Масштабы, динамика и структура безработицы в условиях реформирования российской экономики.

Уровень и масштабы безработицы - один из важнейших показателей состояния экономики. Уровень безработицы= число безработных/число экономически активного населения * 100,%. Естественный уровень безработицы= Число структ. безраб.+ фрикц. Безраб./ число эконом. акт. нас.* 100,%.

Длительность безработицы характеризуется временем нахождения без работы, и определяется как средняя продолжительность пребывания без работы всех безработных, или отдельных ее категорий.

Исследование масштабов, динамики и структуры безработицы за десятилетие реформирования российской экономики показывает, что ее масштабы и уровень значительно превышают соответствующие показатели большинства развитых стран.

2. Регулирование рынка труда: принципы, направления, методы. Понятие рынка труда. Условия возникновения и формирования рынка труда. Механизм действия рынка труда. Внешний и внутренний рынки труда. Взаимосвязь рынка труда с рынками других ресурсов. Прогнозирование ситуации на рынке труда.)

Рынок труда — это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг). Через рынок труда большинство работающего населе­ния получает работу и доходы. Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы.

Условия возникновения и формирования:

-юридическая свобода и способность собственника рабочей силы по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду;

-отсутствие у человека всего необходимого для ведения своего хозяйства как источника получения всех необходимых для жизни средств существования. При этом условии человек экономически вынужден продавать свою рабочую силу

-появление на рынке труда покупателя – предпринимателя, который экономически вынужден выйти на рынок труда, чтобы купить предложенную для продажи способность к труду необходимых ему работников.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда.

Внутренний рынок труда – назначение на руководящие должности в организации происходит из числа имеющихся занятых на более низких должностях.

Внешний рынок – система подбора людей на руководящие должности в организации на основе открытого конкурса претендентов.

Прогноз рынка труда:

1 раздел (блок) - предложение рабочей силы, позволяющее определить численность различных категорий граждан, попадающих на рынок труда;

2 раздел (блок) - спрос на рабочую силу позволяет оценить потребность народного хозяйства в работниках;

3 раздел (блок) - соотношение спроса и предложения рабочей силы отражает степень напряженности на рынке труда.

4 раздел (блок) - распределение рабочей силы. Представляет возможность оценить численность граждан, трудоустраиваемых самостоятельно, т.е. минуя службу занятости.

Основные функции. Рынок труда характеризуется двумя основными функциями, в которых проявляется его значение:

Социальная функция подразумевает обеспечение достойного уровня жизни населения посредством предоставления работникам заработной платы и прочих гарантий. Также здесь идет речь о качестве образования, которое должно обеспечить замену квалифицированных кадров.

Экономическая функция заключается в том, чтобы обеспечить производственную и непроизводственную сферу достаточным количеством кадров для достижения максимального эффекта.

Законодательное регулирование. Основным законодательным актом, на основании которого осуществляется регулирование рынка труда, является Закон "О занятости населения Российской Федерации". В нем обозначены следующие моменты:

-порядок признания граждан безработными и их соответствующая регистрация; содействие реализации права на трудовую деятельность; -основные постулаты государственной политики касательно функционирования рынка труда;- мероприятия по улучшению ситуации в области занятости населения;- порядок деятельности служб занятости в регионах; -определение прав и обязанностей всех участников рынка труда; -порядок составления и анализа статистической отчетности; -права на труд, предоставляемые особым незащищенным категориям граждан.

Основные принципы государственной политики в области за­нятости — ϶ᴛᴏ главные ее направления, отражающие суть законо­дательства об обеспечении занятости населения Российской Феде­рации. Стоит заметить, что они закреплены в ст. 5 Закона о занятости населения и будут внутриотраслевыми принципами трудового права, т. е. принципами института обеспечения занятости. Ими будут:

1) развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита национального рынка труда;

2) обеспечение равных возможностей всем гражданам России в реализации их права на добровольный труд и свободный выбор занятости, независимо от национальности, пола, возраста, социального положения и отношения к религии;

3) поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производитель­ному, творческому труду;

4) создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

5) обеспечение социальной защиты в области занятости, про­ведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

6) сочетание местных мер с централизованными в области занятости;

7) координация мер по занятости с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая со­циальное обеспечение, предупреждение инфляции, регулирование роста и распределение доходов;

8) поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места;

9) предупреждение массовой и сокращение длительной (бо­лее одного года) безработицы;

10) координация в ϶ᴛᴏй области деятельности государствен­ных органов профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ним;

11) обеспечение занятости малочисленных народов и народ­ностей с учетом национальных особенностей их хозяйственной и культурной деятельности и исторически сложившихся видов их занятости;

12) сочетание самостоятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного само­управления в обеспечении занятости населения и согласованно­сти их действий при реализации федеральных программ, преду­сматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

13) международное сотрудничество в области занятости, включая вопросы труда российских граждан за рубежом и ино­странных граждан в России.

