Анализ использования персонала и фонда оплаты труда в ОАО Загарскагромаш»

 

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии следует начинать с анализа численности, состава и движения работников.

Динамика численности и состав и структура работников ОАО «Загарскагромаш» по категориям представлены в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 – Состав и структура трудовых ресурсов ОАО «Загарскагромаш»

Показатель	2005г.		2006г.		2007г.		2007г. к 2005 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	п.п.	%
Промышленно-производственный персонал	86	96,6	83	97,6	80	96,4	-6	-0,2	93,02
в т.ч. рабочие	68	76,4	64	75,3	67	80,7	-1	4,3	98,53
служащие	18	20,2	19	22,3	13	15,7	-5	-4,5	72,22
Непромышленный персонал	3	3,4	2	2,4	3	3,6	0	0,2	100
Итого среднесписочная численность работников	89	100	85	100	83	100	-6	—	93,26

 

Численность работников в ОАО «Загарскагромаш» за три года сократилась на 6,74% или на 6 чел., что можно объяснить тем, что предприятие избавлялось от непроизводственных фондов и следовательно снизило численность работников. Это снижение обусловлено сокращением ППП почти на 7 %. По категориям ППП большими темпами сократилась численность служащих – их количество снизилось на 5 чел. или на 27,78 %, численность же рабочих сократилась незначительно – всего на 1,47% или на 1 чел. В структуре работников наибольший удельный вес занимает промышленно-производственный персонал (ППП) – в среднем 96,5%, доля же непромышленного персонала небольшая – всего 3,5%. Соотношение ППП и непромышленного персонала значительно не изменялось за период и составило лишь 0,2 п.п. Более значительно изменился в общей численности работников за период удельный вес рабочих и служащих. Доля рабочих колебалась от 75,3 % до 80,7%, изменение за период составило 4,3 п.п. доля служащих составила в 2007 г.15,7%, что на 4,5 п.п ниже показателя 2005г. увеличение доли рабочих в общей численности работников благоприятная тенденция, которая должна положительно влиять на производительность труда.

На промышленном предприятии важно оценить структуру промышленно-производственного персонала (таблица 3.2), от соотношения различных категорий зависит выработка продукции, приходящейся на одного работника.

 

Таблица 3.2 – Структура промышленно-производственного персонала ОАО «Загарскагромаш»

Категория ППП	2005г.		2006г.		2007г.		2007г. к 2005 г.
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	%	п.п.
Рабочие в т.ч. основные вспомогательные	68 52 16	79,1 60,5 18,6	64 49 15	77,1 59,0 18,1	67 51 16	83,8 63,8 20,0	98,53 98,08 100,00	4,7 3,3 1,4
Служащие в т.ч. специалисты руководители прочие служащие	18 8 4 6	20,9 9,3 4,6 7,0	19 7 4 8	22,9 8,4 4,8 9,7	13 6 4 3	16,2 7,5 5,0 3,7	72,22 75,00 100,00 50,00	-4,7 -1,8 0,4 -3,3
Итого	86	100,0	83	100,0	80	100,0	93,02	—

 

На предприятии в структуре ППП наибольший удельный вес занимают рабочие 77,1-83,8% ППП, среди которых большая часть – основные (около 60% ППП). Среди служащих наибольшую долю занимают специалисты (от 9,3 до 7,5% ППП). Положительной тенденцией можно считать то, что доля рабочих в структуре ППП возросла за период на 4,7п.п., а доля служащих соответственно снизилась на 4,7п.п. Увеличение доли рабочих произошло главным образом за счет роста доли основных рабочих на 3,3 п.п., а уменьшение доли служащих – за счет сокращения доли прочих служащих на 3,3п.п., а в количественном выражении на 3 чел.

Поскольку на производительность труда влияет постоянство кадров, и изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе необходимо уделять большое внимание (таблица 3.3).

