Система мотивации персонала на предприятии

 

Системный подход является одним из современных подходов в теории и практике процесса управления. Так как мотивация это функция управления, то важно рассмотреть системный подход к мотивации персонала. Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход к мотивации включает управление мотивацией работников на всех уровнях - личностном, групповом и организационном; с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и не денежной [26. С.67].

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. Основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Особенность мотивации на личностном уровне определяется: потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий и жизнедеятельности; потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании работников для достижения оргцелей; потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников. И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала [26. С.68].

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход на личностном уровне включает: обеспечение результативности деятельности работника, своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника, соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.

Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топменеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость, сбалансированность интересов всех категорий работников. Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание целостной системы. На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения, удержания и эффективной работы персонала [26. С.29].

Важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности [26. С.29].

Элементами системного подхода к мотивации персонала являются: управление по целям, изменение поведения и ожиданий работников, развитие содержания работы (рисунок 1.3).

Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.

 

Рисунок 1.3 Элементы системного подхода к мотивации персонала

 

Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации. Проведенное журналом "Управление персоналом" исследование "Системы и методы мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление персоналом" и "Трудовое право" показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале и индивидуальная надбавка 93,82) [17. С.25].

А затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь, (таблица 1).

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

Хороший моральный климат в коллективе,

Карьера,

Хорошие условия труда,

Оплата путевок,

Социальные отпуска.

 

Таблица 1 - Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом" [17. С.25].

Причина	Оценка по 5-ти бальной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премия по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3, 20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

 

2. Анализ системы мотивации труда ООО "Лаверна-Екатеринбург"

 

2.1 Характеристика ООО "Лаверна-Екатеринбург"

 

Название организации - "Лаверна. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

"Лаверна" - ведущий поставщик товаров для отделочных работ, кафельной плитки, сантехники и прочих аксессуаров для ремонта и обустройства дома.

Российская компания "Лаверна" начала свою работу в области товаров для интерьера в 1992 году в Санкт-Петербурге. Первым проектом было открытие магазина обоев. В Санкт-Петербурге "Лаверна" в течение нескольких лет лидирует на рынке отделочных материалов. Будучи экспертом на рынке, "Лаверна" предлагает оптовым партнёрам товары, пользующиеся наибольшим спросом, а также испытанные технологии в области ремонта и оформления интерьеров. В городе на Неве компанией накоплен огромный опыт организации розничной торговли под маркой "Дом-Лаверна".

В магазинах системы "Дом-Лаверна" покупатель может не просто приобрести товар высочайшего качества, но и позаимствовать образцы оформления интерьеров. В начале 90-х годов идея сделать доступным для горожан интерьеры западноевропейского образца вызвала живой отклик у жителей Петербурга. Магазин "Дом-Лаверна" - это витрина, в которую можно войти, в них нет прилавка, и есть возможность "примерить" интерьер на себя.

Среди партнёров-поставщиков компании "Лаверна" - производитель обоев AS Creation. Производитель декоративных тканей UNLAND, смесителей Grohe, сантехники Sphinx-Gustavsberg, напольных покрытий Tarkett и многие другие западноевропейские производители, для которых "Лаверна" является самым крупным, давним и надёжным партнёром в России.

Первоначальной сферой деятельности компании была розничная торговля европейскими строительно-отделочными материалами. В 1992 году открылся первый магазин "Дом-Лаверна". Позже компания "Лаверна" начала активное развитие оптового направления.

Региональные отделения.

Наличие сети оптовых складов в регионах России - одно из основных преимуществ компании, которые расположены в пяти регионах: в Москве, Санкт-Петербурге, Самаре, Новосибирске, Екатеринбурге, - что позволяет сделать продажу товаров и услуг бесперебойной, оперативной и максимально выгодной для клиентов.

Розничная сеть магазинов отличается высоким уровнем услуг, широким ассортиментом товаров и соблюдением единого стиля в оформлении торгового зала и работе с клиентами.

Миссия компании "Лаверна".

