Предложения по совершенствованию мотивации труда

В рамках совершенствования стимулирования персонала следует изменить сложившуюся систему мотивации персонала, путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования. С помощью административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Для предприятий с ограниченными финансовыми возможностями эффективным инструментом может стать нематериальная мотивация персонала. Это могут быть различного рода благодарности в виде грамот, памятных знаков, занесение в трудовую книжку с вручением ценного подарка, разного рода звания типа «менеджер года» и пр. К этим же методам относится приглашение работника в качестве консультанта, лектора как подчеркивание его особого статуса.

Мотивация персонала может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

Важно также правильно выстроить социальную политику организации, поскольку она является эффективным инструментом как мотивация и стимулирование персонала. То есть должна быть развита система помощи и социальной защиты, предоставляться сотрудникам и членам их семей разного рода льготы за счет социального фонда компании.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками. Постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации организации необходимо:

·         Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

·         Формирование и развитие организационной культуры.

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

Карьера - «успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности». Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

·         Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков.

·         Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

·         вертикальной карьеры - должностной рост;

·         горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

·         центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Березово» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Выводы и предложения

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Эффективное управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала могут стать:

·         Развитие системы управления деловой карьерой;

·         Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

·         Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов

Основные рекомендации по совершенствованию мотивации: предоставление максимума информации в процессе отбора, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

 

 

Список использованной литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент/ Е.Е. Вершигора, уч. пособ. - М.: ИНФРА.-М, 2005г.-485с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин, учебник. - М.: Триада-ЛТД, 1996г.-384с.

.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов, учебник. - М.: Экономистъ, 2008г.-670с.

.   Коваленко Н.Л. Экономика сельского хозяйства / Л.Н. Коваленко, учебник - М.: ЮР - Книга, 2007. -384с.

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, перевод с анг. - М.: Дело, 1992г. - 702с.

.   Русинов Ф.М., Разу М.А. Менеджмент/ Ф.М. Русинов, М.А. Разу, учебник. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1998г. - 670с.

.   Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК/ Г.В. Савицкая, учебник. - 2-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002г. - 687с.

.   Травин В.В., Детлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Детлов, учеб. пособ. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272с.

.   Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года.