Определение и характеристика конфликта

Введение

 

Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал напряженности и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических и практических исследований, и изучении причин возникновения трудовых организационных конфликтов в Муниципальном образовании. Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-теоретические исследования организационных конфликтов и их видов;

-изучение способов разрешения и управления организационными конфликтами;

-анализ причин возникновения организационных конфликтов в деятельности муниципального образования;

-рекомендации по воздействию и управлению организационными конфликтами.

В курсовой работе объектом исследования является организационные конфликты. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению организационными конфликтами.

 

Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами

 

Рекомендации по управлению организационными конфликтами в МО 72

 

Организационные способы управления конфликтом в МО МО 72 характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное устранение конфликта. Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие.

- Структурные методы. Разъяснения требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенная политика, процедуры и правила.

- Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтными ситуациями - это метод координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии, для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

- Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, служб или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить все усилия участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей муниципальной организации в целом также будет способствовать тому, что руководители органов местного самоуправления будут принимать решения, выгодные для всей организации, а не только для их функциональной области.

-Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.

-Введение и принятие новых норм. Нормативное управление конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, Которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников играть по новым правилам.

-Изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. Более того, у не заинтересованных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными интересами. В связи с этим следует изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта.

В МО МО 72 не отработанны процедуры разрешения конфликтных ситуаций. Необходимо обратиться к вопросу разработки и утверждению административных регламентов, либо проблемам в нормативных правовых актов, которые для удаления административных барьеров следует удалить. На сегодняшний день в ряде муниципальных образований уже совершенствуется правовое регулирование. Например, отменяют мешающие работать старые нормативные правовые акты, устанавливающие административные барьеры.

Должностные инструкции у ряда ответственных работников либо отсутствуют или плохо проработаны, сделаны для формы. В администрации постоянно происходит перераспределение функций между структурными подразделениями, нарушает стабильность в работе, у определенной части работников создает неуверенность в завтрашнем дне.

Заключение

 

Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми;

-Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации;

-Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации;

-Различные формы экономического и социального неравенства;

-Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации;

-Нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;

-Неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие -Ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;

Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

Курсовая работа выполнена на примере Муниципального образования муниципального округа 72. В деятельности МО МО 72 существуют значительные недостатки, ведущие к возникновению и развитию организационных конфликтов. К ним относятся: Проблема разграничения компетенции; Проблема низкого качества должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей; Проблемы принятия решений; Проблемы рассогласования профессиональных способностей сотрудников и их должности; Конфликт между органами управления различных муниципальных образований; Конфликт между органами местного самоуправления с одной стороны, и населением, с другой; Конфликт интересов.

В курсовой работе были предложены рекомендации по управлению и воздействию на эти конфликтные ситуации. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное устранение конфликта.

Главным приоритетом деятельности МО МО 72 по управлению организационными конфликтами должно быть наведение порядка во всех сферах управления муниципального управления.

 

Список литературы

 

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

2) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.

3) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

4) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

5) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

6) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

7) Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.

8) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

9) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

10) Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.

11) Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

12) Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Корпоративные стратегии, 2004. – 496 с.

13) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

Введение

 

Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал напряженности и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических и практических исследований, и изучении причин возникновения трудовых организационных конфликтов в Муниципальном образовании. Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-теоретические исследования организационных конфликтов и их видов;

-изучение способов разрешения и управления организационными конфликтами;

-анализ причин возникновения организационных конфликтов в деятельности муниципального образования;

-рекомендации по воздействию и управлению организационными конфликтами.

В курсовой работе объектом исследования является организационные конфликты. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению организационными конфликтами.

 

Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами

 

Определение и характеристика конфликта

 

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление организационными конфликтами, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения. Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство - вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

"Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают производственные, межличностные конфликты и организационные."

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления.

Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п.

Далее в курсовой работе речь пойдёт об организационных конфликтах.