Коммерческая тайна и персонал

В деле защиты предпринимательской деятельности от различного вида угроз значительное место занимает персонал предприятия, который может стать как объектом, так и субъектом таких угроз. Это процесс предполагает проведение превентивных и текущих мер, направленных на работу с кадрами. Важность работы с персоналом определяется тем, что в случае желания сотрудника разгласить сведения (в силу корыстных или других мотивов), являющиеся коммерческой тайной, воспрепятствовать этому не смогут никакие, даже дорогостоящие средства защиты. Западные специалисты по обеспечению экономической безопасности считают, что сохранность конфиденциальной информации на 80% зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания персонала(6).

Угрозы экономической безопасности фирмы со стороны, например, конкурентов, реализуемые через ее персонал, могут принимать такие формы как:

· переманивание сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией;

· ложные предложения работы сотрудникам конкурентов с целью выведывания информации;

· выведывание конфиденциальных сведений у сотрудников в такой форме, что последние не догадываются о цели вопросов;

· прямой подкуп сотрудников фирм-конкурентов;

· засылка агентов к конкурентам;

· тайное наблюдение за сотрудниками конкурентов.

Организация эффективной защиты экономической безопасности фирмы со стороны персонала включает три основных этапа работы с сотрудниками, допущенными к конфиденциальной информации:

· предварительный (в период предшествующий приему на работу);

· текущий (в период работы сотрудника);

· заключительный (во время увольнения сотрудника).

Предварительный этап является наиболее ответственным и, соответственно, более сложным. В случае возникновения необходимости принять нового сотрудника на работу, связанную с допуском к конфиденциальной информации, целесообразнее всего соблюсти следующую технологию приема. Прежде всего, на основании должностной инструкции и особенностей деятельности разрабатываются требования к кандидату на должность. Они включают не только формальные требования - пол, возраст, образование, опыт работы, но и ряд морально-психологических качеств, которыми должен обладать кандидат. Это позволяет уточнить – какой работник необходим фирме, а самому кандидату - сопоставить собственные качества с требующимися.

Затем производится подбор кандидатов на вакантную должность. Методы подбора кандидатом могут быть разнообразными. Предпочтение следует отдавать тем методам, которые минимизируют возможность проникновения недобросовестных людей, либо представляющих интересы конкурентов или криминальных структур. К ним относятся:

· обращение в службы занятости, агентства по найму рабочей силы и прочие аналогичные организации;

· поиск кандидатов среди студентов и выпускников высших учебных заведений;

· подбор кандидатов по рекомендациям фирм-партнеров;

· подбор кандидатов по рекомендациям надежных сотрудников фирмы.

Подбор, основанный на случайном обращении кандидатов непосредственно в фирму, может представлять угрозу ее экономической безопасности в будущем. Целесообразно, особенно при случайном подборе кандидата, произвести запрос на предыдущее место работы с целью получения характеристики его морально-деловых качеств, а также данных о погашенных судимостях. Для более полного ознакомления с личностью кандидата имеется возможность воспользоваться услугами органов внутренних дел. Последние могут оказывать такого рода платные услуги в соответствии с приказом МВД РФ № 319 от 1994 г. Органы внутренних дел предоставляют сведения о наличии (отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске

После ознакомления с документами кандидата (личными документами, об образовании, прежней должности и стаже работы, характеристиками и рекомендациями), а последнего - с требованиями к нему и признания обоюдного соответствия, производится собеседование работника кадровой службы фирмы с кандидатом. Кандидат заполняет анкету, отвечает на вопросы, в том числе вопросы профессиональных и психологических тестов. Следует отметить, что психологические качества кандидата не менее важны, чем профессиональные. Психологический отбор позволяет не только выяснить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, но и его возможные преступные наклонности, умение хранить секреты.

В случае успешного прохождения кандидатом проверки и признания его соответствующим должности, осуществляется заключение (подписание) двух документов:

1) трудового договора (контракта). Контракт обязательно должен содержать пункт об обязанности работника не разглашать конфиденциальную информацию (коммерческую тайну) и соблюдать меры безопасности;

2) договора (обязательства) о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны), представляющего собой правовой документ, в котором кандидат на вакантную должность дает обещание не разглашать те сведения, которые ему будут известны в период его работы в фирме. а также об ответственности за их разглашение или несоблюдение правил безопасности (расторжение контракта и судебное разбирательство.

Непосредственная деятельность вновь принятого работника, в целях проверки его соответствия занимаемой должности и соблюдения правил работы с конфиденциальной информацией, должна начинаться с испытательного срока, в конце которого принимается окончательное решение о приеме кандидата на постоянную работу.

Период работы сотрудника. В процессе постоянной работы необходимо определение порядка доступа сотрудников к конфиденциальной информации (коммерческой тайне). Все работники фирмы (предприятия), имеющие дело с конфиденциальной информацией, имеют право знакомиться с последней только в том объеме, который предусмотрен их должностными обязанностями и требуется для работы. В связи с этим каждая должность должна предусматривать право получения определенного объема конфиденциальной информации, выход за который будет считаться нарушением обязанностей, и представлять определенную угрозу безопасности фирмы. Размер этого перечня определяется руководителем фирмы, либо специальной комиссией. В соответствии с ним каждый работник получает допуск к конфиденциальной информации определенного уровня.

Эффективным способом защиты информации, особенно если фирма имеет ряд производств (цехов, подразделений, участков), является ограничение физического доступа (перемещения) персонала в другие зоны, не связанные с функциональными обязанностями работников. Посещение же “закрытых” территорий производится только с разрешения руководства.

Оригинальным приемом защиты информации, используемым некоторыми фирмами, является разбиение однородной информации на отдельные самостоятельные блоки и ознакомление сотрудников только с одним из них, что не позволяет работникам представить общее положение дел в данной сфере.

Третий этап – увольнение работника, имевшего дело с конфиденциальной информацией, также может представлять угрозу экономической безопасности. Уволившийся работник, не имея обязанностей перед фирмой, может поделиться ценными сведениями с конкурентами, криминальными структурами. Для снижения опасности таких последствий при увольнении работник предупреждается о запрещении использования сведений в своих интересах или интересах других лиц и дает подписку о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны) после увольнения в течение определенного срока. В противном случае все убытки, которые будут причинены предпринимателю вследствие разглашения информации, могут быть взысканы в судебном порядке.