Особенности стиля деятельности современного руководителя для успешного делового взаимодействия в трудовой группе

Слово «стиль» пришло в нашу речь от греческого слова «stilus.» Сначала это слово имело значение как «стержень для писания на восковой доске», но потом стало употребляться как «почерк». Поэтому словосочетание «стиль руководства» следует расшифровывать как «почерк руководителя»

Стиль руководства - типичный способ поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем. Но если изучать только личные качества, то можно достичь противоречивых результатов. И как результат то, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств», а «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных». Позже возник другой поведенческий подход, который стал основанием для более точного определения для стиля управления: это «относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации». Степень полномочий руководителя, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях, о выполнении задач определяет стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.

Первые успешные работы по количественному анализу стилей руководства приходятся на вторую половину 50-х годов XX века. Сделаны они были в США. В основе их - количественное измерение стилей руководства в таких координатах:

. Ориентация на работников, стиль поведения, который гласит, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает индивидуальность каждого из них и учитывает их потребности.

. Ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам деятельности организации.

Идеально было бы использование этих двух принципов одновременно.

Представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства, подход с позиции:

-   личных качеств;

-   особенностей поведения человека в организации;

-   конкретной ситуации.

По данным результатов исследований поведения руководства, по способу и методу их отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.

Каждый руководитель - это особенная личность, обладающая целым спектром способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с определенной позицией руководителя. По классификации Курта Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in Experimentally Created Social Climates, N.Y., 1939) стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным. По данным исследований Курта Левина было установлено, что авторитарное руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Другой исследователь в данной области, Дуглас Мак Грегор, разработал свою теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y».

Согласно теории «Х»: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

По Мак Грегору, руководитель типа Х становится автократом потому, что по своим деловым качествам он стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представление демократичного руководителя, Мак Грегор назвал теорией руководителя «Y», ее содержание сводится к следующим позициям:

Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Либеральный стиль у Мак Грегора никак не рассматривается, так как данный стиль диктуется непрофессиональностью руководителя, которого трудно назвать руководителем, в сложившейся ситуации. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности. Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности - у коллектива с либеральным и авторитарным стилем. Группа научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом, производя сравнения групп с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Выявилось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.