Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в малом бизнесе

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в малом бизнесе

Структура и компоненты организации оплаты труда

Малое предприятие как особый вид работодателя

Особенности организации оплаты труда персонала малого предприятия

Глава 2. Исследование организации труда на малом предприятии - турагентсве «BEST-TOUR»

Технико-экономическая характеристика «BEST-TOUR»

Анализ организационной структуры управления турагентством «BEST-TOUR»

Анализ состояния и использования трудовых ресурсов турагентства «BEST-TOUR»

Анализ организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

Рекомендации по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

Заключение

Список используемых источников и литературы

 

Введение

 

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают большое влияние на оплату труда, модифицируя саму ее природу. Это требует критического пересмотра старых и выработки новых принципов, форм и систем оплаты труда, удовлетворяющих предъявляемым к ним новым требованиям.

Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на предприятиях малого бизнеса. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления, поливалентность труда и др. Во-вторых, существенно усложняет исследование имеющая место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых в этом секторе экономики.

Организация труда является составляющей частью организационной системы и состоит из совокупности элементов и также представляет собой систему. Организация труда как система на уровне предприятия - это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. Эти организационные отношения и связи - элементы системы организации труда - формируют содержание организации труда на предприятии. Одновременно организация труда - это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию на основе нововведений. Значение организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом плане организация труда - это средство предотвращения возможных диспропорций между уровнем развития технологии производства и техники, с одной стороны, и уровнем организации живого труда - с другой.

Важный аспект социального значения организации труда - содействие росту культурного, профессионального и квалификационного уровня работников; рациональное использование трудового потенциала в соответствии с его количественными и качественными характеристиками; повышение престижности тех или иных профессий и сфер деятельности.

Вышеизложенное свидетельствует о высокой актуальности вопроса использования организации и оплаты труда работников малого бизнеса.

Исследование оплаты труда в системе малых предприятий является важным условием для повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность темы.

В этой связи, целью работы является выявление особенностей организации системы оплаты труда на малом предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Рассмотреть теоретические аспекты организации системы оплаты труда персонала в малом бизнесе.

2. Проанализировать организацию труда и его оплату на малом предприятии.

.   Выявит основные проблемы, связанные с организацией и оплатой труда.

.   Разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на анализируемом предприятии.

Объектом исследования является оплата труда как экономическая категория.

Предметом исследования является организация оплаты труда на малом предприятии ИП Павлюченко Н.В.

При написании работы использовались учебные пособие по социологии и экономике труда, монографии, посвященные рассматриваемой проблеме, управленческая отчетность турфирмы «BEST-TOUR».

При написании работы применялись следующие методы исследования: метод критического анализа литературы по теме исследования, методы финансового анализа, методы сравнений и обобщений.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по оптимизации системы оплаты труда, действующей на исследуемом малом предприятии.

Рекомендации по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST - TOUR»

 

Современное законодательство предоставляет предприятиям максимальную самостоятельность в вопросах организации заработной платы. Но если организации с большой численностью персонала используют, как правило, универсальные подходы, основанные на формировании системы квалификационных разрядов, на грейдировании и т.п., то средние и малые предприятия с небольшим штатом работников имеют возможность применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, вплоть до расчета элементов трудового дохода каждого сотрудника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда.

На основание проведенного во второй главе анализа деятельности малого предприятия рекомендуем изменить систему оплаты труда для сотрудников компании. Причины, которые подталкивают к изменению системы материальной мотивации персонала компании «BEST-TOUR» следующие:

- неэффективность системы премирования, отсутствие четких критериев выплаты премий;

-  отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада работника.

На основании вышеприведенных основных проблем можно сформировать следующие основные виды премирования.

. Премия за выполнение основных должностных обязанностей.

2. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Руководителю турагентства «BEST-TOUR» предлагается устанавливать премии ежеквартально индивидуально для каждого работника. С одной стороны, задачи должны были быть выполнимыми (четко определенные критерии оценки степени выполнения), а с другой - требовали от исполнителя подходить индивидуально (иногда творчески), т.е. выходить за рамки должностных обязанностей и направляться на создание чего-то нового, развитие какого-то направления компании. Руководитель может и не определять показатели в случаях, когда это не требуется. Однако работник должен сам предлагать собственную инициативу, прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны согласовываться с руководителем и утверждаться им.

. Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления работником понимания проблем и нужд компании). Например, необходимость добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или добровольное согласие задержаться на работе для выполнения дополнительного задания.

4. Премия за выслугу лет (начисляется в зависимости от стажа, отработанного сотрудником в компании «BEST-TOUR»).

.   Премия за самостоятельное повышение квалификации. Ее необходимо начислять в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повышал свою квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии.