Предоставить возможность выбора торговым, строительным и производственным предприятиям качественных товаров для ремонта и обустройства дома, предлагаемых производственными предприятиями всего мира, обеспечивая наиболее эффективную логистическую цепь и высокий уровень сервиса. Создать условия для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества с нашими партнерами. Обеспечивать инвестиционную привлекательность компании и привлекательность компании для сотрудников.

Суть бизнеса компании "Лаверна".

Деятельность "Лаверны" как оптовой компании заключается в том, чтобы удовлетворить нужды любого клиента, которому необходимы строительно-отделочные материалы. "Лаверна" не просто поставляет товары на российский рынок - "Лаверна" добавляет ценность товару в виде предлагаемых ею услуг, максимально ориентированных на конкретный рыночный сегмент и на конкретного оптовика.

Основные принципы деятельности ООО "Лаверна" - торговля только качественными, сертифицированными материалами, гибкая ценовая политика.

Рынки.

Компания "Лаверна" осуществляет комплекс услуг по продвижению товаров на конкретном сегменте рынка. В каждом случае - это совершенно уникальный продукт, состоящий из товара, который продает компания, и услуг, которые она при этом оказывает.

Независимые магазины и розничные сети.

Клиентами компании являются более 10000 розничных компаний. В работе с ними "Лаверна" развивает новое для России перспективное направление - систему торговли Shop-in-shop, которая позволяет магазинам продавать товары по образцам под конкретный заказ, без собственного складского запаса. В сотрудничестве с каждым клиентом этого сегмента рынка компания руководствуется индивидуальным подходом, под которым понимается максимальная гибкость во всем, что касается условий и возможностей совместной работы. "Лаверна" предоставляет клиентам широкий комплекс дополнительных услуг: обеспечение торговым оборудованием и рекламными материалами, а также обучение персонала.

Контрактные поставки.

Предлагая сотрудничество строительным организациям, "Лаверна" представляет специально разработанную программу и четко сформированный ассортимент, который учитывает все требования и нормы, предъявляемые к коммерческим объектам.

Партнеры компании получает полную комплектацию объекта широким спектром отделочных материалов от напольных покрытий до текстиля и систем освещения.

"Лаверна" предоставляет возможность поставок с локальных складов для доукомплектации объекта необходимым товаром и гибкие условия работы, включая самые конкурентоспособные цены, обеспечиваемые за счет крупных объемов поставок.

Ремонтные организации.

Ремонтные организации являются наиболее динамично развивающимся сегментом рынка, требующим особого подхода в сотрудничестве. Для успешной работы в этом направлении "Лаверна" стремится предложить этим клиентам именно то, что им необходимо: широкий ассортимент товаров, доступный на локальном складе отделения.

Производственные предприятия.

Работа "Лаверны" на рынке поставок для производственных предприятий относится к перспективным направлениям. Осваивая эту деятельность, "Лаверна" рассматривает потребности каждого конкретного предприятия и руководствуется индивидуальным подходом в работе.

В связи с ускорением темпов обновления рынка, постоянным появлением новых моделей товаров, одним из основных показателей эффективной деятельности предприятия является товарооборот. Цели данной организации на 2013 год связаны с увеличением товарооборота и увеличением прибыли. В сфере управления персоналом цели направлены на снижение текучести кадров среди менеджеров по продажам.

Анализ внешней среды.

На ООО "Лаверна" оказывают влияние факторы прямого воздействия, а именно: фирмы - производители, с которыми она сотрудничает, законодательные органы, а также клиенты и покупатели.

Также важно учесть влияние конкурентов, среди которых наиболее крупные фирменные магазины: Апартамент, СуперСтрой, Водяной.

К факторам косвенного воздействия на данную организацию относятся следующие: экономические, политические, рыночные, демографические и социокультурные.

Экономические факторы: возможностями является то, что налоговая политика государства и налоговые ставки не оказывают негативного влияния на деятельность ООО "Лаверна".

Политические факторы: возможностями является то, что поставки отделочно - строительных материалов в Россию будут осуществляться через специализированные таможенные терминалы, на которых будет введена двухсменная система работы таможенных постов. Таким образом, никаких задержек с оформлением товара не произойдет.

