Анализ трудового потенциала ООО «Х-бурение»

 

Персонал ООО «Х-Бурение» является ключевым ресурсом ее развития. Штат компании состоит из высококвалифицированных специалистов и служащих, прошедших обучение и стажировку в ведущих буровых компаниях России.

Количество штатных сотрудников Компании составляет около 400 человек. Профессиональные качества работников подтверждаются национальными и международными сертификатами и дипломами. Кроме того, ООО «Интегра-Бурение» активно привлекает к работе молодых специалистов, готовых присоединиться к сильной и успешной команде.

 

Таблица 2.1. Численность сотрудников филиала за 2011 год

Наименование показателя	Бизнес-план	Факт	Откл.	Темп роста
Количество буровых бригад	4	8	4	200%
Среднесписочная численность, чел., в т.ч:	339	491	152	145%
- АУП	27	37	10	137%
-Основное производство (ББ и линейные службы)	233	394	161	169%
- Вспомогательное производство (СОП, ОЛ)	23	57	34	248%

 

За 2011 г. фактическая среднесписочная численность персонала по сравнению с планируемым значением возросла на 145% или на 152 чел. Наибольший темп роста численности персонала пришелся на вспомогательное производство, где фактическое число сотрудников превысило планируемое в 2,5 раза. Прежде всего это связано с увеличением численности сотрудников службы обеспечения производства по причине опережающих темпов роста производства, т.е. в связи с производственной необходимостью. Численность служащих, занятых в основном производстве в 2011 г. по сравнению с количеством, заявленным в бизнес-плане возросла на 161 чел. или на 69% по причине увеличения числа буровых бригад в 2 раза. Аппарат управления возрос на 37% в связи с нехваткой специалистов по причине превышения фактического объема заказов на строительство скважин по сравнению с запланированным. Вывод: в целях оптимизации затрат на персонал и ФОТ необходимо внедрить более точную систему планирования численности персонала, прочно основывающуюся на объеме производства на текущий год.

 

Таблица 2.2. Текучесть кадров за 2011 год

Наименование показателя	Факт
Принято, чел.	329
Уволено, чел., в т.ч:	287
- по собственному желанию	115
- в связи с истечением срока ТД	163
- по соглашению сторон	7
- за нарушения трудовой дисциплины	2
Текучесть кадров, %	24%

 

В 2011 г. на работу в ООО «Х-Бурение» принято 329 чел., при этом уволено 287 чел. Наибольшую часть уволенных (56,8%) составили сотрудники, с которыми истек срок трудового договора. Это связано со спецификой деятельности предприятия: в связи с установлением ограничения сроков на выполнение заказов, с рабочими буровых бригад заключаются срочные трудовые договоры на период строительства скважины, определенный в договоре с заказчиком. По собственному желанию в 2011 г. уволились из организации 115 чел. Также 7 чел. ушли из организации по соглашению сторон и 2 чел. были уволены за нарушение трудовой дисциплины (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

 

Таблица 2.3. ФОТ и СЗП сотрудников филиала за 2011 год

Наименование показателя	Бизнес-план	Факт	Откл.	Темп роста
ФОТ, тыс. руб., в т.ч:	219764	280905	61141	128%
- АУП	27857	41805	13948	150%
- Основное производство (ББ и лин. службы)	184177	271932	87755	148%
- Вспомогательное производство (СОП, ОЛ)	15227	30548	15321	201%
Средняя заработная плата (без учета компенсационных выплат), т. руб., в т.ч:	59341	52819	-6522	89%
- АУП	75199	81038	5839	108%
- Основное производство (ББ и лин. службы)	58144	52017	-6127	89%
- Вспомогательное производство (СОП, ОЛ)	50384	39968	-10416	79%
Списочная численность на начало и конец периода, чел.	97	403	306	415%
Коэффициент поддержки (АУП/(ОП+ВП))	11	8

 

В 2011 г. фонд оплаты труда ООО «Х-бурение» возрос на 28% по сравнению с планируемым значением по бизнес-плану развития компании. Наибольший его рост пришелся на рост заработной платы работников вспомогательного производства по причине значительного фактического превышения его численности по сравнению с запланированным. Также возрос ФОТ сотрудников, занятых в основном производстве - на 48%. Это связано прежде всего с увеличением числа буровых бригад, а также с опережающими план показателями производства (увеличение премиальной части заработной платы в связи с сокращением срока бурения). Заработная плата специалистов аппарата управления в 2011 г. была больше планируемой на 50%. Это связано с привлечением высококвалифицированных специалистов в высшее звено менеджмента предприятия.

