Восприимчивость к потенциальным семантическим проблемам.

Не жалейте сил на то, чтобы исключить из сообщения двусмысленные слова или утверждения. Употребляя точные слова, а не общего харак­тера, вы выигрываете в результативности.

"Взгляд со стороны" Следите за выражением своего лица, жестами, позой и интонацией, чтобы не посылать проти­воречивых сигналов. Постарайтесь взглянуть на себя и услышать себя так же, как видит и слышит вас собеседник. Посылая гармоничные знаки, которые не содержат противоречивых сообщений, вы добиваетесь большей ясности и понимания ваших слов.

Излучение эмпатии и открытости. Эмпатия — это внимание к чувствам дру­гих людей, готовность "влезть в их шкуру". Это все равно что спрашивать самого себя: "Кто этот человек, к которому я собираюсь обратиться? Каковы его потреб­ности и интересы? В каком он -сегодня настроении?" Активно пользуясь эмпатией при обмене информацией, мы пытаемся соответствующим образом настроить принимающую сторону и приспособить вариант кодирования и передачи сооб­щения к индивиду или группе и ситуации. Удачное применение эмпатии может заметно уменьшить возможность неверного понимания при декодировании сооб­щения принимающей стороной.

Например, некоторые люди предпочитают структурированность, детальность и повторения. К таким людям, вероятно, наиболее эффективно было бы обратиться с письмом или подробным меморандумом. Другие, напротив, не любят структу­рированности и детальности сообщений. В этом случае наиболее подходящей была бы неформальная беседа. Некоторые люди чувствуют себя тревожно или небезопасно в определенных ситуациях или остро реагируют на критику. Они могут реагировать избирательно или неправильно истолковывать предложения по усовершенствованию, если они не представлены в дипломатичной и обещающей поддержку манере. Эмпатия означает также честную попытку увидеть ситуацию, поднимаемые вопросы и проблемы с точки зрения другого человека.

Эмпатия при обмене информацией подразумевает также поддержание откры­тости в разговоре. Старайтесь избегать скороспелых суждений, оценок и стерео­типов. Вместо этого старайтесь увидеть, прочувствовать и понять ситуацию и затрагиваемые проблемы в контексте собеседника. Это вовсе не означает, что вам следует соглашаться с тем, что говорит собеседник. Это значит только, что вы пытаетесь понять его слова.

  Установления обратной связи. Обратная связь, делающая процесс коммуникации двусторонним, значительно повышает его эффективность, поскольку дает возможность уточнения полученного послания. Эффективная обратная связь должна:

· быть своевременной, т.е. не задерживаться от момента получе­ния оригинального послания;

· содержать перефразированное оригинальное послание;

· включать уточняющие вопросы;

· не давать оценок оригинальному посланию.

Существует ряд способов уста­новления обратной связи. Один из них — задавать вопросы. Для сравнения услышанного с тем, что именно вы изначально намеревались сообщить.

Другой способ задавать вопросы — заставить человека пересказать ваши мысли. Вы можете сказать, например: " я не уверен, что охватил все моменты, поэтому будьте добры рассказать мне, что вы считаете наиболее важными вопросами в связи с проектом, над которым вам предстоит работать?"

Еще один способ создания обратной связи заключается в оценке языка поз, жестов и интонаций человека, которые как будто указывают на замешательство или непонимание. Например, если вы даете новое задание работнику, не появляется ли в выражении его лица напряженность? Не заметно ли в нем легкое раздражение, не смотрит ли человек вниз, слушая вас? Эти сигналы, если они присутствуют, должны сообщить вам, что человек, может быть, не вполне понимает задание или расстроен им. Может случиться, что работник отреагирует на ваши слова с колеба­ниями в голосе. Любой из этих знаков — факт обратной связи, свидетельствующий о возможной неудовлетворенности или непо­нимании. Если вы чувствуете это, можно прибегнуть к методам задавания вопросов, описанным выше.

Ещё один способ установления обратной связи — проведение с под­чиненными политики открытых дверей. Пусть они знают, что вы готовы обсудить с ними любые вопросы, затрагивающие их интересы, и подкрепить свои слова действиями. Если работнику, пришедшему поговорить с вами, вы сообщаете о том, что заняты, ваши подчиненные узнают "реальный" стиль вашего управления. С другой стороны, вы не хотите, чтобы вас без конца прерывали. Поэтому вы, к при­меру, можете выделить определенный час в течение дня, когда вы готовы выслу­шать подчиненных по любому интересующему их вопросу.

Во-вторых, очень важно обеспечить развитие у сотрудников чисто технических навыков коммуникации: владение электронной почтой, уме­ние пользоваться факсом, писать меморандумы.

