Теории мотивации и их применение в хозяйственной деятельности

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу одни из ключевых факторов успеха функционирования организации. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Современный специалист является экономически активной ячейкой общества: он ищет такую работу, которая приносила бы не только удовлетворение, но и достойную заработную плату и признание коллег.

Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Мотивация персонала - это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников, предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению своих и общих целей.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение мотивации труда персонала и ее воздействие на повышение производительности труда.

Исходя из поставленной цели необходимо решить ряд задач:

¾ рассмотреть основные теории мотивации и их применение на предприятии;

¾ провести анализ системы и формы оплаты труда на предприятии;

¾ проанализировать типы вознаграждений и их влияние на повышение производительности руда;

¾ рассмотреть влияние на трудовую дисциплину и текучесть кадров льгот и привилегий.

¾ рассмотреть предложения по совершенствованию труда;

¾ сделать выводы.

При написании курсовой работы были использованы методы: аналитический, монографический, сравнительный, экономико-статистический.

Источниками информации послужили: годовые отчеты предприятия за 2010 - 2011 годы, уставные документы, данные бухгалтерского учета, Трудовой кодекс РФ, учебная литература, учебно-методическая литература и личные наблюдения.

 

Анализ стимулирования труда на предприятии

Выводы и предложения

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Эффективное управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала могут стать:

·         Развитие системы управления деловой карьерой;

·         Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

·         Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов

Основные рекомендации по совершенствованию мотивации: предоставление максимума информации в процессе отбора, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

 

 

Список использованной литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент/ Е.Е. Вершигора, уч. пособ. - М.: ИНФРА.-М, 2005г.-485с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин, учебник. - М.: Триада-ЛТД, 1996г.-384с.

.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов, учебник. - М.: Экономистъ, 2008г.-670с.

.   Коваленко Н.Л. Экономика сельского хозяйства / Л.Н. Коваленко, учебник - М.: ЮР - Книга, 2007. -384с.

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, перевод с анг. - М.: Дело, 1992г. - 702с.

.   Русинов Ф.М., Разу М.А. Менеджмент/ Ф.М. Русинов, М.А. Разу, учебник. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1998г. - 670с.

.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК/ Г.В. Савицкая, учебник. - 2-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002г. - 687с.

.   Травин В.В., Детлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Детлов, учеб. пособ. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272с.

.   Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года.

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу одни из ключевых факторов успеха функционирования организации. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Современный специалист является экономически активной ячейкой общества: он ищет такую работу, которая приносила бы не только удовлетворение, но и достойную заработную плату и признание коллег.

Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Мотивация персонала - это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников, предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению своих и общих целей.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение мотивации труда персонала и ее воздействие на повышение производительности труда.

Исходя из поставленной цели необходимо решить ряд задач:

¾ рассмотреть основные теории мотивации и их применение на предприятии;

¾ провести анализ системы и формы оплаты труда на предприятии;

¾ проанализировать типы вознаграждений и их влияние на повышение производительности руда;

¾ рассмотреть влияние на трудовую дисциплину и текучесть кадров льгот и привилегий.

¾ рассмотреть предложения по совершенствованию труда;

¾ сделать выводы.

При написании курсовой работы были использованы методы: аналитический, монографический, сравнительный, экономико-статистический.

Источниками информации послужили: годовые отчеты предприятия за 2010 - 2011 годы, уставные документы, данные бухгалтерского учета, Трудовой кодекс РФ, учебная литература, учебно-методическая литература и личные наблюдения.

 

Теории мотивации и их применение в хозяйственной деятельности

 

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от многих внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающим параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Наиболее сложным в структуре личности является характер. Характер есть устойчивая высокоиндивидуальная совокупность особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению. Человек живет в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти события он реагирует одинаково, не все они для него становятся интересны. Источник активности личности - ее потребности.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремиться освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности вязаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными мотивациями данной группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ЕКС, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и теория двух факторов Герцберга.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

·   Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

·   Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

·   Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

·   Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.

·   Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

·   Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

·   Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности - это потребности в пище, воде, воздуха, убежище и т.п. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребности безопасности - они связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку.

Потребности принадлежности и причастности - человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Потребности признания и самоутверждения - отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребности самовыражения - данная группа потребностей выражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

Основная задача данной теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Однако в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

·   Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

·   Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

·   Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Таких групп потребностей существует три:

·   Потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности);

·   Потребности связи (потребности принадлежности и причастности);

·   Потребности роста (потребности самовыражения).

Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу расположены иерархически. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфера называют процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

Данная концепция связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами. Которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Считается, что наличие у работников высокой потребности в достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги небезразличны к ним и к их действиям.

Потребность властвовать - состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Лица с высокой потребностью властвовать могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы, первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют свое внимание на своей руководящей позиции в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решений групповых задач. Для этих людей потребность властвования - это стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Мак Клелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Теория двух факторов Герцберга.

Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. По результатам исследований, Герцберг заключил, что процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находятся под влиянием факторов, связанных с содержанием его работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы, эти факторы называют мотивирующими. К ним относят такие потребности или факторы, как достижение, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа - это внешние факторы. Их называют «факторами здоровья», так как данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». К ним относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

На основе разработанной им концепции двух групп факторов, Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все, чтобы устранить ее. После этого попытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья». Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и попытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако, люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться; они по-разному воспринимают действительность. Окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.

Существует ряд теорий, которые говорят как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добьется. Теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и на сколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить. Основными разработчиками теории ожидания были В. Врум, а также Л. Портер и Э. Лоулер.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих блоков. При этом усилие рассматривается как следствие и даже результат мотивации. Исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
На основе выше сказанного, можно сделать вывод, что человек осуществляет свои действия под влиянием на него совокупности внутренних и внешних сил, называемых мотивацией. На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак Клелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, постановки целей, равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.