Положение об оплате труда персонала

 

Положение об оплате труда персонала - это основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих. [1, стр.309]

Положение об оплате труда персонала в анализируемой организации представлено в Приложении 2. "Положение об оплате труда ООО "Линдовский ККП"" представлен такими разделами как:

-   Основные положения;

2- Должностной оклад;

-   Доплаты;

-   Иные выплаты работникам;

-   Ответственность работодателя;

-   Заключительные положения.

В данном положении рассмотрены основные правила оплаты труда, правила премирования, доплат и надбавок за выполненную работу сотрудниками организации.

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности

 

Основные теории эффективности

 

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [1, стр. 200]

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости. То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств". [1, стр. 200]

В.И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность". [1, стр. 200]

Академик Т.С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам". [1, стр. 200]

Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат". [1, стр. 200]

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

Для того что бы оценить эффективность трудовой деятельности для анализируемой организации я предлагаю сделать цветодиагностику (метод при помощи которого можно определить какие компоненты присутствуют в организации, какие частично имеют место быть, а какие полностью отсутствуют) схемы 1 "Эффективность трудовой деятельности". (Приложение 3).

присутствует в организации;

частично присутствует (50/50);

отсутствует.

Проведя цветодиагностику ООО "Линдовский ККП" мы видим, что концепции оценки эффективности определяются при помощи оценки по конечным результатам производства, экономическая эффективность труда определяется коэффициентом эффективности затрат, социальная эффективность труда определятся уровнем трудовой дисциплины и текучестью персоналом в основном, а частично равномерностью загрузки персонала. Оценка по конечным результатам видна по качеству предоставляемых услуг, и по прибыли предприятия. Качество трудовой жизни определяется социальными гарантиями, служебной карьерой, оплатой труда. Руководитель организации всегда сам проверяет результат выполняемой работы.

Качество трудовой жизни

 

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно. [1, стр.226]

Концепция качества трудовой жизни разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются: позитивное влияние на личную жизнь; нормальные отношения профсоюзов и администрации; лояльность персонала к организации; отсутствие апатии к труду, в личной жизни; развитие и эффективное использование кадров; участие работников в делах предприятия; продвижение, основанное на заслугах; прогресс в достижении карьеры; хорошие отношения с начальником; позитивные социально-психологические отношения в группе; уважение к личности человека; доверие к руководителям; хорошие условия труда; экономическое благосостояние работников; позитивный настрой мыслей, поощрение творчества; отсутствие стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом.

Качество трудовой жизни характеризуется различными факторами. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных связях.

В учебнике А.П. Егоршина "Мотивация трудовой деятельности" на странице 239 есть анкета "Качество трудовой жизни". Специалист из отдела кадров анализируемой нами организации заполнил данную анкету. Выводы получились следующими:

.   По показателю "трудовой коллектив" общая сумма баллов равна 76, это соответствует хорошей оценки сплоченности коллектива;

2. По показателю "оплата труда" общая сумма равна 69 баллам, что соответствует удовлетворительной оценке;

.   По показателю "рабочее место" сумма баллов равна 85, это соответствует хорошему и комфортному состоянию, рабочего места;

.   По показателю "руководство организацией" сама баллов равна 75, это соответствует хорошей оценке работы руководителя;

.   По показателю "служебная карьера" сумма баллов равна 90, хорошая возможность построения карьерной лестницы;

.   По показателю "социальные гарантии" сумма баллов равна 64, это неудовлетворительная оценка;

.   По показателю "социальные блага" сумма баллов равна 90 это отличный показатель.

В итоге получилось 549 баллов. Это соответствует хорошему показателю качества трудовой жизни. Но, тем не менее, руководителю организации следует обратить внимание на такой показатель как "социальные гарантии", так как именно этот показатель набрал наименьшую сумму баллов. В организации нет четкого соблюдения предоставления отпусков по графику, частично отсутствует ощущение социальной защищенности.