Численность работников за период снизилась на 6 чел. Количество принятых работников за 3 года незначительно возросло – на 2,56%, или на 1 чел.; количество же уволенных за период снизилось на 6,38% или на 3 чел. Наибольшее число уволенных и принятых работников наблюдалось в 2006г., было принято и уволено по 57 чел.

 

Таблица 3.3 – Динамика персонала ОАО «Загарскагромаш»

Показатель	2005г.	2006г.	2007г.	2007г. к 2005 г., %
Списочная численность на начало года	93	85	85	91,40
Принято за год	39	57	40	102,56
Выбыло за год: - в т.ч. по собственному желанию - за нарушение трудовой дисциплины	47 21 8	57 25 11	44 24 14	93,62 114,29 175,00
Списочная численность на конец года	85	85	81	95,29
Среднесписочная численность работников	89	85	83	93,26
Численность работников, состоящих в списочном составе год	46	28	41	89,13
Коэффициент оборота а) по приему б) по выбытию	0,438 0,528	0,671 0,671	0,482 0,530	110,05 100,38
Коэффициент текучести	0,326	0,424	0,458	140,49
Коэффициент постоянства	0,517	0,329	0,506	97,87

 

Для характеристики движения рабочей силы анализируются следующие показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава. Данные коэффициенты свидетельствуют о том, что движение персонала на предприятии возросло. Коэффициент оборота рабочей силы по приему вырос за период на 10,05%. В 2007г. доля принятых в среднесписочной численности работников составила 48,2%. наибольшее же значение коэффициента было в 2006г. и доля принятых была 67,1%. Коэффициент оборота по выбытию вырос за анализируемый период незначительно всего на 0,38%, и в 2007г. доля уволенных в среднесписочной численности работников составила 53%. Коэффициент текучести кадров вырос на 40,49%, и так как темп роста данного коэффициента превышает темп роста коэффициента оборота по выбытию, можно сделать вывод о том, что доля уволенных по субъективным причинам в общем количестве уволенных возросла. В 2007г. коэффициент текучести кадров составлял 0,458 по сравнению с 0,326 в 2005г., т.е. в 2007г. доля уволенных по субъективным причинам в среднесписочной численности работников составляла 45,8%, что выше данных в 2005г. на 13,2%. (45,8%-32,6%). Коэффициент постоянства состава за период снизился на 2,13%, что так же подтверждает рост движения персонала предприятия. Доля работников, состоящих в списочном составе весь год, в среднесписочной численности в 2007г. составляла 50,6%, это ниже показателя 2005г. на 1,1%.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Так как именно рабочие участвуют в производственном процессе, и от использования ими ФРВ напрямую зависит производительность труда, произведем анализ этой категории работников (Таблица 3.4).

Таблица 3.4 – Использование фонда рабочего времени в ОАО «Загарскагромаш»

Показатель	2005г.	2006г.	2007г.	2007г. к 2005 г., %
				+,-	%
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	68	64	67	-1	98,53
Время, отработанное всеми рабочими, чел.-ч. (ФРВ) в т.ч. сверхурочно отработанное время	123583,2   2301,5	114329,6   1986,8	123598,3   2005,6	15,1   -295,9	100,01   87,14
Отработано всеми рабочими, чел.-дн.	15844	14848	15745	-99	99,38
Номинальный годовой фонд рабочего времени одного работника, ч.	2008	2008	2000	–	–
Время, отработанное одним рабочим, ч. (Ч)	1817,4	1786,4	1844,8	27,4	101,51
Количество дней, отработанных одним рабочим (Д)	233	232	235	2	100,86
Непроизводственные затраты рабочего времени, чел.-ч.	4622,8	3852,3	2935,9	1686,9	63,51
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)	7,8	7,7	7,85	0,05	100,64
Коэффициент использования рабочего времени в течение года	0,905	0,890	0,922	0,017	101,88
Коэффициент использования рабочего времени в течение смены	0,975	0,963	0,981	0,006	100,64
Общий показатель использования рабочего времени	0,882	0,857	0,904	0,022	102,49

