Типы вознаграждений и их влияние на повышение производительности труда

Мотивация - это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Чтобы управлять каким-либо объектом, необходимо представлять, как на него можно воздействовать. Стимулирование должно быть направлено на потребности групп людей. Для молодых - это саморазвитие и самореализация (планирование карьеры), для опытных людей - статус, признание заслуг перед фирмой.

Стимулирование труда слагается из двух составляющих - материальной, которая является наиболее понятной для всех работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека.

Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

¾      заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата прежде всего должна быть конкурентноспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы.

¾      Система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия.

Наряду с материальными выделяют моральные формы стимулирования труда работников:

¾ Продвижение работников по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны, мобильны.

¾ Нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых.

¾ Создание благоприятной среды среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» - эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствую проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях.

Управление вознаграждением является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, способствующих достижению целей посредством привлечения и сохранения необходимых людей и увеличения их мотивации и ответственности. Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной их текущим и потенциальным вкладом в результаты ее деятельности. Это также означает признание того, что люди имеют свои собственные потребности и цели и организация должна постоянно помнить, что вознаграждение и стимулы этих людей должны соответствовать результатам их работы.

Так в организации ООО «Березово» в целях материальной заинтересованности механизаторов генеральным директором 15.04.2012г. был принят приказ № 4 о доплате к заработной плате механизаторам, занятым на закрытии влаги 20% при условии выполнения нормы выработки, соблюдении агротехнических требований, техники безопасности и дисциплины труда. Также 15.05.2012г. был принят приказ №5, в связи с началом весеннее - полевых работ, в целях материальной заинтересованности механизаторов и специалистов об установлении дополнительной оплаты труда механизаторам за высокое качество сева зерновых с соблюдением норм высева, глубины заделки семян, без огрехов и пропусков при условии выполнения нормы выработки: до всходов - 20%, после всходов - 10%. Засыпщикам зерна в сеялки производить дополнительную оплату - 15%. С начала массового посева зерновых директору, гл. инженеру производить дополнительную оплату 20% от оклада.

Льготы, привилегии и их влияние на трудовую дисциплину, и текучесть кадров

Материальные льготы и привилегии работникам являются элементами вознаграждения или компенсации, представляемыми в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они имеют для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть отложенными и условными, как пенсионная схема, страховые взносы или оплата больничных листов, либо прямыми льготами, материальные льготы включают также элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата годового отпуска.

Нематериальные льготы, предоставляемые компанией, могут на практике в некоторых случаях иметь более важное значение для увеличения ответственности сотрудников по отношению к компании, чем материальные. Самые важные нематериальные льготы связаны с потребностью личного признания и желанием продолжать обучение и развитие, так как карьера имеет несколько стадий.

Дополнительные к заработной плате формы вознаграждения и непостоянные доходы иногда используются недостаточно, но их следует резервировать для таких льгот работникам, которые связаны с личной безопасностью и личными потребностями.

Основные цели льгот:

¾ Мотивировать сотрудников и увеличивать их ответственность перед компанией;

¾ Предоставлять для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовую помощь и обеспечение доходов в дополнение к оплате;

¾ Продемонстрировать, что компания заботится о потребностях работников;

¾ Предоставить эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства, сравнимые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.

Льготы и привилегии могут быть подразделены на шесть типов.

.   Пенсионные схемы. Этот тип считается наиболее важным для сотрудников. Льготы иногда предпочтительней как отложенные платежи, потому что они финансируются при помощи вклада, который создает права на гарантированный доход для работников или их иждивенцев при выходе на пенсию либо в случае смерти.

.   Личная безопасность. Это льготы повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов.

.   Личные потребности. Этот тип льгот способствует реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.

.   Финансовое содействие, помощь. Кредиты, помощь при покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

.   Машины и бензин компании. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.

.   Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт.

Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.