Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Топ:
Оснащения врачебно-сестринской бригады.
Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие...
Теоретическая значимость работы: Описание теоретической значимости (ценности) результатов исследования должно присутствовать во введении...
Интересное:
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Дисциплины:
2020-04-01 | 84 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы заработной платы в ООО «Город мастеров»
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда работников ООО «Город мастеров» путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовывать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда.
Недостатки действующей системы оплаты в ООО «Город мастеров» обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
В качестве мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда рабочих и экономии средств фонда заработной платы работников ООО «Город мастеров» можно применить следующее.
. Перевести режим работы предприятия применительно для работников торгового зала: двухсменный восьми часовой рабочий день заменить на 12 часовой по два дня. При этом количество отработанных часов в месяц остается прежним.
. Ввести гибкую систему премирования.
Для эксперимента берется отдел корпоративных продаж ООО «Город мастеров» с численностью работников 3 человека. Расчет заработной платы делаем без отчислений.
|
Рассчитаем экономический эффект от внедрения данного мероприятия в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Расчет заработной платы до и после внедрения мероприятия
До внедрения 2013 г. | После внедрения 2014 г. | |
Усредненная часовая ставка | 100,00 | 105,00 |
Норма часов в месяц | 168 | 168 |
Месячная ставка | 16800 | 17640 |
Премия 10 % | 1680 | 1764 |
Численность работников | 3 | 3 |
Заработная плата в месяц, руб. | 18480 | 19404 |
Заработная плата в год, тыс. руб. | 221760 | 232848 |
Экономический эффект | 11088 |
В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда - «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений.
Размер оплаты труда работника (ЗП) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:
Зп ═ (К / Σ К) * ФОТ (3.1)
где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия;
К - численность работников на предприятии;
Σ К - арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
Разработка сетки включает решение следующих основных задач:
выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);
определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
|
обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).
3.2 Расчет эффективности от предложенных мероприятий
В таблице 3.2 приведем расчет заработной платы руководителя отдела подаж по новой системе.
В новых условиях заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника.
Таблица 3.2 - Расчет заработной платы руководителя отдела корпоративных продаж ООО «Город мастеров» по эффективной модели оплаты труда за любой месяц 2014 г.
Показатель | Размер повышения (+), снижения (-) |
Средний коэффициент | 5,7 |
Выполнение договорных обязательств | + 0,2 |
Внедрение прогрессивных технологий | + 0,1 |
Стаж работы не менее двух лет | + 0,05 |
Стаж работы не менее пяти лет | + 0,1 |
Не выполнения договорных обязательств | - 0,2 |
Не своевременное выполнение | - 0,1 |
Аварии на производстве, травматизм | - 0,1 |
Окончательный размер среднего коэффициента | 6 |
Фонд оплаты труда в целом по ООО «Город мастеров», тыс.руб. | 9000 |
Сумма индивидуального коэффициента, руб. | 2000 |
Заработная плата за месяц, руб. | 25000 |
Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию - заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.
В целом эффект от мероприятий будет проявлен в повышении удовлетворенности работников трудом, заинтересованности в повышении своих показателей и улучшении качества своей работы.
Заключение
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. То есть тема данной работы в настоящее время является очень актуальной.
|
В результате исследований системы оплаты труда работников ООО «Город мастеров» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты: местный коэффициент в размере 25%, доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.
Работники премируются по основным результатам работы за месяц по следующим показателям:
. Выполнение установленного объема капитального ремонта;
. Выполнение плана по номенклатуре;
. Выполнение плана по росту производительности труда.
Распределение фонда премирования осуществлялось с учетом вклада работников в достижение полученной экономии. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
В связи с не вполне благоприятным положением с системой оплаты труда на предприятии, мы предлагаем мероприятие по экономии фонда заработной платы, а именно: мероприятие по смене режима работы на одном из подразделений - экономический эффект 393,09 тысяч рублей.
Библиографический список
1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2012. - 421 с.
.Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент, 2013. - № 6. - С.40-42.
|
.Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2013. - 376 с.
4.Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 408 с.
5.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2013. - № 7. - С.23-25.
.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит - 2010. - 304 с.
.Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера. - Челябинск, 2014. -287 с.
8.Глущенко В.Ф., Краюхин Г.А., Михайлушкин А.И., Новожилов М.Л., Порховник Ю.М., Сидоров И.И. Экономика предприятия. ч.4. Организация производства. - СПб.:СпбГИЭУ, 2011.- 202 с.
9.Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2014. - № 1. - С. 101-106.
10.Заработная плата. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009. - 196 с.
11.Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2012. - № 7. - С. 83-87.
.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2013. - № 10. - С. 90-92.
13.Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2009. - 384 с.
.Мескон В., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2013. - 701 с.
. Платонов O.K., Тамаров М.Н. Управление предприятием (организацией) на основе оценки и учета факторов внешней среды.- Ярославль, Издательство «Александр Рутман», 2011. - 358 с.
. Скляревская В.А. Практикум по дисциплине «Экономика и социология труда». - М.: МГТА - 2011. - 92 с.
17. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2012. - 496 с.
. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, 2013. - № 6. - С.51-52.
Приложения
Приложение А
Анкета выяснения удовлетворенности трудом работников ООО «Город мастеров»
. Отметьте, пожалуйста, знаком "+" те аспекты Вашей трудовой жизни в организации, которыми Вы более всего не удовлетворены:
неинтересная тематика работы;
содержание работы не соответствует квалификации;
неудобный режим работы;
низкая степень ответственности и самостоятельности в работе;
работа не позволяет раскрыть все мои способности;
плохие отношения с руководителем;
плохие взаимоотношения в коллективе;
работа очень далеко от дома;
низкая зарплата;
нет перспектив должностного роста;
отсутствует возможность повышать квалификацию;
отсутствует связь между результатами и оплатой труда;
плохое соц. обеспечение;
очень много работы.
. Хотелось бы Вам в ближайшее время (отметьте знаком "+"):
сменить участок работы внутри подразделения;
|
перейти в др. подразделение;
вообще уйти из организации?
. Если Вы собираетесь уйти из организации, то что является причиной такого решения:
тематика работы;
характер работы;
содержание труда;
режим работы;
отношения с руководителем;
отношения с коллективом;
заработок;
система оплаты труда;
возможности должностного роста;
возможности для профессионального развития;
соц. обеспечение;
др. причины (укажите, какие).
Приложение Б
Неудовлетворительные аспекты трудовой жизни
Наименование факторов | Ответы респондентов | |||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |||||
Неинтересная тематика работы | + | + | + | + |
| + |
| |||||||||
Содержание работы не соответствует квалификации | + | + |
|
| + |
| ||||||||||
Неудобный режим работы | + | + |
|
| + | |||||||||||
Низкая степень ответственности и самостоятельности в работе | + |
| + |
|
| |||||||||||
Работа не позволяет раскрыть все мои способности | + | + | + |
| + | + | ||||||||||
плохие отношения с руководителем |
|
|
|
|
| |||||||||||
плохие взаимоотношения в коллективе | + |
| + |
|
| + | ||||||||||
работа очень далеко от дома | + |
|
|
|
| |||||||||||
низкая зарплата | + | + |
| + |
|
|
| |||||||||
нет перспектив должностного роста | + | + | + | + | + | + | + | |||||||||
отсутствует возможность повышать квалификацию | + | + | + | + | + |
| + | |||||||||
отсутствует связь между результатами и оплатой труда | + | + | + | + | + |
| + | + | ||||||||
плохое соц.обеспечение | + |
|
|
|
|
| ||||||||||
очень много работы | + | + |
|
|
|
|
| |||||||||
Итого ответов | 1 | 3 | 6 | 1 | 4 | 8 | 8 | 4 | 5 | 5 | 3 | |||||
Приложение В
Желания работников
Наименование факторов | Ответы респондентов | ||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
Сменить участок работы внутри подразделения | + | + | + | + | + | ||||||
Перейти в другое подразделение | + | + | + | ||||||||
Вообще уйти из организации | + | ||||||||||
Режим | |||||||||||
Отношения с руководителем | |||||||||||
Итого ответов | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 |
Приложение Г
Возможные причины уходы из организации
Наименование факторов | Ответы респондентов | |||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | ||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
Характер работы | + | + | + | + | + | |||||||
Тематика работы | + | + | + | |||||||||
Содержание труда |
| + | + | + | ||||||||
Режим работы |
| |||||||||||
Отношения с коллективом |
| + | + | |||||||||
Отношения с руководителем | + | + | + | + | + | |||||||
Заработок |
| |||||||||||
Система оплаты труда | + | + | + | |||||||||
Возможности должностного роста |
| + | ||||||||||
Возможности профессионального развития | + |
| + | + | + | + | + | + | ||||
Социальное обеспечение |
| |||||||||||
Другое |
| |||||||||||
Итого ответов | 1 | 5 | 1 | 1 | 6 | 5 | 2 | 4 | 4 | 1 | ||
|
|
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!