 

В 2007г. всеми рабочими предприятия было отработано на 99 чел.-дн. меньше чем в 2005г., в часах этот показатель оказался выше на 15,1 чел.-ч. Средняя продолжительность рабочего дня выросла за период 0,05ч. и составила в 2007г. 7,85ч. вместо необходимых 8ч. Положительно характеризует использование ФРВ то, что сократилось сверхурочно отработанное время на 295,9 чел.-ч. и непроизводственные затраты рабочего времени на 1686,9 чел.-ч.

По коэффициентам использования рабочего времени можно сделать вывод о том, что уровень использования ФРВ рабочими предприятия вырос, хотя и незначительно. Коэффициент использования рабочего времени в течение года вырос на 1,88% и составил в 2007г. 0,922, т.е. за год фактически было отработано 92,2% номинального ФРВ. Коэффициент использования рабочего времени в течение смены вырос в свою очередь на 0,64% и составил в 2007г. 0,981, т.е. время смены было использовано на 98,1%, достаточно полно. Общий показатель использования рабочего времени, определяемый как произведение двух предыдущих, так же вырос за период, его рост составил 2,49%, т.е. полнота использования ФРВ на предприятии увеличилась на 2,49%, коэффициент составил 0,904 в 2007г., это значит, что общий ФРВ на предприятии был использован только на 90,4%.

Предприятие использует трудовые ресурсы недостаточно полно. Рассчитаем общие потери рабочего времени. Они составляют 10401,7 чел.-ч. (2000ч.*67чел.- 123598,3 чел.-ч.). В том числе за счет неполного использования годового фонда рабочего времени (целодневные потери рабочего времени) на 8040 чел.-ч. ((235-250)*67*8) и за счет неполного использования смены (внутрисменные потери рабочего времени) на 2361,7 чел.-ч. ((7,85-8)*235*67).

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результирующего показателя работы предприятия. В таблице 3.5 рассчитана производительность труда на предприятии.

 

Таблица 3.5 – Производительность труда в ОАО «Загарскагромаш»

Показатель	2005г.	2006г.	2007г.	2007г. к 2005 г., %
Выручка от продаж, тыс.руб.	9654	8809	9586	99,30
Среднегодовая выработка одного работника ППП, тыс.руб.	112,26	106,13	119,83	106,74
Выработка одного рабочего, тыс.руб.	141,97	137,64	143,07	100,77
Среднечасовая выработка на одного работающего, руб.	59,69	58,01	62,61	104,89

 

Производительность труда за анализируемый период выросла. Среднечасовая выработка на одного работающего предприятия выросла на 4,89% и составила в 2007г. 62,61 руб. Среднегодовая выработка одного работника ППП выросла на 6,74% и составила в 2007г. 119,83 тыс.руб. на человека по сравнению с 112,26 тыс.руб. в начале анализируемого периода. Выработка одного рабочего увеличилась на 0,77% и составила в конце отчетного периода 143,07 тыс.руб. Различия в темпах роста производительности можно объяснить разным изменением работников предприятия по отдельным категориям.

Для аналитической работы большое значение имеет выявление общих тенденций изменения производительности труда: среднегодовой, среднедневной и среднечасовой. Расчет показателей произведен в таблице 3.6, в данной таблице также представлены данные для факторного анализа.

