Условия формирования продуктивного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

 

Руководство ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска ориентировано, прежде всего, на выполнение работы, на результат и эффективность выполняемой деятельности чиновника. Не уделяется должного внимания роли человеческого фактора в работе сотрудников, что зачастую негативно сказывается не только на работе каждого чиновника, но и на функционировании организации. Такой стиль руководства (авторитарный) создает сильное психологическое давление на сотрудников, что способствует возникновению трудностей в достижении результатов выполняемой деятельности.

Автором был проведен опрос в отделе камеральных проверок №1 в количестве 14 человек.

Анализ кадрового состава

 

Рисунок №1 Гендерный признак сотрудников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

 

Рисунок №2 Возвратной состав работников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Рисунок №3 Образование работников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

 

Рассмотрим регуляторы поведения государственных служащих, опираясь на материалы книги Захарова Н.Л. «Организационное поведение государственных служащих».

.   Поведенческий регулятор социального действия - это типичный

для социокультурной общности) комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной деятельности.

Рассмотрим типичный образ профессиональной деятельности работник ИФНС по Ленинскому району г.Новосибирска. Описание поведенческих черт российского чиновничества достаточно глубоко представлено результатами социологических исследований.

По результатом исследования можно отметить, что в налоговой инспекции «нет четко организованного целенаправленного систематического контроля: 75.5% отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 24.5% - через санкции и запреты». Таким образом, целеполагающий контроль выражен незначительно. На основании данных следует первый вывод: в системе государственной службы рациональное целеполагание выражено слабо.

Также существуют проблемы самодисциплины и самоорганизации: у большинства госслужащих (58%) умение организовать личный труд и планировать свою работу развито только в средней степени, а 13% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации вызывает большие трудности для государственных служащих (это умение в средней степени развито у 43,1%, в низкой степени - у 32,3% опрошенных). Из этих материалов следует второй вывод - технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне.

В сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; в то же время служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». Причеминициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39% опрошенных). Из этого следует третий вывод - инициативность государственных служащих невысокая. Оптимальное функционирование государственной службы зависит от комплекса требований, в первую очередь от выработки регламентирующих деятельность документов (63% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма (57% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта). Таким образом, проанализировав способ индивидуального поведения, сделаем вывод, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения для работников инспекции - целерациональность - реализуется слабо. Индивидуальное поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности. организационный поведение работник государственный

Согласно социологическим исследованиям «треть респондентов-служащих и почти половина экспертов отмечают недостаточную нормативно-правовую регламентацию вопросов, касающихся организационной культуры государственных служащих. Практически каждый шестой опрошенный служащий (16%) не имеет инструкции по исполнению своих должностных обязанностей». Таким образом, в настоящее время государственный служащий не имеет достаточно твердого нормативного фундамента. Но именно этот фундамент является предпосылкой формирования у государственных служащих рационального осознания своего служебного долга и их профессиональной личной ответственности.

Другая группа поведенческих особенностей определяет характер отношений между руководителем и подчиненными. Материалы социологических исследований демонстрируют следующие характеристики

этих взаимоотношений:

- «70% экспертов и 85% респондентов отмечают механизм продвижения по службе - как единоличное решение руководителя», «34 и 43% - как использование покровительства»;

-  «76% чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства»;

-  «технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие - на основе келейности и личной преданности, отмечают 42% опрошенных».

Большинство руководителей, определяя критерии отбора сотрудников и признавая отбор «угодных», отмечают, что главным критерием отбора все же является профессионализм и порядочность. 70% руководителей отмечают профессионализм и качества работоспособности как условие выдвижения служащих; 56% - порядочность. Следовательно, критерии - профессионализм и порядочность - используются и при отборе лояльных работников. Но в силу того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе.

Профессиональное поведение государственного служащего требует, во-первых, целерационального поведения. Именно это поведение, по мнению специалистов, обеспечивает нормально функционирование государственной службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего предполагает ценностно-рациональный характер. Рационально организованная стимуляция должна порождать ценностную мотивацию индивидов. Под рациональной организацией стимуляции следует понимать учет реальных поведенческих особенностей, форматирование этих поведенческих особенностей традиционно сформировавшимися этическими принципами, а отнюдь не навязывание идеальных моделей или отдельных принципов.

