Разработка корпоративной политики

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о предприятии для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура предприятия (система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия) и социально-психологический климат (настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе).

Работа с персоналом должна иметь следующий состав:

Внедрение в сознание сотрудников четких представлений о миссии и стратегических целях предприятия путем отражения их содержания на специально оборудованных стендах внутри офиса, упоминания на различных собраниях и совещаниях;

Внедрение планомерной системы обучения персонала, направленной на повышение его профессионального и культурного уровня

Внедрение в практику работы групповых совещаний, как системы информирования персонала о задачах, решаемых предприятием с целью повышения уровня информационной открытости руководства;

Разработка и внедрение системы оценки работы персонала на основании принятых критериев с учетом мер материального и морального стимулирования

Внедрение системы социальных гарантий сотрудникам, ими могут стать:

гарантированное медицинской обслуживание в случае болезни;

оплата серьезных операций в случае необходимости;

помощь семьям сотрудников при несчастных случаях и смерти близких;

возможность повышения квалификации и как следствие карьерного роста;

введение выплат за стаж работы на данном предприятии

Большое значение для персонала фирмы имеет разработка фирменного стиля.

Фирменный стиль - совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность.

Фирменный стиль используется при оформлении предлагаемых фирмой услуг, в качестве рекламы. Фирменный стиль используется как инструмент продвижения фирмы на рынок, конкуренции, привлечения внимания покупателей.

Он формирует у потенциальных клиентов предприятия его восприятие, доверие или недоверие к ней и ее услугам.

При разработке фирменного стиля учитываются как общие харак-теристики сферы деятельности компании, предлагаемых ей услуг, так и индивидуальность ее предложений на данном рынке.

Комплексная разработка фирменного стиля предприятия включает разработку логотипа, товарного знака, фирменных бланков и др. полиграфической продукции, рекламных модулей для различных изданий, web-сайта и т.д. по выбору заказчика.

Формирование позитивного корпоративного имиджа предприятия - процесс сложный и многогранный, требующий особого внимания и больших усилий. Любая, даже небольшая, организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения общества и сотрудников к себе. Только в этом случае, как показывает практика, можно рассчитывать на долговременный успех.

Награды. Согласно данных проведенного опроса, многие сотрудники считают себя не достаточно оцененными и нуждаются в публичной похвале. Публичная похвала является важной стимулирующей составляющей труда.

Следующей важной составляющей мотивации сотрудников должна стать разработка Положения о корпоративных наградах. Положение должно включить как разработку самих наград - их формы, вида, размера, так и разработку критериев их вручения.

Обязательным элементом должна стать ежегодная церемония вручения корпоративных наград, приуроченная либо ко Дню основания предприятия, либо к любому другому празднику.

Награды в виде почетных, похвальных грамот, благодарностей должны быть подкреплены и материальным стимулированием или ценными подарками.

Могут быть учреждены ордена за особые заслуги перед МУП или за стаж работы в «ППАТП».

Самым важным следует считать - публичность таких мероприятий и обязательность проведения. Такие чествования не должны быть частыми, достаточно проводить их один раз в год, потому что частое вручение наград обесценит их.

Заключение

 

Одно из ключевых правил успешного ведения современного бизнеса гласит: фирмы, которые смогут превзойти своих соперников в развитии своих сотрудников получат существенное конкурентное преимущество.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В работе проанализирована работа МУП «Сочитеплоэнерго». На предприятии применена линейная структура управления, то есть руководители подразделений низших ступеней подчиняются одному руководителю более высокого уровня управления и связаны с вышестоящей системой только через него. Руководитель отвечает за весь объем деятельности. Передача управленческих решений каждому из подразделений одного уровня происходит только от одного начальника, то есть осуществляется принцип единоначалия. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений. Принцип построения линейной структуры - вертикальная иерархия, которая обеспечивает простоту и четкость подчинения. Каждый отдел выполняет свои функции и несет обязанности.

Долгое время предприятие являлось монополистом на рынке поставки теплоэнергетических услуг города.

В «Сочитеплоэнерго» на практике применяются три основных группы методов управления персоналом - это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Анализ мотивационной политики предприятия выявил, что основная составляющая нематериальной мотивации - обучение персонала, которое фирма вынуждена проводить и развивать в связи с большой текучестью кадров. В фирме разработано Положение об обучении кадров. Вторая составляющая нематериального стимулирования - ежегодная аттестация персонала. Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Учитывая, что предприятие разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры - самые рентабельные.

Список использованной литературы

 

1. Федеральный Закон № 161-ФЗ от 14.11.2002 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»

. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2012. - № 1

. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М., 2011.

. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. - М., 2010.

. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление, М., Финансы и статистика, 2012 г

. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство РДЛ, 2012.