 

Таблица 3.6 – Факторы, влияющие на изменение производительности труда

Показатель	2005г.	2006г.	2007г.	2007г. к 2005 г., %
Выручка от продаж, тыс.руб., N	9654	8809	9586	99,30
Среднесписочная численность ППП, чел, (ППП) в т.ч. рабочих, (Ч)	86 68	83 64	80 67	93,02 98,53
Удельный вес рабочих в ППП, %,(УД)	79,1	77,1	96,4	17,3 п.п.
Общее количество отработанного времени, чел.-ч.: всеми рабочими за год, (ТР) одним рабочим, (Т)	123583,2 1817,40	114329,6 1786,40	123598,25 1844,75	100,01 101,50
Средняя продолжительность рабочего дня, ч., (П)	7,8	7,7	7,85	100,64
Отработано дней одним рабочим за год, (Д)	233	232	235	100,86
Среднегодовая выработка одного работника ППП, тыс.руб., (ГВ)	112,26	106,13	119,83	106,74
Выработка одного рабочего, тыс.руб.: среднегодовая, (ГВР) среднедневная, (ДВР) среднечасовая, (ЧВР)	141,97 0,609 0,0781	137,64 0,593 0,077	143,07 0,609 0,0776	100,77 100,00 99,36

 

Часовая производительность одного рабочего снизилась за период на 0,64%, дневная же производительность осталась на прежнем уровне. Это можно объяснить сокращением внутрисменных простоев и увеличением средней продолжительности смены. Среднегодовая производительность увеличилась на 0,77%, что объясняется увеличением среднего числа отработанных дней одним рабочим, т.е. снижением целодневных невыходов на работу и простоев по разным причинам.

Для оценки влияния изменения использования фонда рабочего времени на производительность труда используем следующую формулу:

 

Р=(Ф_Б/Ф_О)*100-100 (3.1)

 

где Р - потери рабочего времени, %;

Ф_Б и Ф_О – фонд рабочего времени в отчетном и базисном году соответственно, ч.

 

Р= (233*7,8) / (235*7,85)*100 –100 = - 1,48%

 

Возможное сокращение численности рабочих за счет более полного использования рабочего времени:

 

67*1,48/100=1 чел

 

То есть можно сказать, что за счет неполного использования ФРВ предприятием нанят лишний человек, зарплата которого является лишними затратами.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Рентабельность персонала рассчитана в таблице 3.7, там же представлены факторы, влияющие на данный показатель.

 

Таблица 3.7 – Рентабельность персонала

Показатель	2005г.	2006г.	2007г.	2007г. к 2005 г. (+,-)
Производство валовой продукции, тыс.руб.	8755	7548	8530	-225
Выручка от продаж, тыс.руб.	9654	8809	9586	-68
Доля выручки в стоимости выпущенной продукции	1,103	1,167	1,124	0,021
Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб.	1367	663	(67)	-1434
Среднесписочная численность ППП, чел.	86	83	80	96,39
Прибыль (убыток) на одного работника ППП, тыс.руб.	15,90	7,99	(0,84)	-16,74
Рентабельность продаж, %	0,1416	0,0753	-0,0070	-0,1486
Среднегодовая выработка продукции одним работником ППП, тыс.руб.	101,80	90,94	106,63	4,83

 

Итак рентабельность персонала (прибыль на одного работника) сократилась за анализируемый период на 16,74 п.п. Это можно объяснить тем, что в 2007г. предприятие получило убыток в размере 67 тыс.руб.

В процессе анализа трудовых ресурсов на предприятии необходимо уделить большое внимание анализу фонда заработной платы, так как со стороны организации – это расходы, и от его размера зависит себестоимость продукции и следовательно прибыль.

В таблице 3.8 представлен ФЗП, и рассчитана средняя заработная плата работников предприятия.

Таблица 3.8 – Фонд заработной платы в ОАО «Загарскагромаш»

Категория работников	ФЗП, тыс.руб.				Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.
	2005г.	2006г.	2007г.	2007г.к 2005г. %	2005г.	2006г.	2007г.	2007г.к 2005г. %
Всего работники из них ППП в т.ч. рабочие	1903,2 1868,8 1497,4	2471,3 2424,3 1927,3	3100,0 3028,4 2575,5	162,88 162,05 172,00	21,38 21,73 22,02	29,07 29,21 30,11	37,35 37,86 38,44	174,70 174,23 174,57

 

ФЗП по всему предприятию в 2007г. составил 3100 тыс.руб., что на 62,88% выше показателя 2005г., темп прироста ФЗП рабочих выше среднего по предприятию и составляет 72%. Средняя же заработная плата возросла за период на 74,7% в среднем по предприятию. Превышение темпов роста средней заработной платы над темпом роста ФЗП можно объяснить сокращением средней численности персонала предприятия.

