А - должностной инструкцией;

А - да;

 б - иногда;

 в - нет.

6. Трудовой потенциал - это:

а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

 б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

  в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

7. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

А - должностной инструкцией;

 б - оценочным листом сотрудника;

 в - анкетой работника.

8. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

А - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;

 б - прекращение приема на работу; переобучение персонала;

 в - заключение краткосрочных контрактов; использование гибких режимов работы;

9. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:

а - использовать переработки рабочего времени; лизинг рабочей силы;

 б - использовать контракты на конкретную работу

 в - использовать гибкое рабочее время;

10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

а - стандартных режимов работы;

 б - гибких режимов рабочего времени;

 в - частичной занятости.

11. Разновидностями гибкого графика работы являются:

а - скользящий график; переменный день; гибкий график;

 б - совместительство; надомничество; неполная ставка;

 в - деление рабочего места; временный частичный найм;

 д - разделение работы;

12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

а - стандартных режимов работы;

 б - гибких режимов рабочего времени;

 в - частичной занятости.

13. Формой частичной занятости персонала являются следующие:

а - скользящий график; переменный день;

 б - надомничество; совместительство;

 в - очень гибкий график; разделение работы;

14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет:

а - избавиться от бесперспективных работников; сдерживать уровень безработицы;

 б - обеспечить стабильность "ядра" персонала; снизить текучесть;

 в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы; сократить оплату сверхурочных часов.

15. Адаптация - это:

а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

 б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

 в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

16. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

А - да;

 б - нет.

17. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:

а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; использование испытательного срока для новичка

 б - проверка знаний;

 в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

 г - введение в должность.

18. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

а - самопроявившиеся кандидаты;

 б - безработные;

 в - неквалифицированные работники.

19. Краткая трудовая биография кандидата является:

а - профессиограмма;

 б - карьерограмма;

  в - анкетой сотрудника;

 г - рекламным объявлением.

20. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

А - да;

 б - иногда;

 в - нет.

21. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а - психологические тесты;

 б - проверка знаний;

  в - проверка профессиональных навыков;

22. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

А - отбор кандидатов;

 б - найм работника;

 в - подбор кандидатов;

23. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

а - анализ анкетных данных;

 б - профессиональное испытание;

 в - экспертиза почерка.

24. Что представляет процесс набора персонала:

А - да;

 б - нет.

33. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а - горизонтального типа;

 б - вертикального типа;

 в - центростремительного типа.

34. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

а - горизонтального типа;

 б - вертикального типа;

 в - центростремительного типа.

35. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

 а - да;

 б - иногда;

 в - нет.

36. Каковы причины высвобождения работников в организации:

а - структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства;

 б - перемещения работников внутри организации;

 в - текучесть кадров;

37. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:

а - горизонтальное перемещение; обучение;

 б - понижение в должности; аттестация сотрудника;

 в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; вознаграждение сотрудника.

38. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

 б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

 в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

39. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а - оценка личных и деловых качеств;

 б - оценка труда; комплексная оценка качества работы.

 в - оценка результатов труда;

 40. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а - верно;

 б - частично верно;

 в - неверно.

41. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а - трудовое соглашение;

 б - трудовой договор;

 в - коллективный договор;

42. Социальное партнерство - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

 б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

 в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

 г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

43. Организационная культура - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

 б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

 в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

44. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

А - да;

 б - иногда;

 в - нет.

6. Трудовой потенциал - это:

а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

 б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

  в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

7. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

а - должностной инструкцией;

 б - оценочным листом сотрудника;

 в - анкетой работника.

8. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: