Система управления развитием персоналом в кадровой политик организации

Значение системы управления обусловлено тем, что целевое состояние объектов управления задает система целей и показателей, деятельность по приведению объектов управления в нужное состояние описывается с помощью модели бизнес-процессов, исполнители этой деятельности определяются системой управления. Современная система управления должна обеспечивать саморегулируемую деятельность организации.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств.

.Они являются первым уровнем управления любого предприятия.

.Управление персоналом присутствует во всех элементах деятельности: коммерческом, производственном, маркетинге и т.п.

.Целевые установки системы управления персоналом совпадают с целями управления фирмы.

.Системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей - потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.п.

.Они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Целями системы управления персонала является: достижение высоких экономических результатов; формирование поступков и действий работника, способствующих гармонизации интересов в процессе труда; формирование типа отношения работников к труду для стратегического развития организации, удержание сотрудников в организации, обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Инновационное развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Персонал - единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Формирование инновационного кадрового потенциала основывается не только на высоком уровне профессиональной подготовки сотрудников, уровне их знаний, но и на особых «инновационных способностях». К ним можно отнести, прежде всего, умение самостоятельно вырабатывать инновации в процессе трудовой деятельности, а так же быть открытыми ко всему новому, оценивать и воздействовать на внешнюю среду, перенимать опыт других компаний, и на основе всего этого уметь выстраивать перспективы развития своей организации.

Недобросовестно выполненное персональное развитие в организации способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Явно или неявно управление персональным развитием сотрудников санирование использует каждая организация. Кадровую политику в сфере развития персонала предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Формирование открытой системы управления персональным развитием сотрудников предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Система управления персональным развитием сотрудников такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Формирование закрытой системы управления персональным развитием сотрудников предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Система управления развитием здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Система управления персональным развитием сотрудников компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование системы управления развитием предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления являются следующие.

.   Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.

.   Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.

.   Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.

.   Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.

.   Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.

.   Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.

.   Культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

.   Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.