Природа конфликта в организационном поведении

ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ СОЧИНСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «МЕГАФОН»)

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ НА ПРИМЕРЕ СОЧИНСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «МЕГАФОН»

 

3.1 Предложения и рекомендации по коррекции и совершенствованию системы управления конфликтами на примере Сочинского филиала ОАО «МЕГАФОН»

 

Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МЕГАФОН» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая конфликтная комиссия, в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения.

На сегодняшний день на ОАО «МЕГАФОН» решение принимается непосредственно директором, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.

На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему управления конфликтными ситуациями включающую следующие мероприятия:

) создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.

Конфликтная комиссия создается начальником отдела кадров, который наделит соответствующими полномочиями. Затем необходимо обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

именно психолог может оказать квалифицированную помощь;

на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог, работающий в организации на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадров. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Основными задачами штатного психолога в ОАО «МЕГАФОН» будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров. Рассчитаем затраты на введение должности штатного психолога. (см. табл.6)

 

Таблица 6 Затраты на введение должности штатного психолога

Затраты	Рублей в месяц	Рублей в год
1. Заработная плата штатного психолога	7000	84000
В т.ч. НДФЛ	910	10920
3. Страховые взносы (34,2%)	2394	28728
4. Общехозяйственные расходы	540	6 480
5. Прочие расходы	320	3 840
Итого	10254	123048

 

Финансовое положение предприятия в силах себе позволить ввести штатную единицу такого рода.

Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия.

На сегодняшний день в ОАО «МЕГАФОН» решение принимается непосредственно заместителем директора, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени;

) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста. Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Консалтинговая компания "ЭКОбизнес" проводит выездные корпоративные тренинги в Сочи. В конце тренинга участники получают свидетельства, фотографии, сделанные на тренинге. Возможна запись работы на видео. Стоимость этих тренингов от 6000 рублей.

) внедрение программы ''Психодиагностика'' в прикладные программы предприятия как инструмента для осуществления серьезной аналитической работы руководителя.

На данный момент работники ОАО «МЕГАФОН» работают в программе «1С: Предприятие 8.0». Руководителю предприятия предлагается использовать программу ''1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0'' с модулем ''Психодиагностика'', разработанным компанией 1С: ВДГБ совместно с группой преподавателей кафедр психологии личности и общей психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова под руководством доктора психологических наук, профессора А.Н. Гусева.

Это тестирование можно использовать в организации при приеме сотрудника на работу или при аттестации персонала.[34] После проведения этих мероприятий результаты тестирования, будут бесценной информацией. С помощью расшифровки тестов можно понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция и как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность. С помощью тестов можно подобрать взаимодополняющих людей в команду.

Программа ''Психодиагностика'' позволит руководителя самостоятельно получить достаточно полный психологический портрет сотрудников в любое время, сэкономив при этом значительные средства и время. Кроме того, с помощью этой программы можно сопоставлять результаты, полученные по разным психологическим тестам между собой, с профилем ''идеального сотрудника'' и с персональными данными сотрудника или кандидата на должность

5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуациями.[30c.448]

1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) устранить реальный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению;

в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

2. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

а) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;

б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

3. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;

б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);

в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Выводы. В целях совершенствования функционирования системы управления конфликтами в ОАО «МЕГАФОН» было предложено создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, что позволило бы решить ряд задач такого рода как: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров. Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов. А внедрение программы ''Психодиагностика'' позволит руководителю получить достаточно полный психологический портрет сотрудников. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО «МЕГАФОН», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании анализа и оценки управления конфликтами на примере сочинского филиала ОАО «МЕГАФОН» в курсовой работе сделаны следующие выводы.

1. ОАО «МегаФон» - ведущий универсальный оператор связи России. Компания лидирует на рынке мобильного доступа в сеть Интернет, а также является вторым по размеру выручки и числу абонентов оператором мобильной связи в стране. Организационная структура управления ОАО «МЕГАФОН» является одной из простейших. Она позволяет директору оперативно управлять работой предприятия и находиться в курсе событий. Линейно-функциональная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения проблем, требующих узких, специальных знаний. По итогам 2011 года все финансовые показатели значительно выросли.

2. При анализе и оценке стратегии поведения персонала в ходе конфликта были разработаны модели поведения в конфликтных ситуациях персонала. В качестве методологической базы использовались тесты и анкетирование. Проведенный тест К. Томаса показал, что преобладает стиль соперничества и компромисса. Также был использован тест на поведение в конфликте, который помог выявить, что трудности возникают из-за неумения сдерживать свои эмоции и излишней вспыльчивости. Так же был использован тест на самооценку конфликтности. Для выявления причин возникновения конфликтов было проведено анкетирование среди сотрудников. Результаты показали, что у подчиненных бывают как горизонтальные, так и вертикальные конфликты.

3. Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие руководители успевают своевременно их разрешить. Именно в этом и состоит искусство руководить - предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше. Но не всегда руководитель знает как правильно разрешить тот или иной конфликт в положительную сторону. В некоторых случаях очень важно проводить анализ ошибок руководителя в конфликтных ситуациях для того что бы их исключать.

Типичная ошибка руководителей - стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, жалобщики - не предатели.

4. В целях совершенствования функционирования системы управления конфликтами в ОАО «МЕГАФОН» было предложено создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, что позволило бы решить ряд задач такого рода как: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров. Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов. А внедрение программы ''Психодиагностика'' позволит руководителю получить достаточно полный психологический портрет сотрудников. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО «МЕГАФОН», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

5. Центральная проблема системы управления конфликтами в российских организациях- это способы разрешение конфликтов (управление конфликтом, контроль над конфликтом, регулирование конфликта).