Технологические факторы: возможности - широкое распространение использования интернет-технологий для осуществления оптовых и розничных продаж; предоставление возможности продажи товаров в кредит; продажи по телефону; появление нового современного торгового оборудования, специального для магазинов, торгующих отделочно - строительными материалами; появление специальных программ для учета запасов товаров на складе, отслеживание поставок и продаж, единые внутримагазинные компьютерные сети.

Факторы конкуренции: возможности - отсутствие сервисных центров у конкурентов; в силу того, что инфраструктура города растет, появляются новые кинотеатры, торгово-развлекательные центры, строятся новые жилые кварталы, то существует возможность работы с индивидуальными заказами, этот сегмент рынка еще не достаточно освоен, на нем есть перспективы; угрозы - наличие сильных конкурентов, среди которых наиболее крупные фирменные магазины: Апартамент, СуперСтрой, Водяной; агрессивная ценовая и маркетинговая политика конкурентов; выгодное расположение фирменных магазинов конкурентов; появление на рынке фирм, торгующих отечественными более дешевыми отделочно - строительными материалами.

Социальные факторы: возможности - высокий социальный статус требует наличия и постоянного обновления ассортимента отделочно - строительных материалов.

Международные факторы: возможности - активная государственная политика правительства Европейских стран, направленная на расширение национального рынка, в том числе и в Россию; угрозы - большая часть реализуемых товаров произведены за границей, это создает определенные трудности (необходимо обеспечивать перевод инструкций по эксплуатации и технических характеристик; поддерживать международные связи и осуществлять визиты, и т.п.)

Приобретение товаров за границей связано с длительностью поставок, затратами на перевозку.

Решение вышеперечисленных трудностей требует больших затрат.

Анализ внутренней среды.

Анализ внутренней среды ООО "Лаверна" включает в себя анализ функциональных зон: маркетинг, финансы, производство, персонал, и корпоративная культура.

Маркетинг: спектр предлагаемых товаров составляет более 100 000 наименований от 300 ведущих производителей строительно-отделочных материалов из самых разных стран мира. Рассматривая продукцию, представляемую "Лаверной", с точки зрения привлекательности для клиентов, можно выделить четыре основные составляющие: ассортимент, цены, товарный запас на складе и стимулирование продаж рекламными кампаниями. На сегодня с "Лаверной" сотрудничает около 10000 фирм.

Один из основных принципов деятельности ООО "Лаверна" является гибкая ценовая политика, что свидетельствует об ориентации на различные сегменты рынка. Социальное расслоение общества и разделение его по уровню доходов заставляет ООО "Лаверна" вести широкомасштабную деятельность, ориентируясь на различные слои общества г. Екатеринбурга, от среднего класса до элитного. Также действует гибкая система скидок и возможность купить товар в кредит.

Розничный магазин отличается широким спектром предоставляемого сервиса: всегда квалифицированные консультации; бесплатная доставка и установка сантехники; гарантия; продажа в кредит и по безналичному расчету; накопительная дисконтная карта.

Финансы: ООО "Лаверна" находится на этапе зрелости жизненного цикла компании, который характеризуется жесткой конкуренцией в отрасли и относительно стабильной нормой прибыли. Основной задачей является не допускать снижения прибыли. Система оплаты труда должна предусматривать высокие оклады для квалифицированных работников. Важным является снижать расходы, но не путем экономии на зарплате персонала.

Персонал:

Компания "Лаверна" работает на рынке строительно-отделочных материалов более 10 лет. Лидерство "Лаверны" - это, прежде всего, заслуга профессиональной команды молодых и энергичных специалистов, стремящихся к достижению единой цели.

Списочная численность работников на 01.11.2012г. составляет 108 человек, из них 73 - менеджеры по продажам.

В структуре персонала ООО "Лаверна" можно выделить следующих:

Руководители выполняют функции общего руководства и управления предприятием. К ним относятся генеральный директор, заместитель генерального директора, руководители функциональных подразделений;

Специалисты - секретариат, специалисты сервисного центра (системные администраторы);

Служащие - администратор торгового зала, кассир, бухгалтера, экономисты, менеджеры по продажам, менеджеры по операциям и др.

Младший торговый персонал (продавцы-консультанты);

Обслуживающий персонал (грузчики, уборщица, шоферы, охранник).

