Диверсификация социального пакета

 

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного содержания государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Заключение

 

Итак, на основании вышеизложенного материала, можно сделать следующие выводы.

В первой главе отчета была рассмотрена деятельность Центра.

Деятельность Центра направлена на проведение социальных, оздоровительных, педагогических, профилактических и иных мероприятий, в связи с чем Центр осуществляет:

-  мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально - экономического благополучия граждан на территории обслуживания;

-  выявление и дифференцированный учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности (постоянно, временно, на разовой основе) ее предоставления;

-  оказание гражданам социальных, юридических, психологических, медицинских, бытовых, торговых, консультативных и иных услуг при условии соблюдения принципов адресности и преемственности помощи;

-  оказание помощи в трудной жизненной ситуации;

-  участие в работе по профилактике бродяжничествав;

-  привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, миграционной службы, службы занятости и так далее), а также общественных и религиозных организаций и объединений (ветеранских, инвалидных, ассоциаций многодетных, неполных семей и так далее) к решению вопросов оказания социальной поддержки населению и координацию их деятельности в этом направлении;

внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;

проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра. Во второй главе была рассмотрена и проанализирована система мотивации сотрудников исследуемого предприятия.

Мотивация - одна из основных функций управления людьми; это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

В целом можно сделать вывод, материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряженный труд и тому подобное). Нематериальные мотивы оказывают все большее воздействие на производительность труда работников.

В третьей главе были предложены рекомендации по улучшению мотивации персонала, в частности к ним относятся: внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации, направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей, ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях, привлечение индивидуальных наставников; диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

 

Библиографический список

 

1) Веснин, В. Р. Менеджмент персонала/ В. Р. Веснин. - М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2005. - 304 с.

2) Гражданский кодекс Российской Федерации Части 1- 4. Текст с изм. и доп. на 1.11.2009 г.

)   Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США/ Н. Дряхлов, Е. Куприянов// Международный журнал «Проблемы теории и практики управления», 2002. - № 2. - С. 83-88.

)   Егоршин, А. П. Управление персоналом/ А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 624 с.

)   Клочко, Ю. Н. Мотивация труда в условиях рыночной экономики/ Ю. Н. Клочко, Н. Ю. Ермилова// Сборник научных трудов. Серия «Экономика». Северо-Кавказский государственный технический университет. Ставрополь, 2003. - Режим доступа: [http://www.ncstu.ru/content/_docs/pdf/_trudi/_econom/10/14.pdf].

)   Комаров, Е. И. Менеджмент социальной работы/ Е. И. Комаров. - М.: Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 2005. - 288 с.

)   Курбатов, В. И. Социальная работа/ В. И. Курбатов. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 480 с.

)   Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала/ И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. - М.: «МарТ», 2006. - 224 с.

)   Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации/ В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 279 с.

)   Самыгин, С. И. Менеджмент персонала/ С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д: «Феникс», 2004. - 480 c.

)   Сафронов, Н. А. Экономика предприятия/ Н. А. Сафронов. - М.: Юристъ, 2006. - 608 с.

)   Удальцова, М. В. Социология управления/ М. В. Удальцова. - М.: ИНФРА, Новосибирск: НГАЭ и У, 2005.- 142 с.

)   Уткин, Э. А. Курс менеджмента/ Э. А. Уткин. - М.: «Зерцало», 2006. - 448 с.

)   Хорошильцева, Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. Системы оплаты труда персонала: новые подходы/ Н. Хорошильцева. - Режим доступа: [http://www.cfin.ru/management/people/horosh.shtml].

15) Чернова, Е. Повышение мотивации труда государственных служащих/ Е. Чернова// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 3. - Режим доступа: [<http://www.hr-portal.ru/article/povyshenie-motivatsii-truda-gosudarstvennykh-sluzhashchikh>].

16) Чижов, Н. А. Кадровые технологии/ Н. А. Чижов. - М.: «Экзамен», 2005. - 352 с.

Приложение 1

 

Рис.1.1. Организационная структура Центра

Приложение 2

 

Рис.2.2. В процентном соотношении показано воздействие различных факторов на трудовую активность сотрудников

Приложение 3

 

Рис.2.3. Важность характеристик работы, в процентном соотношении