Анализ организации оплаты труда работников ООО «Город мастеров»

При диагностике удовлетворенности системой оплаты труда работников ООО «Город мастеров» в качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью. Было опрошено 8 работников ООО «Город мастеров». Структура анкеты представлена в приложении А. Ответы респондентов приведены в Приложениях Б, В и Г.

Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность оплатой труда рабочими в компании составила 63%, неудовлетворены 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении (рис. 2.1).

Рис.2.1 - Диагностика удовлетворенности системой оплаты труда

В ходе более детального обследования (интервью) было выявлено, что рабочие компании разделились на три почти равные группы:

. Одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда).

. Вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения.

. Третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании (рис.2.2).

Рис.2.2 - Диагностика удовлетворенности трудом (интервью)

Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для работников различных аспектов работы в компании:

. Для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат).

. Для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста.

. Для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе.

Важным аспектом является тот факт, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, некоторых работников не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Рабочие связывают личный вклад в работу и ожидают соответствующей заработной платы.

Труд работников в ООО «Город мастеров» оплачивается только по повременной системе оплаты труда, изредка им выплачиваются премии.

На вопрос «Довольны ли Вы сложившейся системой оплаты труда?» рабочие ответили следующим образом (рис.2.3).

Рис.2.3 - Распределение респондентов по степени удовлетворенности повременной системой оплаты труда

Таким образом, выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе).

Учитывая все недостатки оплаты труда в ООО «Город мастеров», необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Вывод: действующая система материального стимулирования работников неэффективна. Причинами этого являются:

. Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников;

. Нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки работников;

. В системе стимулирования преобладают негативные стимулы;

. Не отлажена гибкая и оперативная система оценки труда работников.

В ходе проведения диагностики удовлетворенности трудом работников предприятия было выявлено, что действующая система материального стимулирования работников неэффективна. Причинами этого являются:

нечетко сформулированы служебные функции и критерии оценки персонала;

в системе стимулирования рабочих преобладают негативные стимулы;

не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала

Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в ООО «Город мастеров», а именно:

необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности;

в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения);

для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах компании» для всего персонала.

Таким образом, в ООО «Город мастеров» выполняются следующие функции заработной платы: воспроизводственная и регулирующая. Можно говорить о том, что мотивационная, стимулирующая и статусная функции на предприятии не выполняются.