. Этический регулятор.

Этика государственной службы находится под влиянием нравственных регуляторов. Чаще всего в среде чиновников не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как дисфункциональные (асоциальные). Однако в опросах населения достаточно часто фиксируется мнение, что чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. По данным исследований 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях. На восприятие населением государственной службы как сферы реализации личных потребностей указывает и тот факт, что 31% опрошенных хотели бы, чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что в государственной службе легче решить многие личные проблемы. Приведенные эмпирические факты свидетельствуют о том, что экзистенциальный идеал не осознан значительным числом россиян и самими государственными служащими. С этим связан и другой эмпирический факт: около 25% респондентов (представляющих население) указывают на то, что нравственный уровень современных чиновников снизился, а 30% полагают, что российские чиновники имели более высокий уровень нравственности. «Снижение» нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор, пока не сформируется у подавляющего числа россиян (включая и госслужащих) представление об экзистенциональном идеале государственного служащего. Наиболее типичными мотивами профессиональной деятельности инспекторов, по данным социологических исследований, являются «перспективы профессионального роста» -50% опрошенных, «желание больше зарабатывать» - 44%, «стремление занять достойное место в обществе - 41%, «реализовать себя в управлении - 31%».

Исследование сложившихся взаимодействий в среде государственной службы показывает: 52% опрошенных отмечают, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; 49% - стремление использовать свою работу в корыстных целях. По результатам исследований сделаны выводы, что работникам инспекции свойственно превращать свою деятельность в самоцель; им характерен волюнтаризм, консерватизм и догматизм, недоверие к народной инициативе; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом. 58% респондентов отмечают, что чувство долга и ответственности современным госслужащим свойственно меньше, чем советским.

Приведенные данные показывают, что имеет место наложение двух этик «убеждения» и «ответственности». Вероятно, в среде чиновничества произошла синкретизация двух этик, что и обусловило нынешнее сложное состояние нравственности в среде государственной службы.

Современный этический комплекс, влияющий на деятельность государственных служащих, представляет собой бессистемное смешение этик убеждения и ответственности, следствием чего являются статусные формы деятельности.

. Организационный регулятор.

Исследование показывает необходимость изменения традиционного подхода к самоорганизации как второстепенному и даже «мешающему» фактору организации государственной службы. Между тем, теория и практика управления убедительно свидетельствуют о том, что никакие программы модернизации, реконструкции, реформирования не могут быть приняты и реализованы без личной инициативы, индивидуальной и коллективной самоорганизации.

Организационная структура ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

 

 

Отделы:

1. Отдел общего и хозяйственного обеспечения

2. Отдел финансового обеспечения

.   Отдел кадрового обеспечения и безопасности

.   Юридический отдел

.   Отдел регистрации и учета налогоплательщиков

.   Отдел работы с налогоплательщиками

.   Отдел информационных технологий

8. Отдел ввода и обработки данных

9. Отдел учета, отчетности и анализа

.   Отдел урегулирования задолженности

.   Отдел камеральных проверок №1

.   Отдел камеральных проверок №2

.   Отдел выездных проверок

.   Отдел оперативного контроля

.   Отдел налогового аудита

Необходимость повышения роли самоорганизации в государственной службе подтверждается результатами опроса. Необходимо выделить один из важнейших компонентов самоорганизации - традиции организации. На вопрос о том, какие традиции в государственной службе следовало бы поддерживать в первую очередь, можно поставить на первое место традиции наставничества, передачи опыта и знаний новым сотрудникам. Необходимую поддержку со стороны руководителей должны получить традиции, ориентированные на высшие ценности организации государственной службы: служение народу, гражданам России, ответственное и творческое отношение к работе, поддержку индивидуальной и общественной инициативы, взаимопомощь, всемерное поощрение профессионализма и компетентности государственных служащих.

Вывод: приоритетным условием формирования конструктивного организационного поведения чиновников будет являться организация работы с работниками со стороны руководства в направлении устранения существующих проблем и профилактики возможных.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

 

Список мероприятий, направленных на стимулирование сотрудников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска будет зависеть от выявленных мотивов, численности сотрудников с подобными мотивами и необходимых ресурсов для их реализации.

