Анализ системы мотивации сотрудников

 

Анализ системы мотивации сотрудников подразумевает оценку мотивационных стимулов, применяемых на том или ином предприятии и степени адекватной реакции системы [4, c. 76]. То есть, изучаются механизмы стимулирования и их эффективность. Здесь можно использовать методы факторного анализа.

От того, как налажена система мотивации на предприятии зависит то стремление, которое проявляется в работе каждым в отдельности сотрудником. Чем больше человек заинтересован, тем больше у него побуждений к определенной трудовой деятельности, направленной на достижение общих целей предприятия.

Для оценки системы мотивации МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский, установим основные переменные, которые нами будут использованы:

1. Заработная плата;

2. Стаж работы;

.   Возраст;

.   Образование.

Сравнивая данные показатели можно определить зависимость между ними. При наличии прямой зависимости можно говорить о правильном направлении в системе мотивации.

Зависимость заработной платы от трудового стажа изображена в табл. 2.1.

 

 

Таблица 2.1. Показатели для оценки зависимости заработной платы от трудового стажа

Сотрудник	Стаж работы (лет)	Заработная плата (руб.)
1	Свыше 20	8000
2	15	6500
3	15	3800
4	15	6000
5	15	6000
6	15	6000
7	3	2500

 

Зависимость заработной платы от уровня образования изображена в табл. 2.2.

 

Таблица 2.2. Показатели для оценки зависимости заработной платы от уровня образования

Сотрудник	1	2	3	4	5	6	7
Уровень образования	Высшее	Средне техническое	Средне техническое	Высшее	Высшее	Высшее	Среднее
Заработная плата (руб.)	8000	6500	3800	6000	6000	6000	2500

 

Зависимость заработной платы от возраста представлена в табл. 2.3.

 

Таблица 2.3. Показатели для оценки зависимости заработной платы от возраста сотрудников

Сотрудник	Возраст	Заработная плата (руб.)
1	62	8000
2	44	6500
3	38	3800
4	44	6000
5	43	6000
6	41	6000
7	30	2500

 

Таким образом, в основе системы мотивации МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский находится возраст и стаж работы. С одной стороны это правильно, чем больше возраст и стаж работы, тем большую квалификацию имеет сотрудник. С другой стороны, молодые сотрудники имеют слабые мотивационные стимулы. Вся их заинтересованность в работе построена на необходимости «продержаться» на рабочем месте без грубых нарушений в целях наработки стажа, и у них нет цели проявлять инициативу, так как от этого не зависит заработная плата и сумма премии.

Хорошей оценкой системы мотивации персонала является установление адекватной реакции сотрудников на неё. Один из способов определения реакции на систему мотивации, - анкетирование сотрудников организации [19, c. 46].

Сотрудник должен дать оценку каждому показателю путём присвоения ему места из десяти имеющихся мест по степени важности для него. Более значимому показателю присваивается первое место и так далее. Места присваиваются показателям, которые характеризуют в той или иной мере привлекательность рабочего места и существующую систему мотивации. К таким показателям относятся:

1. признание;

2. высокая степень ответственности;

3. хорошие шансы продвижения по службе;

4. хорошая зарплата;

5. оплата труда в зависимости от результатов труда;

6. работа, которая требует творческий подход;

7. работа, которая благоприятствует развитию способностей человека;

8. работа, которая позволяет думать самостоятельно;

9. сложная и трудная работа;

10.интересная работа.

Автором в целях оценки адекватной реакции на систему мотивации было проведено анкетирование сотрудников по указанной выше методике [22, c. 6]. Результаты анкетирования изображены в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4. Результаты анкетирования персонала МУП «Служба Единого Окна»

Порядковый номер работника	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	2	3	9	1	10	6	7	8	4	5
2	1	4	5	2	9	10	3	8	7	6
3	7	3	2	9	10	8	1	5	4	6
4	6	8	5	2	9	1	3	4	10	7
5	2	8	7	1	10	3	4	5	9	6
6	3	7	8	1	9	2	5	6	10	4
7	2	3	1	9	10	5	4	6	8	7

 

Далее определим сумму по каждой характеристике и среднюю величину по ней путём деления на число опрашиваемых работников. Результаты приведены в таблице 2.5.

муниципальный персонал мотивация сотрудник

Таблица 2.5. Расчет суммы и средней величины по характеристикам

	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сумма	23	36	37	25	67	35	27	42	52	41
Средняя величина	3,29	5,14	5,29	3,57	9,57	5	3,86	6	7,43	5,86
Место показателя	1	5	6	2	10	4	3	8	9	7

 

По величине полученных коэффициентов определяем характеристики, занявшие первые три и последние три места соответственно (таб. 2.5.). Первые три места разделили 1-й, 4-й и 7-й показатели, последние три места, соответственно, 8-й, 9-й и 5-й показатели.

Напомним, что это следующие показатели:

Для первых трёх мест:

- Показатель №1, - Признание;

-   Показатель №4, - Хорошая зарплата;

    Показатель №7, - Работа, которая благоприятствует развитию способностей человека.

Для последних трёх мест:

- Показатель №8, - Работа, которая позволяет думать самостоятельно;

-   Показатель №9, - Сложная и трудная работа;

    Показатель №5, - Оплата труда в зависимости от результатов труда.

Далее подсчитаем число работников, поставивших соответствующие характеристики на первые три и последние три места, и сравнив эти цифры с количеством работников, определим уровень ценностно-ориентационной объединённости по показателям (таб. 2.6.). Для этого рассчитаем коэффициенты, путём деления количества сотрудников, давших соответствующие характеристики на определённые показатели на общее число сотрудников. Результат занесём в таблицу 2.6.

 

Таблица 2.6. Расчёт коэффициента по показателям, занявшим первые три и последние три места

	Порядковый номер показателя
	1	4	7					8	9	5
Сумма сотрудников	5	5	3					2	4	7
Коэффициент	0,71	0,71	0,43					0,29	0,57	1

 

Если коэффициент меньше 0,5, то данную характеристику для анализа можно упустить, так как это мнение меньшего числа сотрудников.

Для подсчёта общего уровня ценностно-ориентационной объединённости сотрудников, найдем общий коэффициент (среднее арифметическое):

К = (0,71+0,71+0,43+0,57+0,29+1) / 6 = 0,62

Таким образом, ценностно-ориентационная объеденённость коллектива выше среднего, что говорит о степени точности проведённого анализа, то есть, большая половина персонала придерживается данного мнения [28, c. 66].

Проведя анкетирование и анализ полученный данных, можно сделать следующий вывод:

Наиболее важными для сотрудников МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский мотивами в работе являются:

1. Признание;

2. Высокая зарплата.

Наименьшее значение для мотивации имеют такие показатели, как:

1. Оплата труда в зависимости от результатов труда;

2. Сложная и трудная работа.

Это плохой результат, так как если оплата не зависит от результатов труда, то это может привести к падению деловой активности персонала.

муниципальный персонал мотивация сотрудник