Обработка результатов оценки персонала

На данном этапе оценки персонала студент выступает в роли специалиста службы управления персоналом.

В реальной практике сотрудники отдела по управлению персоналом должны обработать полученную информацию, то есть произвести необходимые подсчеты баллов и зафиксировать результат для каждого оцениваемого в течение дня получения анкеты.

Так каждому оцениваемому сотруднику присваивается подсчитанное количество баллов. Эта информация необходима для сравнения работы данного сотрудника с разработанными стандартами, то есть с идеалом, и для присвоения рейтинга. Помимо общей суммы фиксируется сумма баллов по каждому отдельному критерию: внешний вид, качество обслуживания, знание товара, навык продаж, решение проблемы, оформление витрин.

Полученное количество баллов по каждому критерию сравнивается со стандартом. Это делается для определения необходимости проведения обучения, тренингов по тем или иным разделам.

При соблюдении всех стандартов работы работник получает по результатам оценки максимальное количество баллов (28 баллов), в том числе по разделам:

- качество обслуживания - 8 баллов;

- навык продаж - 0 баллов;

- внешний вид - 5 баллов;

- решение проблемы - 8 баллов;

- знание товара - 3 балла;

- оформление витрин - 4 балла.

Если общая сумма баллов по всем критериям составляет 15–17 баллов, то можно сделать вывод, что сотрудник выполняет стандарты не в полной мере. Если сумма баллов по всем критериям менее 15 баллов, то делается вывод, что работа не соответствует стандартам работы персонала торгового зала. Данная ситуация служит «тревожным звонком» и означает, что сотрудник нуждается в составлении подробного индивидуального плана обучения, то есть посещения различных тренинговых занятий направленных на улучшение работы персонала.

Полученные результаты оценки в баллах вносятся в данные о сотруднике для последующего анализа изменений при проведении второй волны текущей оценки.

В таблице 1 приведены примеры обработки результатов оценки персонала с помощью метода «Таинственный покупатель».

Таблица 1

Результаты оценки для продавца

Наименование раздела стандартов работы продавца торгового зала	Количество баллов, соответствующих стандартам работы продавца	Количество баллов по результатам оценки
Качество обслуживания	8	6
Внешний вид	5	4
Знание товара	3	3
Навык продаж	0	0
Решение проблемы	8	7
Оформление витрин	4	3
Общая сумма баллов	28	23

 

5. Составление плана оценочного собеседования и предложений по индивидуальному развитию

После окончания анализа полученной информации составляется план проведения оценочного собеседования. Задачей проведения данного интервью является предоставление обратной связи сотруднику.

На практике в качестве субъектов предоставляющих обратную связь должны выступать: специалист отдела по управлению персоналом, руководитель отдела (заместитель директора).

После подсчетов результатов оценки студент должен определить:

- какие действия продавца следует отметить, как соответствующие стандартам работы;

- на какие упущения продавца следует обратить внимание в ходе оценочного интервью;

- в каких тренинговых программах нуждается продавец (Тренинги «Навык продаж», «Оформление витрин», «Техника общения с покупателем», «Изучение ассортимента данного отдела (знание товара)»).

6. ПОДГОТОВКА ОТЧЕТА О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ

Отчет о выполнении заданий настоящего практикума должен содержать восемь разделов.

Краткая характеристика торговой организации (отдела, секции).

Студент должен обосновать причины, по которым был выбран соответствующий магазин (отдел, секция).

2. "Легенда" эксперта.

Нужно осветить, в качестве кого выступал эксперт, как он мог объяснить причины покупки, какие требования к товару были сформированы.

Стандарты работы продавца.

Студент должен показать, какие исправления и дополнения он внес в типовые стандарты работы.

Анкета эксперта.

Студент должен показать, какие исправления и дополнения он внес в типовые стандарты работы.

Описание процесса.

Студент должен описать весь процесс беседы и покупки (если таковая произошла).