Благоприятная перспектива системы управления конфликтами будет прослеживаться, если российские предприятия будут развивать свои системы по следующим направлениям: обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии, справедливое и гласное распределение организационных ресурсов, разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций, оптимизация структуры предприятия, сбалансированность рабочих мест на предприятии, профессиональный отбор, подготовка компетентных менеджеров различных уровней.

Реализуя все эти направления на практике, предприятия сразу же избавятся от многочисленных проблем, следовательно система управления конфликтами станет гораздо мобильней.

 

Приложение 1

 

 

Приложение 2

 

Тест описания поведения К. Томаса

В своем подходе к изучению конфликтных явлений Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних стадиях их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. В последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Поэтому акценты должны быть смещены с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуацияххарактерны для людей; каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация (К), связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость (Н), для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум способам измерения Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

.Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. (К=0, Н=2)

. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого. (К=2, Н=0)

. Компромисс. (К=1, Н=1)

. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. (К=0, Н=0)

.Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. (К=2, Н=2)

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выполнению типичных форм поведения Томас описывает каждый из пяти перечисленных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых испытуемому предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Текст опросника:

1а. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

б. Я стараюсь добиться своего.

а. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

а. Я твердо стремлюсь достичь своего.

б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

а. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

а. Я стараюсь не задеть чувства другого.

б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б. Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

а. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

б. Я отстаиваю свои желания.

а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

а. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу. 25а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Приложение 3

Приложение 4

 

Тест «Самооценка конфликта»

Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов присвойте этому вопросу два очка.

. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?

а) избегаю вмешиваться в ссору;

б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;

в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.

. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?

а) всегда критикую за ошибки;

б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;

в) нет.

З. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) если другие меня поддержат, то да;

б) разумеется, я предложу свой план;

в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.

. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается и когда споры не портят наши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) я спорю со всеми и по любому поводу.

. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Ваша реакция.

а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;

б) возмущаюсь, но про себя;

в) открыто высказываю свое негодование.

. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?

а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить автору возможность продолжить его разработку;

в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.

. При обсуждении того или иного вопроса с руководством:

а) высказываете свою точку зрения, хотя, быть может, она отличается от мнения большинства;

б) считаете, что в данной ситуации лучше промолчать, хотя и имеете иную точку зрения;

в) поддерживаете большинство, оставаясь при своем мнении.

. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?

а) делаю им замечание;

б) думаю: зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;

в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал.

. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать;

б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне составил счет;

в) выскажу ему все, что о нем думаю.

. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню... Возмущает ли вас это?

а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;

б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, то это вряд ли что-то изменит;

в) придираюсь к обслуживающему персоналу - повару, уборщице.

. Вы спорите с вашим сотрудником, которого недолюбливаете и понимаете что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаю;

в) постараюсь примирить наши точки зрения.

Оценка результатов

Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице 3.

 

Таблица 3

Оценка ответов

Ответ	Вопросы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
а	4	0	2	4	2	4	0	4	0	0	0
б	2	2	0	2	4	4	2	4	2	4	4
в	0	4	4	0	2	0	0	2	0	2	2

 

От 30 до 44 очков. Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать.

От 15 до 29 очков. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.

До 14 очков. Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых излишня. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если вы не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить.

 

Приложение 5

 

Сводные результаты анкетирования

 

«Причины возникновения конфликтов на предприятии» проведенного в ОАО «МЕГАФОН»

Формулировка вопроса и ответы	Количество ответов
	Руководители	Подчиненные
Какую должность вы занимаете на данном предприятии:
руководитель	3	-
подчиненный	-	15
Как вы сами оцените конфликтный ли вы человек:
очень конфликтный	0	0
зависит от настроения	3	8
никогда не конфликтую	0	7
Часто ли у вас на работе случаются конфликты:
часто	0	0
не очень часто	1	6
редко	2	9
вообще не случаются конфликты	0	0
Конфликты на работе обычно происходят:
между мною и начальником	-	7
между мною и подчиненными	1	-
между мною и коллективом	2	8
Конфликты у вас на работе, как правило:
разгораются стихийно	1	10
очень долго назревают	2	5
Причиной конфликтов в офисе, как правило, является:
мое плохое настроение	0	0
сложившееся противоречие между сторонами (несовпадение интересов)	3	9
конфликты бывают без видимых причин	0	6
конфликты бывают без видимых причин	2	0
Как часто ваше плохое настроение является причиной
часто	2	0
никогда	1	14
у меня на работе всегда хорошее настроение	0	1
Если у вас на работе случился конфликт, то в нем, как правило, замешаны:
отдельные личности	2	14
группы	0	0
один человек против группы	1	1
Если вы чем-то недовольны, ваши действия:
лишний раз стараюсь промолчать	2	3
честно выскажу свое мнение	1	2
стараюсь самостоятельно исправить ситуацию	0	10
Нравится ли вам ваш руководитель:
да, он прирожденный руководитель	-	1
мог бы повнимательней относиться моим интересам		14
ему вообще нельзя занимать руководящую должность		0
я сам (сама) руководитель	3	-
Как правило конфликты на работе возникают:
в связи с разногласиями по рабочим вопросам	2	8
из-за несовпадения взглядов по личным вопросам	0	1
по другим причинам	1	6
Как по вашему мнению, если руководитель вмешивается в конфликт, то:
конфликт разрешится гораздо быстрее	3	14
он только все испортит	0	1
от его вмешательства развитие конфликта не изменится	0	0

 

ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