Состав персонала неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Возраст персонала имеет достаточно широкий диапазон от 21 до 56 лет.

"Лаверна" дорожит и гордится своими сотрудниками. Профессиональный и работоспособный коллектив является важным достижением Компании, которое позволяет ей развиваться. Компания предъявляет серьезные требования к своему персоналу. Профессионализм, умение работать в команде, инновационное мышление, инициативность и творческий подход к решению поставленных задач, нацеленность на высокий результат - лишь основные из них.

В работе с персоналом "Лаверна" стремится поддерживать заслуженную репутацию отличного работодателя. В основу философии "Лаверны" в области персонала положены принципы равных возможностей, постоянного развития, свободы инициативы и личной ответственности.

Корпоративная культура:

Высокий профессионализм каждого сотрудника кампании достигается благодаря постоянному обучению персонала всех уровней. В компании "Лаверна" создана корпоративная система обучения, предназначенная для повышения профессионального уровня и развития сотрудников, повышения производительности и эффективности труда.

Как элемент в системе информирования сотрудников в компании издается ежемесячная корпоративная газета "Дом". Газета подчёркивает особый корпоративный дух, который на протяжении всей деятельности Компании "Лаверна" является её отличительной чертой. Ежемесячное издание даёт возможность руководству поддерживать обратную связь, а сотрудникам - возможность обмениваться новостями, заочно знакомиться друг с другом, обсуждать общие проблемы.

Компания имеет развитую организационную структуру, построенную по линейно-штабному принципу, который основан на разделении функций между подразделения (рис.2.4).

Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

В составе компании выделяют 6 функциональных отделов, среди них: отдел персонала, бухгалтерия, отдел логистики, отдел розничных продаж, отдел оптовых продаж, отдел системного управления. Во главе находится руководитель организации со своим штабом помощников.

В отделе персонала работают менеджеры по персоналу, технологи по обучению, которые занимаются подбором персонала и расстановкой кадров, оформлением и учетом кадров, управляют процессом адаптации, разрабатывают системы обучения и текущей деловой оценки персонала.

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета на предприятии и составлением бухгалтерской отчетности для представления в налоговые органы.

Отдел логистики планирует и координирует деятельность участников логистического процесса и хода работ по выполнению полученных заказов, а также контролирует движение материальных потоков.

Отдел розничных продаж организует работу магазина розничной торговли, отслеживает своевременную поставку товара на склад, полноту и широту ассортимента товара, занимается непосредственно реализацией товаров в магазине. В отделе работают продавцы-консультанты, администратор, руководитель отдела.

Отдел оптовых продаж организует работу с постоянными клиентами - оптовиками, отслеживает своевременную доставку товара заказчику и оплату товара. В отделе работают менеджеры по продажам, менеджеры по операциям, руководитель отдела.

 

Рис.2.4 Линейно - штабная структура ООО "Лаверна-Екатеринбург".

 

Отдел системного администрирования выполняет поддержку серверного и коммуникационного оборудования единой информационно-коммуникационной сети, а также обеспечивает её непрерывную работоспособность.

Основные показатели деятельности предприятия ООО "Лаверна-Екатеринбург" представлены в таблице 2.

 

Таблица 2. - Основные показатели деятельности ООО "Лаверна - Екатеринбург" за 2011-2012 годы

Наименование показателя	Ед. измер.	Величина показателя		Отклонение
		2011	2012	Абсол.	%
Товарооборот	Тыс. руб.	424580	453705	29125	106,85
Среднесписочная численность	Чел.	102	108	6	105,88
В том числе менеджеров по продажам	Чел.	71	73	2	102,81
Объем продаж на 1-го менеджера	Тыс. руб.	5980	6215	235	103,92
Фонд заработной платы работников	Тыс. руб.	39882	40900	1018	102,55
Себестоимость товара	Тыс. руб.	309943	331204	21261	106,85
Прибыль от реализации	Тыс. руб.	114637	122501	7864	106,85
Общие затраты	Тыс. руб.	40987	41082	95	100,23
Рентабельность продаж	%	2,8	3	0,2	107,14

 

Анализируя показатели в таблице 2 приходим к выводу, что деятельность предприятия в 2012 году была чуть более эффективной, чем в 2011-м. Все показатели 2012 года чуть больше, чем показатели 2011 года. Рентабельность продаж увеличилась всего на 0,2%.