В-третьих, руководство должно создавать управленческие системы и формировать культуру, по­ощряющую открытую коммуникацию в организации. Современ­ные организации используют такие методы поощрения информационного обмена, как корпоративные "горячие линии", дающие каждому сотруд­нику возможность высказать свои мысли или задать вопросы в любое время, совместные завтраки или обеды с участием сотрудников различ­ных отделов и уровней, совместные поездки на экскурсии, пикники и т.д.

В организациях, использующих труд сотрудников различных нацио­нальностей, необходимо проведение специального обучения, дающего возможность осознать значение культурных различий и их влияние на процесс коммуникации. Популярной моделью, описывающей различие в стилях общения между людьми различных национальностей, является модель Эдварда Холла[16], который выделяет страны с высоко- и низко содержательными коммуникационными культурами. "Высокосодержа­тельная" в данном случае означает, что личные отношения имеют боль­шое значение - прежде, чем приступить к деловым переговорам, необ­ходимо установить социальный контакт, доверие, взаимное уважение. Коммуникация в таких культурах занимает много времени, грани между формальным и неформальным общением практически не различимы. К числу стран с ярко выраженной высокосодежательной культурой об­щения относятся: Китай, Япония, Корея, Арабские страны. В низкосо­держательной культуре коммуникация является сугубо профессиональ­ной, личные симпатии и антипатии игнорируются, значение имеет профессионализм, переговоры ведутся формально, с целью скорейше­го получения результата. Страны с наиболее выраженной низкосодер­жательной культурой: Германия, Швейцария, Скандинавские страны, США. Такие культуры, как английская, французская, итальянская, занимают сере­динное положение. Культуры большинства республик бывшего СССР ближе к высокосодержательной коммуникационной культуре

 

 

Заключение.

Эффективная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении как организационной системой в целом так и её частными подсистемами. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчинённым, подчинённые друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределённостью и двусмысленностью.

Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках руководителя является находящееся в его распоряжении данные. Преобразуя их в информацию и передавая её, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчинённых. Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена.

В процессе непосредственно организаторской работы, осуществляется множество личных контактов, где двусторонняя связь между руководителем и другими работниками протекает в самых различных формах.

Таким образом, от умения достигать взаимопонимания при общении, грамотно, культурно работать с информацией, зависит в большой степени эффективность управления человеческими ресурсами.

Подводя итог дипломной работы " Межличностные коммуникативные связи и эффективность управления персоналом " следует отметить, что цель отмеченная во введении (изучение составляющих эффективного взаимодействия во время личных контактов с работниками организации, и возникающих при этом определённых проблем ), посредством намеченных задач, достигнута:

 

1.

- Коммуникация в современной организации пронизывает все системы управления человеческими ресурсами;

- Коммуникации отводится исключительная роль в обеспечении эффективного функционирования всех организационных процессов;

- Коммуникационный процесс предполагает наличие отправителя информации, получателя информации и процесса обмена информацией;

- Каждый член организации уча­ствует в коммуникационном процессе. Однако интенсивность этого уча­стия и, самое главное, его цели у различных членов органи­зации неодинаковы. Одна из общих коммуникационных целей, это - оказать влияния на поведение других членов организации. Эта цель полностью совпадает с целью управления персона­лом организации - добиться необходимого для компании поведения своих сотрудников, что позволит минимизировать риск неисполнения организаци­онных целей. Следовательно, коммуникация может и должна являться элементом системы управления персоналом.

2.

- От умения достигать взаимопонимания при общении, грамотно, культурно работать с информацией, зависит в большой степени эффективность управления человеческими ресурсами;

- Основной формой общения в организации, несмотря на появление альтернативных электронных средств, остаётся личное общение;

- Для эффективного общения во время личных контактов требуется умение настроится на "позитивную волну" и способность воспринимать сообщения в целом, а не только содержащиеся в них слова;

- В коммуникации переплетаются два вида общения, две формы передачи информации: вербальное (речевое) и невербальное. В свою очередь, вербальная коммуникация подразделяется на устную (конференции, совещания, презентации, групповое обсуждение, неформальные беседы) и письменную (письма, меморандумы, отчеты, правила и процедуры, приказы, e-mail);

- Учёт содержания фразеологизмов(фразеологизмы выступают важными компонентами процесса коммуникации и служат выразителями смыслов, чувств, частоты их повторения, степени эмоциональности) может помочь составить социально-психологический портрет партнёра по деловому общению, прогнозировать его поведение, реально предвидеть возможные итоги общения;

- Невербальная коммуникация осуществляется при личном контакте всегда. Эти средства, как известно, могут сопровождать речь, а могут и употребляться отдельно от вербальных средств. Невербальные знаки могут быть разделены на две основные группы: язык тела и паралингвистические средства, одежда и украшения.

