Теоретико-методологические основы изучения социально - психологического климата и коммуникативных барьеров в трудовой группе.

Введение

руководитель психологический коммуникативный трудовой

Исторически сложилось так, что человек приспособился работать не только индивидуально, но и в коллективах. Так называемое общественное разделение труда, привело к образованию различных коллективных форм организации: фирм, компаний и т.п. Люди, объединившись в организации, стали эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

И объективные и субъективные факторы эффективности организаций являются взаимозависимыми, поэтому, не стоит среди них выделять что то более важное. Над развитием каждого из них, в организациях работают сегодня специалисты, над объективным фактором, экономическими проблемами, трудится непосредственно коллектив, а над социально психологическим климатом в коллективе работает менеджер, НР-директор, управляющий персоналом.

Грамотная работа управляющего персоналом над оценкой социально-психологического климата и коммуникативных барьеров в трудовом коллективе, повышает результативность работы всего коллектива, что очень важно для любой организации.

На основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

.   Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

.   Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

.   Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

.   Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

В современном мире, в информационном веке, основной упор человеческой деятельности строится на интегративной основе, это проявляется как на макроуровне, так и на отдельных составных человеческого быта. И именно это интегративное свойство дает нам вектор в исследовании социально-психологического климата, его сущности, свойств, факторов влияющих на него. При рассмотрении данного вопроса, следует уделить особое внимание трудовой группе, как ячейке социально - психологического климата, возможным помехам: коммуникативным барьерам, критериям оценивания уровня социально-психологического климата.

Объектом данного исследования являются взаимоотношения, возникающие при взаимодействии людей в трудовом коллективе.

Предметом исследования является социально-психологический климат трудовой группы, его свойства, а так же возможные коммуникативные барьеры.

Целью данной работы является диагностика основных тенденций поведения в трудовой группе. При исследовании данной темы преследуются следующие задачи:

1) Определить понятие психологического климата и факторы, влияющие на него.

2) Исследовать сущность коммуникативных барьеров и методы их преодоления.

3) Изучить стили руководства

Данная проблема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленные в наши дни характером, который усилился, человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений. То есть, чем больше искренних улыбок, взаимовыручки, доброго, человеческого отношения, тем меньше «текучесть кадров», из данного предприятия не уйдет ни один хороший специалист. Ведь на работе человек проводит большую часть своей жизни, а жить там, где тебе морально некомфортно, мало кто захочет.

 

Заключение

 

В данной работе были изучены такие понятия, как социально-психологический климат, его особенности и факторы, влияющие на его изменения (улучшение или ухудшение). Как один из факторов, воздействующих на климат внутри коллектива, было подробно рассмотрено такое понятие, как «коммуникативный барьер». Данное явление, как выяснилось из источников, имеет широкий спектр препятствий для коммуникаций внутри трудового коллектива. И решить сложившуюся ситуацию способен лишь руководитель, поэтому этой проблеме в работе уделена целая глава.     Предмет исследования, социально-психологический климат трудовой группы, его свойства, а так же возможные коммуникативные барьеры полностью освещены в работе, а так же изучена диагностика основных тенденций поведения в трудовой группе. Поставленные задачи, такие как: определение понятий психологического климата и факторов, влияющих на него, исследование сущности коммуникативных барьеров и методы их преодоления. Подробно изучены стили руководства, и методы его управления коллективом.

В заключении, объединяя всё изученное в работе, можно сказать, что самым важным во всей этой системе является человеческий фактор, и особенности характера руководителя, ведь от него зависит выбор стиля его руководства. Стилям руководства не учат в учебных учреждениях, стиль - это прерогатива самой личности, и невозможно человека мягкого выучить на диктатора, а лидера (по складу характера) нельзя выучить на либерального руководителя.

Равно как и то, что нельзя повлиять на стиль руководства, нельзя полностью искоренить и коммуникативные барьеры. Руководитель может лишь может свести их к минимуму, правильно выполнив кадровую подборку в своем коллективе. Вовремя диагностированная проблема в социально-психологическом климате трудовой группы, вызвана ли она одним или несколькими видами коммуникативных барьеров, или усугублена некорректным стилем работы руководителя, или физически некомфортными условиями труда, может быть решена. Главное, чтобы были выбраны верно пути их решения. Для комфорта, например, достаточно, чтобы руководитель распорядился насчет обеспечения необходимым оборудованием рабочее место работника, но для этого необходимы финансовые возможности организации. А финансовый успех предприятия напрямую зависит от продуктивности работы трудовой группы. Как и то, что продуктивность работы трудового коллектива зависит от избранного руководителем стиля руководства. Всё взаимосвязано, одно звено в данной цепочке вытекает из другого, но объединяет все эти звенья одно - человеческий фактор, все остальные факторы, и глобальные, и локальные и физические вытекают от характера человеческой сущности, а люди бывают разные.

Введение

руководитель психологический коммуникативный трудовой

Исторически сложилось так, что человек приспособился работать не только индивидуально, но и в коллективах. Так называемое общественное разделение труда, привело к образованию различных коллективных форм организации: фирм, компаний и т.п. Люди, объединившись в организации, стали эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

И объективные и субъективные факторы эффективности организаций являются взаимозависимыми, поэтому, не стоит среди них выделять что то более важное. Над развитием каждого из них, в организациях работают сегодня специалисты, над объективным фактором, экономическими проблемами, трудится непосредственно коллектив, а над социально психологическим климатом в коллективе работает менеджер, НР-директор, управляющий персоналом.

Грамотная работа управляющего персоналом над оценкой социально-психологического климата и коммуникативных барьеров в трудовом коллективе, повышает результативность работы всего коллектива, что очень важно для любой организации.

На основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

.   Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

.   Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

.   Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

.   Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

В современном мире, в информационном веке, основной упор человеческой деятельности строится на интегративной основе, это проявляется как на макроуровне, так и на отдельных составных человеческого быта. И именно это интегративное свойство дает нам вектор в исследовании социально-психологического климата, его сущности, свойств, факторов влияющих на него. При рассмотрении данного вопроса, следует уделить особое внимание трудовой группе, как ячейке социально - психологического климата, возможным помехам: коммуникативным барьерам, критериям оценивания уровня социально-психологического климата.

Объектом данного исследования являются взаимоотношения, возникающие при взаимодействии людей в трудовом коллективе.

Предметом исследования является социально-психологический климат трудовой группы, его свойства, а так же возможные коммуникативные барьеры.

Целью данной работы является диагностика основных тенденций поведения в трудовой группе. При исследовании данной темы преследуются следующие задачи:

1) Определить понятие психологического климата и факторы, влияющие на него.

2) Исследовать сущность коммуникативных барьеров и методы их преодоления.

3) Изучить стили руководства

Данная проблема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленные в наши дни характером, который усилился, человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений. То есть, чем больше искренних улыбок, взаимовыручки, доброго, человеческого отношения, тем меньше «текучесть кадров», из данного предприятия не уйдет ни один хороший специалист. Ведь на работе человек проводит большую часть своей жизни, а жить там, где тебе морально некомфортно, мало кто захочет.

 

Теоретико-методологические основы изучения социально - психологического климата и коммуникативных барьеров в трудовой группе.