Рассчитываем абсолютное (ΔФЗП _абс) и относительное отклонение (ΔФЗП_отн) величины ФЗП отчетного гота по сравнению с базисным.

Абсолютное отклонение определяется как фактическое отклонение фонда заработной платы и составляет:

 

ΔФЗП _абс = ФЗП₂₀₀₇ – ФЗП₂₀₀₅ =3100,0 -1903,2=1196,8 тыс.руб.

 

Абсолютный перерасход ФЗП на предприятии составляет 1196,8 тыс.руб.

Относительное отклонение рассчитывается как разность ФЗП отчетного года по сравнению с базисным, скорректированным на темп роста производства продукции. Темп роста производства продукции составляет 97,4% (8530 тыс.руб. /8755 тыс.руб.)

Корректируется только переменная часть ФЗП – заработная плата рабочих.

Относительное отклонение (ΔФЗП_отн) величины ФЗП:

ΔФЗП_отн= ФЗП ₂₀₀₃ –(ФЗП_{2001 пер}*Тр_ВП+ ФЗП_{2001 пост)}=3100,0 – (1497,4*0,974+405,8) = 1235,7 тыс.руб.

 

Следовательно на предприятии имеется и относительный перерасход ФЗП в размере 1235,7 тыс.руб.

При анализе ФЗП необходимо сравнить темпы роста ФЗП и производительности труда. ФЗП за анализируемый период увеличился на 62,88%, в свою очередь производительность труда в расчете на одного работника предприятия выросла всего на 6,47 % (см. табл. 2.4), т.е. темп роста производительности труда ниже темпов роста его оплаты. Это свидетельствует о неэффективном использовании персонала предприятия и перерасходе фонда заработной платы, что негативно сказывается на результатах деятельности предприятия.

 

Планирование потребности в трудовых ресурсах и фонда оплаты труда

 

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях также необходима.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Также руководство оценивает и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным вопросом в управлении трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале, подразделяются на две группы:

1. внешние факторы: государственная экономическая политика, конъюнктура рынка и изменение структуры рынка труда продукции и рынка труда, научно-технический прогресс;

2. внутренние факторы: стратегия фирмы, организационная структура предприятия, текучесть рабочей силы, режим работы и уровень оснащенности организации, система организации труда.

Потребность в кадрах по отдельным специальностям, профессиям и категориям – это качественная потребность в персонале. Она определяется исходя из:

§ требованиям к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях;

§ профессионально – квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

§ штатного расписания (состава должностей);

§ документации, регламентирующей условия управленческой деятельности.

Планирование потребности в персонале можно определить по производительности труда:

 

С=N_ПР/П_ПР.ТР. (3.2)

 

где С – численность работников;

N_ПР – объем производства, тыс.руб.

П_{ПР.ТЫС.РУБ.} – производительность труда одного работника.

Для начала спланируем рост объема производства на уровне 8,8% (на уровне предыдущего года).

С= (9586*1,088)/ 119,83=87 чел.

Таким образом необходимо 87 работников ППП для обеспечения такого же роста выручки, как и в прошлом году.

 

С_раб=(9586*1,088)/ 143,07=73 чел

 

Для этой же цели необходимо 73 рабочего.

Планирование фонда оплаты труда определяется в зависимости от фактической численности работников, планируемой потребности в персонале, средней заработной плате с учетом ее индексации. Индексация заработной платы – автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.