Как правило, помимо оплаты важными мотивационными факторами являются: возможность обучения и профессионального роста (может быть и карьерного), взаимоотношения в коллективе, а также значимость деятельности и ее содержание.

Что касается взаимоотношений в коллективе, то в данном направлении возможно предложить: совместные праздники 8 Марта, Новый год, 1 сентября, приход нового сотрудника, День рождения, прохождение аттестации и т.д. Возможны совместные выходы в театр, бассейн, на выставку. В данном случае затраты могут быть как организации, так и самих сотрудников, главное организовать сам процесс.

Подобные мероприятия служат сплочению коллектива, создают благоприятный климат в организации, укрепляют корпоративную культуру. Но все это возможно только при посещении мероприятий более 70% коллектива, в противном случае будет происходить формирование неформального объединения внутри организации, что будет способствовать появлению напряженности между членами формальных и неформальных объединений.

С карьерным ростом в подобных учреждениях достаточно сложно, поэтому данное направление сложно стимулировать. Но запретить сотруднику учиться тоже нельзя, поэтому наилучший выход предоставление ему учебного отпуска, создание хороших условий для получения высшего образования, так как оно тоже влияет на оплату труда чиновника и на престижность всего ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Чем больше дипломированных специалистов будет в организации, тем выше значимость данного учреждения. Также возможно целевое направление на обучение (в виде поощрения) на узкую специализацию в направлении юриспруденции

Затраты при реализации данных мероприятий связаны с замещением отсутствующих чиновников, т.е. либо кто-то будет работать, либо необходим еще один сотрудник. И в том, и в другом случае это дополнительные расходы.

Проведение данных мероприятий позволит повысить уровень профессионализма чиновников, заинтересованность в работе именно в данной организации, что положительно скажется на имидже ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска и будет стимулировать выработку конструктивного организационного поведения чиновников.

Также было выявлено, что присутствие неконструктивной критики является одной из приоритетных проблем организации. В данном направлении сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, следует проявлять максимальную осторожность и корректность. На основе опыта человеческого общения выработаны определенные правила, несоблюдение которых сводит на нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил критики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает «защитный барьер», обида, чувство ущемленного достоинства. В результате даже полезная, объективная критика не воспринимается конструктивно.

Соблюдение этических норм и правил критики вряд ли способно полностью устранить ее негативное воздействие на психическое самочувствие и настроение критикуемой стороны. Однако выполнение этих норм и правил может свести к минимуму остроту рассматриваемой проблемы, сохранить нормальные взаимоотношения между сотрудниками. Правила критики направлены на повышение ее конструктивности и восприимчивости.

Во многих случаях важным является не только соблюдение правил критики, но и общая последовательность их применения в процессе беседы. В приложении представлены основные правила критики и их рекомендуемая последовательность, в том числе и в деловом общении налогового служащего.

Поэтому, проводя организационные изменения, необходимо:

проанализировать интересы и возможные позиции чиновников;

выявить возможные силы сопротивления изменениям и разработать мероприятия по их нейтрализации (например, организовать обучающие семинары, деловые игры, тренинги);

определить план мероприятий по введению изменений и установить меру персональной ответственности за их последствия.

Существует ряд дополнительных условий эффективного формирования ценностей, необходимой для повышения конструктивности организационного поведения чиновника налоговой инспекции, основанных на соблюдении и выработке этических основ:

Разработку кодекса целесообразно начинать с исследования внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания подвергается в отсутствие такого кодекса.

Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этического кодекса чиновников всех структур. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влияния на соблюдение этических норм в практике деятельности организации.

Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные чиновникам.

Позиция руководства и чиновников организации должна содержать явно выраженное ценностное отношение к принимаемому кодексу этики.

Вывод: испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, чиновник стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие устойчивое равновесие и развитие организации. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели его поведения. Основными критериями различия являются готовность и способность чиновника к изменениям.

Вывод по главе 2

Таким образом, возможно отметить, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска в выстраивании принципов организационного поведения чиновников ориентируется на соблюдение установленным законодательством принципов и основ поведения налогового работника, как представителя государственного чиновничьего аппарата. Однако, не взирая на достаточно жесткую регламентацию и субординации в организации существует ряд проблем в организационном поведении, наиболее важными из которых является отсутствие сплоченности коллектива и стремления чиновников к взаимодействию, а также проблема наличия деструктивной критики.