3.

- Межличностная коммуникация в организации не может существовать сама по себе (за исключением случаев неделового общения). Сотрудники вступают в контакт предопределённый их формальным и неформальным положением в организации образуя тем самым "организационную коммуникацию" как систему. В свою очередь организационная коммуникация оказывает непосредственное влияние на производственное поведение сотрудника а не только на функционирование процессов управления персоналом (подбор, приём, развитие, оценка…);

- Эффективность внутриорганизационной коммуникации как системы или то, насколько затрачиваемые на этот процесс организационные ресурсы (финансовые, человеческие, материальные) способствуют реализации организационных целей, зависит от множества факторов, в частности от индивидуальных;

- Под индивидуальными факторами понимается все то, что связано с сотрудниками организации, их способностью и мотивацией участвовать в ин­формационном обмене. Существует ограни­ченное количество проблем (коммуникационных барьеров), снижающих эф­фективность коммуникации на уровне отдельного сотрудника;

- Поведение коммуникантов в процессе общения преследует определенные цели. Для достижения коммуникативных целей мы пользуемся определенными приемами, которые (в зависимости от уровня рассмотрения) называют коммуникативными стратегиями, коммуникативными тактиками;

- Коммуникативная стратегия – это часть коммуникативного поведения или коммуникативного взаимодействия, в которой серия различных вербальных и невербальных средств используется для достижения определенной коммуникативной цели;

- Существует несколько стратегий, кото­рые позволяют достаточно успешно преодолевать коммуникационные барьеры и повышать эффективность коммуникации на уровне сотрудни­ков организации. К их числу можно отнести: 1. развитие коммуникационных навыков своих сотрудников (активное слушание, установления обратной связи) 2. развитие у сотрудников чисто технических навыков коммуникации.

Таким образом, от умения достигать взаимопонимания при общении, грамотно, культурно работать с информацией, зависит в большой степени эффективность управления, управления человеческими ресурсами в частности.

 

Список использованной литературы

 

1. Dimbleby R., Burton G. More Than Words. An Introduction to Communication. L.; N.Y.: Routledge, 2005.

2. Fulmer W. U. Shaping the Adaptive Organization: Landscapes, Learning and Leadrship in Volatile Times, 2004.

3. Ансофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989. 

4. Бороздина Г.В. Психология делового общения. М.: Деловая книга, 2005.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2004. - 528 с.

6. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR.: Изд-во Буковского, 1995 (1997).

7. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. - Рязань: Дело, 1990. - 720 с.

8. Кашапов. Р.Р. Курс практической психологии. - 419 с.

9. Клюев Е.В. Речевая коммуникация. М.: ПРИОР, 2005.

10. Курбатов В.И. Логика. Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 320 с.

11. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 800 с.

12. Мечковская Н.Б. Коммуникативная деятельность человека. Функции языка и речи Социальная лингвистика. М.: Аспект-пресс, 1996.

13. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Язык мимики и жестов. М., 2005.

14. Реформатский А.А. Введение в языковедение. М., 1967.

15. Росс.У Эшби. Конструкция мозга. Происхождение адаптивного поведения. М.: Изд ин-й лит-ы, 1962. - 398 с.

16. Сеченов И.М …

17. Управление персоналом: проблемы и решения Пичуга Л. // Финансовая газета, №9 2004.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2004. –363 с.

 

[1] У.Росс Эшби. Конструкция мозга. Происхождение адаптивного поведения. М.: Изд ин-й лит-ы, 1962. – 398 с.

[2] Ансофф И. Стратегическое управление – М.: Экономика, 1989. – часть 1.

[3] Сеченов И.М

[4] Dimbleby R., Burton G. More Than Words. An Introduction to Communication. L.; N.Y.: Routledge, 2005.

[5] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. –М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2004.

[6] См.: Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С. 505.

[7] Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. С. 255.

 

[8] Колин К.К. Информатика в системе опережающего образования. М., 2005; Колин К.К. Информационные проблемы социально-эко­номического развития общества. Проблемы социальной информатики. М., 2005 и др.

[9] Колин К.К. Информатика в системе опережающего образования. М., 2004; Урсул А.Д. Устойчивое развитие цивилизации и образование в XXI веке. М., 2004 и др.

[10] Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR.: Изд-во Буковского, 1995 (1997).

[11] Реформатский А.А. Введение в языковедение. М., 1967.

[12] Пронников В.А., Ладанов И.Д. Язык мимики и жестов. М., 2005.

[13] Клюев Е.В. Речевая коммуникация. М.: ПРИОР, 2005.

[14] Мескон М. Основы менеджмента стр. 198-199

[15] Мескон М. Основы менеджмента стр. 202

[16] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации". 312-313 с.