 

Анализ трудовых показателей

 

Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника-это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя-это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающая прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, что бы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В ООО "Лаверна" повременно-премиальная оплата труда. При этой форме оплаты труда условиями договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате, которая является месячной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезни, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом он премии не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия оговорены в контракте.

 

 

Таблица 3. - Структура фонда заработной платы персонала "Лаверна-Екатеринбург"

Категории персонала	Кол-во чел.	Удельн. вес в структуре перс., %	Фонд зараб. платы, тыс. руб.			Удельный вес в структуре ФЗП,%			Темп роста, %
			2011	2012	Изменен.	2011	2012	Изменен.
Руководители	10	9,2	6945	7030	85	17,41	17,18	-0,23	101,22
Специалисты	6	5,5	1813	2118	305	4,54	5,17	0,63	116,82
Служащие (менедж. по продажам)	73	67,3	28403	28647	244	71,21	70,04	-1,17	100,85
Младший торговый персонал	5	5	701	715	14	1,75	1,74	-0,01	101,99
Обслуживающий персонал	14	13	2020	2390	370	5,06	5,84	0,78	118,31
Итого	108	100	39882	40900	1018	100	100	-	102,55

 

 

Из таблицы 3 видно, что по количеству человек менеджеры по продажам составляют основную массу персонала предприятия - 67,3%. Удельный вес в структуре ФЗП в 2012 г. по сравнению с 2011 г. снизился на 1,17%.

 

Таблица 4. - Анализ движения рабочей силы

Показатель	Фактически
	2011г.	2012г.
Среднесписочная численность работников, чел.	102	108
в том числе менеджеров по продажам, чел.	71	73
Списочное число работников на начало периода, чел.	98	106
в том числе менеджеров по продажам, чел.	71	71
Принято работников, чел.	16	20
в том числе менеджеров по продажам, чел.	3	9
Выбыло работников, чел.	8	16
в том числе менеджеров по продажам, чел.	3	7
Из них в связи: - по собственному желанию	6	14
- в связи с уходом на пенсию	1	1
- за прогулы	1	1
Списочное число работников на конец периода, чел.	106	110
в том числе менеджеров по продажам, чел.	71	75
Коэффициент оборота по приему	15,6	18,5
Коэффициент оборота по выбытию	7,8	14,8
Коэффициент текучести кадров	6,8	13,9

 

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

 

Ктекуч. = (Чув. с. ж. + Чув. нар. дисц.) / Чср. спис. х 100%

 

Где: Ктекуч. - коэффициент текучести, Чув. с. ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., Чув. нар. дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., Чср. спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

 

Коб. пр = Чприн. / Чср. спис. х 100%

 

Где: Коб. пр - коэффициент оборота по приему,

Чприн. - число принятых за период, чел.,

Чср. спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:

 

Коб. ув = Чувол. / Чср. спис. х 100%

 

Где: Коб. ув - коэффициент оборота по увольнению,

Чувол. - число уволенных за период, чел.,

Чср. спис. - среднесписочная численность за период, чел.

По таблице 4 можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность работников на 2012 увеличилась, что связано с расширением штата сотрудников. В 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась текучесть кадров почти, что в два раза. Текучесть связана с неудовлетворенностью работников размером заработной платы, практически нет перспективы профессионального и служебного роста, нет возможности выполнять работу уважаемую широким кругом людей, и работники не видят работы, которая бы соответствовала его способностям.

В ООО "Лаверна" премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Из таблицы 5 видно, что заработная плата менеджеров по продажам в 2012г. по сравнению с 2011г. уменьшилась в среднем на 2%, а именно на 635 рублей в месяц, хотя численность менеджеров за год увеличилась на 2 человека. Может быть это связано с тем, что на место уволившихся менеджеров приходят новые, которые на испытательном сроке (1-2 месяца, в зависимости как скоро работник пройдет обучение и сдаст экзамен), получают голый оклад, независимо от выполнения плана.