Решение данных проблем возможно при их выявлении и осознании руководства как важных, препятствующих успешному функционированию ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска. Устранение данных проблем возможно при организации работы учреждения, ориентированного на пристальное наблюдение за работниками, коррекцию и профилактику. В данном направлении одним из оптимальных средств будет являться формирование корпоративной культуры и этики общения.

Заключение

 

Таким образом можно выявить следующие аспекты содержания проблемы организационного поведения чиновника:

. Государственное управление строится по принципу крупной корпорации.

. Государственная служба является самостоятельным социальным институтом.

. На Западе поведение регулирует норма, в России - норма.

. В сфере государственной службы огромное значение придается соблюдению норм и правил.

. Поведенческий регулятор отражает особенности национальной специфики и проявляется в ориентации индивидов на импульсивные и коллективные действия.

. Организационное поведение чиновников обусловлено требованием профессии и функционированием организационного поведенческого и этического регуляторов.

. На поведение чиновников влияет специфика государственного устройства.

Особый статус государственной службы обусловлен его публично-правовой природой и определяется главным образом имеющимися традиционными различиями между административным (публичным) и частным правом, линия разграничения проводится в отношении статуса должностного персонала.

На уровне практического исследования было выявлено, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска работает на общих основаниях, обусловленных законодательством РФ, однако, при том, в связи с личностными особенностями работников коллектива организационное поведение имеет ряд характеристик.

Руководство ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска ориентировано, прежде всего, на выполнение работы, на результат и эффективность выполняемой деятельности чиновника. Не уделяется должного внимания роли человеческого фактора в работе сотрудников, что зачастую негативно сказывается не только на работе каждого чиновника, но и на функционировании организации.

Решение данных проблем возможно при их выявлении и осознании руководства как важных, препятствующих успешному функционированию ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Учитывая специфику организации, наиболее приемлемыми рекомендациями повышающими эффективность управления стрессом будут:

разработка программы адаптации для «новых» чиновников;

проведение тренингов командообразования и делегирования полномочий;

проведение общих собраний для предоставления обратной связи.

Цель - снижение стрессовой ситуации при введении в должность и сокращение времени для периода адаптации. Необходимым элементом данной программы будет прикрепление наставника к молодому специалисту из числа давно работающих в ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска, что позволит «новому» сотруднику чувствовать себя более уверенно.

Позитивным моментом наставничества станет, и возможность по результатам оценки прохождения испытательного срока составить план развития данного специалиста на ближайший год. В данный план могут войти специализированные курсы повышения квалификации, либо получение каких-либо навыков межличностного общения, активных коммуникаций и т.д.

Также при прохождении испытательного срока будет целесообразным провести специализированный тренинг адаптации и уверенного поведения.

Цель данного тренинга: формирование участниками тренинга практических навыков уверенного неагрессивного поведения, способности открыто и прямо говорить о своих взглядах и принципах; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы (учитывая специфику деятельности чиновника).

Задачи тренинга:

1. Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.

2. Активное поведение в новой, незнакомой обстановке.

.   Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях.

.   Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии руководства, коллег.

Методы проведения тренинга:

1. Ролевые игры.

2. Групповые и парные упражнения.

.   Краткая и емкая теория.

Ожидаемые эффекты:

1. Овладев навыками ассертивного поведения, чиновник сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.

2. Менять тактику своего поведения, быть гибким.

.   Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику.

.   Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

.   Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние.

Проведение данных мероприятий по адаптации специалистов позволит избежать «скорых» увольнений в период испытательного срока, планировать возможный профессиональный рост, повысить лояльность чиновников к организации в целом, создать благоприятный психологический климат непосредственно в коллективе.

При реализации данных мероприятий возможны следующие риски:

. Нежелание опытных чиновников участвовать в процессе адаптации.

2. Отсутствие свободных чиновников для наставничества.

.   Отсутствие финансовых средств на проведение тренинга.

.   Отсутствие достаточного количества желающих для участия в тренинге.

Минимизировать данные риски можно, формально оформив работу наставника, в дополнительном соглашении к трудовому договору должна быть прописана оплата за наставничество. Таким образом, будет создан материальный стимул для выполнения роли наставника.

