Сущность, роль и значение мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом;

2) создание совершенных служб управления персоналом;

3) применение новых технологий в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые не регламентируют поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это система ключевых ценностей, определяющих приоритеты организации.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [25, С.34].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребность — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотив – это внутренняя устойчивая психологическая причина поведения [31, С.45].

Мотивация — это побуждение человека к действию, направленные на результат (цель).

Цель — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1 [9, С.26].

 

Мотивация   Усилия       Результаты   Вознаграждение   Удовлетворение

 

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов (поощрений и наказаний), т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются: 

1. Высокая текучесть кадров.

2. Высокая конфликтность.

3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.

4. Некачественный труд (брак).

5. Нерациональность мотивов поведения исполнителей.

6. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.

7. Халатное отношение к труду.

8. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

9. Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы.

10. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

11. Низкий уровень межличностных коммуникаций.

12. Сбои в производственном процессе.

13. Проблемы при создании согласованной команды.

14. Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

15. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

16. Низкая эффективность методов нормативного описания труда.

17. Неудовлетворенность сотрудников работой.

18. Низкий профессиональный уровень персонала.

19. Безынициативность сотрудников.

20. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.

21. Неудовлетворительный морально-психологический климат.

22. Недостаточное оснащение рабочих мест.

23. Организационная неразбериха.

24. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

25. Неразвитость соцкультбыта предприятия.

26. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

27. Неналаженность системы стимулирования труда.

28. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями начальника.

29. Низкий моральный дух в коллективе.

30. Проблемы в управлении персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.