Рассмотрим механизм (систему) премирования. В целях усиления заинтересованности в выполнении всех показателей премирования предлагается следующая формула:

 

Z = t × (1 + а) × (1 + b) × (1 + с) × (1 + d) × (1 + e), где t - тариф;

 

а - коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязанностей (он может изменяться в пределах от 0 до 0,5);- коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности (изменяется в пределах от 0 до 0,5);

с - коэффициент премирования за лояльность компании (изменяется в пределах от 0 до 0,1);- коэффициент премирования за повышение квалификации (изменяется в пределах от 0 до 0,1);- коэффициент премирования за выслугу лет (он будет меняться в зависимости от количества отработанных в компании лет за каждый отработанный год будет добавляться один процент).

Рассмотрим более подробно принятый подход к определению данных показателей. Рассчитаем по формуле размер премии для специалиста по продаже туров компании «BEST-TOUR».

Итак, согласно новой системе оплаты труда t (тариф) составляет 8000 руб. Коэффициент a устанавливается в зависимости от выполнения основных должностных обязанностей (табл. 10).

 

Таблица 10

Показатели премирования за выполнение основных должностных обязанностей специалиста по продаже туров

Наименование показателя	Значение показателя
1	2
Своевременное и качественное ведение документации	0,1
Выполнение плановых показателей продаж	0,2
Выполнение плана по снижению дебиторской задолженности	0,2
Итого	0,5

 

В случае невыполнения плановых показателей, роста дебиторской задолженности сверх установленной нормы, снижения качества ведения документации, связанной с оформлением договоров с клиентами коэффициент премирования по данному показателю принимается равным 0.

Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных показателей деятельности, утвержденных директором турагентства «BEST-TOUR» (табл. 11).

 

Таблица 11

Индивидуальные показатели премирования специалиста по продаже туров

Наименование показателя	Значение показателя b
1	2
Наличие положительных отзывов со стороны клиентов	0,25
Разработка качественной базы потенциальных клиентов	0,25
Итого	0,5

 

Как и в предыдущем случае, при подведении итогов расчет показателя премирования осуществляется по принципу «да / нет», и никакие причины невыполнения к рассмотрению не принимаются.

Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления сотрудником лояльности компании. Иными словами, при 100%-ном участии сотрудника во всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно коэффициент с принимался за 0,1. В иных случаях с = 0.

Коэффициент d (премирование за повышение квалификации) определялся в соответствии с табл. 12.

 

 

Таблица 12

Определение коэффициента премирования за повышение квалификации

Наименование показателя	Значение показателя d
1	2
Наличие профессионального образования, соответствующего сфере профессиональной деятельности	0,04
Окончание курсов иностранных языков	0,03
Наличие дипломов об окончании курсов профессиональной переподготовки, соответствующих сфере профессиональной деятельности	0,02
Окончание курсов повышения квалификации соответствующей сферы профессиональной деятельности (не позже чем 2 года назад)	0,01

 

При определении коэффициента e (премирования за выслугу лет), как было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.

Рассмотрим пример изменения системы начисления заработной платы конкретного работника - специалиста по продажам туров «BEST-TOUR» (табл. 13-14).

 

Таблица 13

Расчет среднемесячной заработной платы труда специалиста по продажам туров до внедрения новой системы премирования

Наименование показателя	Сумма, тыс. руб.
1	2
Должностной оклад	11
Премии, доплаты и надбавки	1,67
Итого	12,67

 

Расчет среднемесячной заработной платы труда специалиста по продажам туров «BEST-TOUR» после внедрения новой системы премирования представлен в таблице 14.

 

 

Таблица 14

Расчет среднемесячной заработной платы труда заведующего складом ООО «Эколар» после внедрения новой системы премирования

Наименование показателя	Сумма, тыс. руб.	Примечания
Должностной оклад	7
Премия за выполнение основных должностных обязанностей	a=0,5	Все задачи согласно показателям премирования выполнены в полном объеме
Премия за выполнение индивидуальных показателей премирования	b = 0,5	Все задачи согласно индивидуальным показателям премирования выполнены в полном объеме
Премия за лояльность компании	c = 0,1	Активное участие в рекламных мероприятиях
Премирование за квалификацию	d = 0,04	Имеет профессиональное образование, соответствующее сфере профессиональной деятельности
Премия за выслугу лет	e = 0,01	Имеет стаж работы в компании 1 год
Расчет величины заработной платы:	Z = 7000 × 1,5 ×1,5 × 1,1 × 1,04 × 1,01 = 18190 руб.

 

Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда вырастет только при выполнении всех плановых показателей по продажам, что предполагает увеличение объема продаж в 1,5 раза. Таким образом, выручка предприятия составит 17436 тыс. руб.

А производительность труда = 17436 / 4 = 4359 тыс. руб. / чел., что выше базовых показателей на 50%.

Среднемесячная заработная плата возрастет при этом на 43,57% (18190/12670*100%).

Таким образом, внедряемая система оплаты труда будет более эффективной, чем действующая.

 

Заключение

 

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Специфика малого бизнеса накладывает свои особенности на организацию оплаты труда в небольших фирмах. Как показывает опыт, в большинстве своем малому бизнесу не до построения систем оплаты. Все ограничивается договорным размером заработной платы с сотрудником и премиями по решению директора за хорошие результаты работы или к празднику. Это вполне понятно: часто главная цель малого предприятия - выжить, а все остальное меркнет на фоне такой жизненно важной задачи. Особенности малого бизнеса создают как ограничения по организации оплаты труда, так и дополнительные возможности.

Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого бизнеса как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем включения норм, предусматривающих особенности регулирования труда рассматриваемой категории субъектов.

Туристическая фирма ИП Павличенко Н.В «BEST-TOUR» создана в 2009 году в форме индивидуального предпринимательства. Фирма является турагентством и занимается предоставлением туристских услуг, организацией бизнес-поездок и посещения международных отраслевых выставок, а так же реализует турпутевки в курортные города Европы, Азии и Африки.

Некоторые особенности организации кадровой работы, характерные для турагентства «BEST-TOUR».

Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями предприятия. Кадровая работа на предприятии довольна проста - выполняются только те функции, которые необходимы.

Во-вторых, специализированная кадровая служба на предприятии отсутствует. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.

В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.

В-четвертых, функции кадровой работы на предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция обучения или переобучения работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в специализированных ресурсах.

В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.

Однако, к положительным особенностям организации кадровой работы на предприятии является тесное взаимодействие руководства с персоналом.

В турагентстве «BEST-TOUR» применяется окладно-премиальная форма оплаты труда для всех сотрудников.

При окладно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Основной оклад гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах турагентства «BEST-TOUR» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии.

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2010 году по сравнению с 2009 не изменились.

На основание проведенного во второй главе анализа деятельности малого предприятия рекомендуем изменить систему оплаты труда для сотрудников компании. Причины, которые подталкивают к изменению системы материальной мотивации персонала компании «BEST-TOUR» следующие:

- неэффективность системы премирования, отсутствие четких критериев выплаты премий;

-  отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада работника.

На основании вышеприведенных основных проблем можно сформировать следующие основные виды премирования.

1. Премия за выполнение основных должностных обязанностей.

2. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда вырастет только при выполнении всех плановых показателей по продажам, что предполагает увеличение объема продаж в 1,5 раза. Производительность труда возрастет на 50%, а среднемесячная заработная плата возрастет при этом на 43,57%. Таким образом, внедряемая система оплаты труда будет более эффективной, чем действующая.

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в малом бизнесе

Структура и компоненты организации оплаты труда

Малое предприятие как особый вид работодателя

Особенности организации оплаты труда персонала малого предприятия

Глава 2. Исследование организации труда на малом предприятии - турагентсве «BEST-TOUR»

Технико-экономическая характеристика «BEST-TOUR»

Анализ организационной структуры управления турагентством «BEST-TOUR»

Анализ состояния и использования трудовых ресурсов турагентства «BEST-TOUR»

Анализ организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

Рекомендации по совершенствованию организации труда и его оплаты в турагентстве «BEST-TOUR»

Заключение

Список используемых источников и литературы

 

Введение

 

Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают большое влияние на оплату труда, модифицируя саму ее природу. Это требует критического пересмотра старых и выработки новых принципов, форм и систем оплаты труда, удовлетворяющих предъявляемым к ним новым требованиям.

Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на предприятиях малого бизнеса. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления, поливалентность труда и др. Во-вторых, существенно усложняет исследование имеющая место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых в этом секторе экономики.

Организация труда является составляющей частью организационной системы и состоит из совокупности элементов и также представляет собой систему. Организация труда как система на уровне предприятия - это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. Эти организационные отношения и связи - элементы системы организации труда - формируют содержание организации труда на предприятии. Одновременно организация труда - это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию на основе нововведений. Значение организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом плане организация труда - это средство предотвращения возможных диспропорций между уровнем развития технологии производства и техники, с одной стороны, и уровнем организации живого труда - с другой.

Важный аспект социального значения организации труда - содействие росту культурного, профессионального и квалификационного уровня работников; рациональное использование трудового потенциала в соответствии с его количественными и качественными характеристиками; повышение престижности тех или иных профессий и сфер деятельности.

Вышеизложенное свидетельствует о высокой актуальности вопроса использования организации и оплаты труда работников малого бизнеса.

Исследование оплаты труда в системе малых предприятий является важным условием для повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность темы.

В этой связи, целью работы является выявление особенностей организации системы оплаты труда на малом предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Рассмотреть теоретические аспекты организации системы оплаты труда персонала в малом бизнесе.

2. Проанализировать организацию труда и его оплату на малом предприятии.

.   Выявит основные проблемы, связанные с организацией и оплатой труда.

.   Разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на анализируемом предприятии.

Объектом исследования является оплата труда как экономическая категория.

Предметом исследования является организация оплаты труда на малом предприятии ИП Павлюченко Н.В.

При написании работы использовались учебные пособие по социологии и экономике труда, монографии, посвященные рассматриваемой проблеме, управленческая отчетность турфирмы «BEST-TOUR».

При написании работы применялись следующие методы исследования: метод критического анализа литературы по теме исследования, методы финансового анализа, методы сравнений и обобщений.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по оптимизации системы оплаты труда, действующей на исследуемом малом предприятии.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в малом бизнесе