Что касается проведения тренинга адаптации и уверенного поведения, то, во-первых, не так часто пополняется коллектив новыми сотрудниками, следовательно, возможно собрать группу около 10 человек раз в 2-3 года для его проведения. Чтобы у сотрудников возникло желание его посетить, необходимо провести семинар о пользе приобретения практических навыков управления собственным поведением в ситуациях непредсказуемости, агрессивности, при возникновении конфликтов.

Возможно также собрать у сотрудников предложения о том, какие бы навыки и знания они хотели получить, участвуя в подобных мероприятиях. Это позволит скорректировать программу тренинга и уже гарантированно иметь заинтересованных участников, что даст возможность провести данный тренинг наиболее эффективно.

Учитывая, что у руководства имеются проблемы с делегированием полномочий и адекватным разделением управленческих функций, желательно с помощью привлечения специалистов по коучингу изменить данную ситуацию. Что позволит в дальнейшем исключить дублирование функций, сократить согласования по принятию решений и создать в ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска более эффективный уровень взаимодействия.

Использование коучинга позволяет значительно повысить продуктивность работы именно руководителей, наиболее полно использовать их потенциал в интересах дела, повысить их мотивацию. Коучинг облегчает делегирование полномочий и существенно экономит рабочее время.

На каждой коуч-сессии происходит целый ряд качественных изменений: проблема превращается в конкретную цель, чётко сформулированную задачу. Определяются и уточняются жизненные цели и приоритеты. Обнаруживаются скрытые ресурсы. И, что очень важно, усваивается позитивный подход к решению любых жизненных проблем и задач, новый алгоритм их решения.

Пожалуй, главное, что даёт коучинг - это осознанность и ответственность. То есть руководитель в процессе коучинга начинает чётко осознавать, что именно и зачем он делает, а так же принимает полную ответственность за свои действия. Причём делает это абсолютно сознательно.

Что касается тренингов командообразования, то они способствуют созданию единой команды, с едиными целями и желанием их достичь.

Целью проведения общих собраний является информирование чиновников о планах развития организации, предстоящих изменениях, возможных конкурсах, подведение итогов о результатах труда, обсуждение имеющихся трудностей и т.д.

Стоит также отметить, что сотрудники, участвующие в планировании и обсуждении организационных перемен, испытывают меньший стресс, чем те, кого руководство игнорирует.

Немаловажным фактором в управлении стрессом является корпоративная культура, которая, диктует соответствующее поведение и мотивацию чиновников даже при наличии неопределенности и конфликта. Культуру формируют и поддерживают ее сотрудники. Если они подвержены стрессу, сверхчувствительности, депрессии и враждебным настроениям, то это найдет отражение в культуре.

Поэтому одной из главных задач руководителя является умение сформировать открытость, обучение и учет потребностей сотрудников, с целью минимизации возможных стрессовых ситуаций.

Предложенные рекомендации, направлены на то, чтобы уровень стресса, испытываемого сотрудниками, не превышал допустимого уровня. Стоит отметить, что в ряде случаев, когда стресс не превосходит предельно допустимого уровня, он может оказывать и позитивное явление на производительность, и результаты работы.

Список литературы

Конституция РФ <http://www.constitution.ru/>

Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» <http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html>

1. Атаманчук Г.В Теории государственного управления. М., 2007

2. Борискин В.В. Государственное управление, государственная служба и их документационное. - М.: Велби: Проспект, 2008.479с.

.   Василенко В.И. Традиция в структуре личности государственного служащего // Синергетика: человек, общество. - М.: РАГС, 2007.409с.

.   Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 551 с.

.   Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие. - Пенза: Изд-во ун-та, 2008.

.   Ерошкин Н.П. История государственных учреждений дореволюционной России. - М.: Высш. шк., 2009

.   Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 237 с.

.   Иванников И.А. Правовая культура российских государственных служащих: состояние и пути повышения // Муницип. служба: правовые вопросы, №4. - М., 2008.

.   Киреева Е.Ю. Управление муниципальной службой // Муницип. служба: правовые вопросы, №4. - М., 2008.

.   Ленин В.В. О государстве: Полн.собр. соч. - 5-е изд. - Т. 39.

.   Магомедов К.О. Социология государственной службы. - М., 2009.