 

Таблица 5. - Динамика структуры средней заработной платы менеджера по продажам

Показатели	2011	2012	Абсол. изм-е	Темп роста,%
Среднесписочная численность, чел	71	73	2	102,81
Фонд зараб. платы, тыс. руб.	28403	28647	244	100,85
Среднемесячн. зараб. плата, тыс. руб	33337	32702	-635	98,09

 

Всем работникам предприятия ежемесячно в первых числах месяца выплачивается заработная плата. По желанию работника в 20-ых числах выплачивается аванс (не более 30% от заработной платы). В зависимости от занимаемой должности работник имеет определенную ставку. Для повышения отдачи и стимулирования производительности труда введен коэффициент, величина которого зависит от итогов ежемесячной прибыли. Он колеблется от 1 до 2, в среднем от 1,3 до 1,6. Коэффициент умножается на ставку, в итоге повышая зарплату персонала. Ежемесячно в каждом отделе выявляют лучшего менеджера по продажам. Лучшему менеджеру, продавшему большее кол-во товаров, назначается премия в размере 5000 рублей.

Для всех сотрудников действует скидка на покупку товаров фирмы. За счет фирмы организуются 2 основных корпоративных мероприятия в году - это Новый год и День рождение компании. Также за счет фирмы осуществляется ежедневная доставка сотрудников к месту работы.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2011-2012 годах приведено в таблице 6. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2011 году 55% и в 2012 году 54,1% соответственно - это означает, что премиальная часть оплаты труда уменьшилась на 0,9%.

 

Таблица 6. - Анализ фонда оплаты труда менеджеров по продажам в 2011-2012 г. г.

Показатель	2011г., тыс. руб.	2011г., тыс. руб.	Абсолютн. отклон. (+, -)	Прирост, %	структура, %
					2011	2012
Оклады	12780	13140	360	102,81	45	45,9
Премиальная часть оплаты труда	15623	15507	-116	99,25	55	54,1
Всего	28403	28647	244	100,85	100	100

 

2.3 Анализ системы мотивации ООО "Лаверна-Екатеринбург"

 

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, выявить степень удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Анализ системы мотивации включает в себя диагностику мотивационной структуры личности работников ООО "Лаверна-Екатеринбург" и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой. При анализе мотивационных направленностей работников использовалась методика В.Э. Мильмана "Диагностика мотивационной структуры личности" (приложение А). При анализе степени удовлетворенности трудом использовался анкетный опрос, бланк опроса приведен в приложении Б. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Анализ проводился среди менеджеров по продажам, выборка составила 73 человека.

Основная цель деятельности менеджера - продать выбранный покупателем товар, проконсультировать покупателя. От качества работы и таланта менеджера по продажам зависит финансовый успех всей фирмы.

Место в иерархии - занимают среднее положение, ниже рангом стоят младший торговый и обслуживающий персонал.

В каждом отделе, где работают от 8 до 9 менеджеров, есть старший менеджер. Он следит за дисциплиной, за ходом торговли, решает все возникшие проблемные вопросы с покупателем.

Численно-профессиональный состав подразделения - 73 человека. На данную должность приглашаются люди, закончившие технический вуз или институт. Дальнейшее повышение и обучение профессии проводится силами фирмы.

Диагностика мотивационной структуры личности работников

Диагностика мотивационных профилей позволила выявить направленность работников, т.е. то, какой из следующих факторов является для них наиболее привлекательным: жизнеобеспечение, социальный статус, общение, возможность реализовать общую и творческую активность, или чувство социальной полезности. По степени уменьшения влияния на мотивацию работников факторы, можно распределить следующим образом: на первом месте - социальная полезность, затем общение, соцстатус, творческая активность, потом общая активность, финансовые мотивы и последнее комфорт. Наибольшее количество баллов по шкале "социальная значимость", следовательно, работники в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

Также большое количество баллов по шкалам "социальный статус" и "общение", значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе. Работники склонны к образованию неформальных отношений на работе, для них лучше работать в команде. Главное, чтобы был коллектив единомышленников и важна поддержка коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический климат в коллективе. Для работников важна также перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует высокое количество баллов по шкале "социальный статус". Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой акт