы взаимодействия между этими понятиями в процессе принятия и реализации решений

Кейс 3

В учреждении социального обслуживания, в котором вас назначили руководителем, вы будете возглавлять и методический совет. Вам необходимо проверить эффективность работы методсовета.

Задание: продумайте, как вы это сделаете, и опишите с помощью административных процедур. Каковы будут ваши основные критерии оценки работы методсовета?

Кейс 4

Персонал организации систематически не укладывается в устанавливаемые руководителем плановые сроки выполнения заданий.

Какие административные шаги должен предпринять руководитель?

Кейс 5

Подчиненные приходят к вам, донимая мелкими, порой элементарно разрешимыми вопросами, мешают работать, не дают сосредоточиться. Можно ли решить проблему с помощью административных методов? Каких?

Объясните свое мнение.

Кейс 6

Ваши заместители и другие подчиненные выполняют полученные задания не так, как это сделали бы вы, на ваши замечания не реагируют, продолжая работать по-своему.

Как поступать в этом случае?

Кейс 7

Сотрудники из одного из отделений Центра социального обслуживания населения, которым Вы руководите, в грубой форме высказали несогласие и недовольство вашими распорядительными действиями.

Что предполагаете предпринять в данной ситуации?

Кейс 8

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения, касающиеся мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Этот вид мотивации у нас пока используется мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и работники сферы обслуживания.

Работники назначают себе время начала и окончания работы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали руководителей и было бы достаточно времени, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16, другой — с 12 до 20 часов. Если вы справляетесь со своей работой скорее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых организациях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными. Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения детьми школы. Женщина не покидает организацию в период вынашивания ребенка и воспитания детей раннего возраста. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают случаи уклонения от работы, опозданий и текучести рабочей силы, повышают настроение работников и производительность труда.

Вопросы:

1. Какие административные процедуры необходимы для эффективной организации такого подхода?

2. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы контроль за количеством и результатами труда сотрудников?

Кейс 9

Один из подчиненных вам руководителей плохо обращается с персоналом: он груб, нечуток к людям, постоянно обижает их, заносчив, высокомерен. Это отрицательно отражается на работе организации. Вместе с тем этот руководитель — хороший специалист, досконально знает свое дело, рационально мыслит, упорен и настойчив в достижении цели, строг и требователен к подчиненным.

Возможно ли решение подобных проблем с помощью административных методов? Каких? Поясните свое мнение.

Кейс 10

Вас назначили руководителем социально-реабилитационного центра для детей- инвалидов, который имеет хорошие формальные показатели результативности (по отчетности). За учреждением не числится никаких нарушений. Между тем, существуют проблемы с привлечением детей-инвалидов на курсы реабилитации, приходит один и тот же контингент детей, хотя проблема детской инвалидности для этого района очень остра. Задание:

Как вы будете действовать? Возможно ли решение проблемы административными методами?

Обоснуйте последовательность ваших управленческих действий.

Технология «Case-Management»: обучение студентов

кафедры социальной работы междисциплинарному