.   Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М., 2009.

.   Миронов А.Н. Некоторые проблемы муниципальной службы в Российской Федерации // Муницип. служба: актуальные проблемы №1. - М., 2009.

.   Нечипоренко В.С. Организация и функционирование государственной службы. - Ростов н/Д, 2008.

.   Романова В.Л Организационная культура государственной службы / Авт. кол. под рук, - М.: РАГС, 20011.

.   Охотский Е.В. Государственная служба как консолидирующий фактор социального развития // Российское государстсво и государственная служба на современном этапе: Матер. научн.-практ. конф. - М.: РАГС, 2008.

.   Пикулькин А.В. Система государственного управления: учеб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

.   Пономаренко Б.Т. Деловое образование кадров управления: тенденции и противоречия развития // Российское государстсво и государственная служба на современном этапе: Матер. научн.-практ. конф. - М.: РАГС, 2008.

.   Соколов В. Модельный этический кодекс государственного служащего Российской Федерации. - М.: РАГС, 2009.

.   Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М., 2009.

.   Нечипоренко В.С. Организация и функционирование государственной службы. - Ростов н/Д, 2008.

.   Пикулькин А.В. Система государственного управления: учеб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

.   Пономаренко Б.Т.. Деловое образование кадров управления: тенденции и противоречия развития // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер науч.-практ. конф. - М.: РАГС, 2008. - С. 76 - 78.

.   Романов В.Л. Социально-инновационный вызов государственному управлению. М.: РАГС, 2007.

.   Соколов В. Модельный этический кодекс государственного служащего Российской Федерации. - М.: РАГС, 2008.

.   Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - Воронеж, 2008.

.   Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М.: Моск. психол.-социал. ин-т, 2009.

28. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики.// Управлению персоналом. - 2007. - № 4, С65-69.

Приложение №1

 

Глоссарий

. Аттестация - это определение уровня соответствия знаний и квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией.

2. Деструктивная критика критика - которая не идет человеку на пользу, она направлена на то, чтобы подорвать веру человека в себя, понизить его самооценку, сбить с пути, уменьшить результативность принимаемых им действий, не дает человеку самому определиться, что ему в действительности следует делать и как поступать.

.   Должностная инструкция - правовой акт издаваемый в целях регламентации организационно - правового положения работника и условия эффективной работы.

.   Государство - особый институт политической системы, организующий, направляющий и контролирующий совместную деятельность и отношения индивидов, общих групп, классов.

.   Государственный служащий (чиновник) - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

.   Государственная служба - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

.   Закон - набор правил или норм поведения, который определяет отношения между людьми, организациями, государством, государствами.

.   Контроль (фр. contrôle, от contrerôle - список, ведущийся в двух экземплярах, от лат. contra - против и rotulus - свиток) - одна из основных функций системы управления. Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней (измерение достигнутых результатов и соотнесение их с ожидаемыми результатами).

.   Корру́пция- термин, обозначающий обычно использование должностным лицом своих властных полномочий и доверенных ему прав в целях личной выгоды, противоречащее законодательству и моральным установкам.

.   Конституция - основной закон государства определяющий основы общественного и государственого строя, систему государственных органов, права и обязанности граждан.

.   Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

.   Конструктивная критика - критика, указывающая на недостатки в действиях кого-либо высказывания, основана на соблюдении этических норм и не выходит за рамки, установленные нормами поведения для налогового работника.

.   Мораль (от лат. moralis - нравственный) - нравственность, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений (моральные отношения). Один из основных способов регуляции действий человека в обществе с помощью норм.

.   Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

.   Организационное поведение - научный анализ деятельности индивидов, групп и организаций с целью прогноза и совершенствованного исполнения трудовой деятельности.

.   Организационное поведение - поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают.

.   Организационное поведение - комплексная прикладная наука о социальных, организационных факторах, определяющих поведение и взаимодействие людей друг с другом.

.   Правовой институт - это основной элемент системы права, представленный совокупностью правовых норм, регулирующих однородную группу общественных отношений.

.   Правоотношение - это возникающее на основе норм права и урегулированное ими общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных юридических прав и юридических обязанностей, гарантированных государством.

.   Поведенческий регулятор - это типичный (для социокультурной общности) комплекс образцо