Средняя заработная плата снизилась на 11% или на 6522 руб., что оценивается положительно с точки зрения экономии средств предприятия, но и в то же время отрицательно в связи с понижением конкурентоспособности и имиджа организации в глазах людей, ищущих / устраивающихся на работу в буровые компании. Снижение размера средней заработной платы возникло по причине снижения средней заработной платы вспомогательного персонала на 22% и работников основного производства на 11%. Это произошло в связи с непланируемым значительным увеличением числа сотрудников этих подразделений.

Списочная численность персонала ООО «Х-Бурение» на конец года возросла более чем в три раза по сравнению с этим значением на начало года по причине расторжения большинства срочных трудовых договоров к концу 2010 г. в связи с окончанием бурения скважин, и продолжения строительства скважин в процессе на конец 2011 г.

 

Таблица 2.4. Анализ кадрового состава по возрасту (2011 г.)

Возраст	Чел.	Доля, %
До 30 лет	177	36%
30-40 лет	108	22%
40-50 лет	113	23%
50 лет и выше	93	19%
Итого	491	100%

 

Анализ кадрового состава по возрасту сотрудников показал, что предприятие активно привлекает к работе молодых специалистов, т.к. наибольшую долю в общем числе составляют работники в возрасте до 30 лет. Это свидетельствует о перспективности направления развития предприятия и стремлению к новым взглядам, идеям и технологиям. Примерно в равных долях составляет персонал в возрасте 30-40 лет и 40-50 лет (в пределах 22%). Наименьшее число сотрудников составляют лица в возрасте старше 50 лет.

 

Таблица 2.5. Анализ кадрового состава по уровню образования (2011 г.)

Образование	чел.	Доля, %
Высшее образование	142	29%
Среднее профессиональное	98	20%
Начальное профессиональное	25	5%
Среднее, неполное среднее	226	46%
Итого	491	100%

 

Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников показал, что практически половина сотрудников ООО «Х-Бурение» имеют среднее или неполное среднее образование. Данный факт обусловлен преобладанием работников основного производства - рабочих специальностей (стропальщиков, дизелистов, вышкомонтажников и т.д.), присваиваемых в учебных заведениях среднего и среднего профессионального образования. В количестве 142 чел. в общем числе представлены сотрудники, имеющие высшее образование. Прежде всего, это работники аппарата управления, а также руководство буровых скважин - буровые мастера и начальники буровых.

 

Таблица 2.6. Анализ кадрового состава по стажу работы (2011 г.)

Возраст	чел.	Доля, %
До 5 лет	64	13%
5-10 лет	177	36%
10-20 лет	132	27%
20 лет и выше	118	24%
Итого	491	100%

 

Анализ кадрового состава по стажу работы характеризует предприятие как стабильное, т.к. наибольшее число сотрудников имеют стаж работы в компании от 5 до 10 лет (36%) и от 10 до 20 лет (27%). Наименьшую долю - 13% - составили лица, проработавшие в организации менее 5 лет. 118 чел. в общем количестве работников проработали на предприятии свыше 20 лет, что свидетельствует о приверженности сотрудников компании и ее устойчивости на рынке.

 

Таблица 2.7. Обученность персонала (2011 г.)

Наименование показателя	План	факт
Всего обучено, чел., в т.ч:	138	56
- обязательное обучение	128	51
- повышение квалификации	10	5
Расходы на обучение, т. руб.	1457	948

 

В ООО «Х-Бурение» сотрудники регулярно проходят обучение как внутри компании, так и в специализированных учебных заведениях, а также повышение квалификации. Все виды обучения можно поделить на обязательные (повышение квалификации или регулярное обучение нормам охраны труда и промышленной безопасности в связи с требованиями законодательства) и необязательное (по личной инициативе сотрудника; по инициативе руководства предприятия). В 2011 г. План по обучению персонала выполнен не был: 56 чел. вместо планируемых 138 были обучены. Это связано с сокращением числа сотрудников, планируемых направить на обязательное обучение со 128 чел. до 51 чел. по причине увольнения работников тех специальностей, где оно требуется. Курсы повышения квалификации прошло в два раза меньше людей, в связи с чем фактические расходы на обучение персонала в 2011 г. оказались меньше на 500 тыс. руб. по сравнению с запланированным значением.

 

Таблица 2.8. Исполнение социальной программы (2011 г.)

Наименование показателя	План	Факт
Добровольное медицинское страхование, чел. / т. руб., в т.ч:	150/550	22/228
- Амбулаторно-поликлиническая помощь	100	44
- Стоматология	100	32
- Санаторно-курортное лечение	350	152
- Оздоровление детей в ДОЛ, чел. / т. руб.	9/225	5/105
- Оказание материальной помощи, чел. / т. руб.	45/553	23/330

 

Договоры добровольного медицинского страхования заключили лишь 22 чел. вместо планируемых 150 чел. Это связано прежде всего с тем, что головное отделение компании, с которой заключили договор на ДМС сотрудников ООО «Х-Бурение» находится в г. Москва. В г. Иркутске имеется только один филиал, с которым небольшое число организаций медицины и красоты заключили договора о сотрудничестве. Сотрудники не желают пользоваться услугами ДМС ввиду очень ограниченного выбора услуг и учреждений, куда можно обратиться. Наибольшую долю среди предоставляемых по договору ДМС услуг составляет санаторно-курортное лечение и оздоровление детей работников в детских оздоровительных лагерях, однако и по этим пунктам фактическое значение значительно меньше запланированного. Для устранения этих вопросов необходимо более тщательно внедрять социальную программу внутри организации, а именно: доводить до сведения каждого сотрудника о возможных льготах по соц. программе при приеме на работу; сменить страховую компанию по договору ДМС на более популярную по месту работы (в Иркутской области); чаще информировать работников о возможности лечения и улучшения здоровья за счет компании.

Проанализировав кадровый состав, можно сделать вывод, что ООО «Х-Бурение» является крупной организацией с большими перспективами развития на рынке за счет повышения развития личностного и кадрового потенциала работников. Прежде всего, это связано:

1. с возрастанием среднесписочной численности примерно на 50% в год;

2. с невысокой текучестью кадров;

.   с повышением ФОТ;

.   с высокой долей работников организации в возрасте до 30 лет;

.   с приверженностью сотрудников компании;

.   с развитой соц. программой для работников, привлекающей перспективных и высококвалифицированных специалистов.

Ценность человеческой жизни - главный приоритет при взаимодействии ООО «Х-Бурение» с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода, который в свою очередь зависит от эффективности труда работника, достаточный уровень социальных льгот. Профессиональное и личностное развитие осуществляется через действующие в Компании системы обучения и карьерного продвижения работников. Компания старается делать все необходимое для того, чтобы ее сотрудники имели возможность развивать свои способности, улучшать качество работы и реализовывать собственный потенциал.

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 17.07.2009) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002 - №1 (ч. 1).

2. Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 г. №307-Ф // Собрание законодательства РФ. - 05.01.2009 - №1 - ст. 15.

.   Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития / А. Авдиенко // Служба кадров и персонал. - 2006. - №8. - С. 9

.   Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. / О.Н. Арестова // Вестник Московского университета, 2005. - №4

.   Архипова Н.И. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. / Н.И. Архипова, О.Л. Седова, Н.П. Сорокина. - М., 2006. - 11-12 с.

.   Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала / Т.А. Беркович. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с.

.   Васина Ю.А. Большой справочник кадровика / Ю.А. Васина. - М.: Индекс Медиа. 2007. - 790 с.

.   Винокуров М.А. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - 568 с.

.   Генкин Б.П. Экономика и социология труда / Б.П. Генкин. - М.: Норма, 2005. -53 с.

.   Кибанов А.Я. Служба управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2010. - 410 с.

.   Кутаев Ш.К. Трудовой потенциал: направления эффективного использования / Ш.К. Кутаев // Труд и социальные отношения. - 2008. - №1. - С. 72 - 78

.   Михайлова А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - №6 - С. 12-18

13. Одегов Ю. Аудит персонала - для чего он нужен и какова его цель? / Ю. Одегов, Т. Никонова // Кадровик, 2002. - N8. - С. 18-23

14. Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала / Н.Е. Папонова, Д.Л. Щур. - М.:Финпресс, 2009. - 159 с.

.   Червонная И.И. Индекс развития человеческого потенциала как индикатор социально-экономического развития региона/И.И. Червонная. Экономические и социальные проблемы развития Европейского Севера. - Архангельск: АГТУ, 2006. - 82 с.

.   Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / Л. Чижова // Человек и труд. - 2006. - №1. - С. 48 - 53

.   Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 246 с.

.   Аудит персонала [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/audit-personala.html

.   Миусская В.В. Аудит трудового потенциала - перспективный метод оценки эффективности экономической деятельности трудового потенциала в информационном обществе рыночной экономики [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vdie/2009_1/files/22.pdf

.   Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации [Электронный ресурс] - режим доступа: http://alt-x.narod.ru/DOC/13audit/0212spamo.htm

.   Совершенствование кадровой службы на предприятии [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php? op=modload&name=News&file=article&sid=1421

.   Трудовой потенциал организации [Электронный ресурс] - режим доступа: http://upravlencam.ru/page307/page535/index.html

.   Управление трудовым потенциалом предприятия [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/upravlenie-trudovym-potentsialom-predpriyatiya

.   Формирование регионального трудового потенциала [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php? nArtId=2159

аудит персонал кадровый потенциал