Конвенции и рекомендации МОТ после ратификации их парламентами многих стран стали составной национального трудового права, которое регулирует определенные аспекты национального рынка труда.
Рассмотрим содержание некоторых основных конвенций МОТ по вопросам регулирования рынка труда.
В 1919 г. на первой сессии Международной организации труда была принята Конвенция об ограничении с 1921 г. рабочего времени на промышленных предприятиях 8 часами на день, или 48 часами на неделю, но она в то время не была ратифицирована всеми государствами.
Конвенция № 2 (от 29 октября 1919 г.) «О безработице». В статье 2 отмечается, что государство устанавливает систему безвозмездных государственных бюро занятости под контролем центральных органов.
Конвенция № 29 (от 28 июня 1930 г.) «О принудительном или обязательном труде».
В статье 1 отмечается, что государство обязуется ликвидировать применение принудительного или обязательного труда во всех формах в кратчайшие сроки.
Конвенция № 44 (от 23 июня 1934 г.) «О помощи лицам, которые являются безработными по независимым от них обстоятельствам».
В Конвенции дается определение понятия «соответствующая (подходящая) занятость» и указывается на ряд критериев: профессия, местожительство, вознаграждение и прочие условия труда, непричастность к трудовым спорам, личные обстоятельства претендентов. В частности, в некоторых статьях Конвенции отмечается:

• Конвенция распространяется на всех лиц, которые работают по
  найму (статья 2);
• право на получение помощи обуславливается соблюдением лицом
  таких условий: способное к работе и может начать ее, зарегистрировано
  в бюро по трудоустройству и регулярно появляется в эти бюро;
• в статье 6 отмечается, что право на помощь зависит от стажа или
  уплаты соответствующего количества страховых взносов или от занятости на работе к наступлению безработицы;
• право на получение помощи может обуславливаться посещаемостью курсов профессионального обучения (статья 8);
• в статьи 9 отмечается, что право на получение помощи может обуславливаться принятием в порядке, установленном законодательством страны, общественной работы, организованной государственными органами власти;

• помощь предоставляется на ограниченный срок, продолжительность которого, как правило, не может быть меньше, чем 156 рабочих дней за год (26 календарных недель) (статья 11);
• в статье 14 отмечается, что законодательством страны создаются
  суды или другие соответствующие учреждения, уполномоченные решать
  вопросы, которые возникают в связи с заявлениями о помощи.

Конвенция № 87 (от 9 июля 1948 г.) «О свободе ассоциации и защите прав на организацию».
В статье 2 отмечается, что трудящиеся и предприниматели имеют право создавать по своему выбору организации без предшествующего на то разрешения.
Государственная власть воздерживается от любого вмешательства в деятельность ассоциации (статья 3).
Конвенция № 88 (от 9 июля 1948 г.) «Об организации службы занятости».
Различают государственную активную и пассивную политику занятости населения.

Пассивная политики занятости населения – это совокупность мероприятий направленных на сглаживание негативных последствий безработицы. Она, как правило, включает в себя: выплату гарантированного государством пособия по безработице, а по истечении его срока - материальной помощи (социального пособия); выплату доплат на иждивенцев, а также возможную выдачу недорогих товаров первой необходимости, включая продукты питания; организацию дешевого питания в специальных столовых и т.д. Действие пассивной политики ограничивается безработными.

* содействие развитию малого бизнеса и самозанятости;

* ассоциации предпринимателей Государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях.

Главная функция государства заключается в том, что оно формирует, определяет, контролирует и регулирует интересы партнеров на рынке труда.

Активная политика занятости – это совокупность правовых, организационных и экономических мер проводимых государством с целью снижения уровня безработицы.

Активная политика занятости носит упреждающий характер, направленный на недопущение негативных явлений, либо их ликвидацию и уменьшение размеров. Действия активной политики распространяется на экономически активное население.

Основными формами активной политики занятости являются:

*  стимулирование создания новых рабочих мест;

* организация общественных работ;

* использование гибких форм занятости (неполный рабочий день, рабочая неделя);

* развитие нестандартных форм занятости (надомничество, совместительство);

* содействие развитию малого бизнеса и самозанятости.

Последняя форма является наиболее перспективной, т.к. именно развитие малого бизнеса, индивидуального предпринимательства стимулирует развитие частной собственности, развитие предпринимательской активности способствует насыщению рынка товарами и услугами и т.д.

Регулирование рынка труда в стране осуществляет служба занятости (СЗ), призванная содействовать найму, подготовке и переподготовке кадров, оказывать помощь безработным.
Основными принципами в работе службы занятости являются: децентрализация; гибкость и мобильность; демократизм; рациональное сочетание в управлении вертикальных и горизонтальных связей.
Перед службой занятости поставлены следующие задачи:

1. учет свободных мест и граждан, нуждающихся в трудоустройстве;
2. информирование о возможностях трудоустройства;
3. содействие гражданам в выборе подходящей работы и работодателям в подборе необходимых работников;
4. сохранение и организация новых рабочих мест путем прямого инвестирования и кредитования;
5. организация общественных работ;
6. организация профессионального обучения и профессионального консультирования незанятых граждан;
7. оплата обучения, включая содержание (аренду) помещений и выплату стипендий;
8. регистрация безработных;
9. выплата пособий по безработице и других видов материальной помощи;
10. оформление досрочного выхода на пенсию;
11. разработка программ занятости;
12. мероприятия по социальной защите различных групп населения.

 

Развитие персонала

18 вопрос. Организация обучения персонала. (Виды и методы обучения персонала. Этапы построения системы обучения. Способы выявления потребностей в обучении. Политика в области обучения персонала. Оценка результативности программы обучения. Основные критерии оценки эффективности обучения.)

Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· воспроизводство персонала;

· интеграция персонала;

· гибкое формирование персонала;

· адаптация;

· внедрение нововведений.

· Ф

Цель с точки зрения наемного работника-поддержании на соответствующем уровне своей профессиональной квалификации.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

· Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

· Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

· Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Выявление потребности в обучении. Можно осуществить при помощи таких способов как:

Способы выявления потребности в обучении

1. Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу.

2. Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока введения в должность (адаптации).

3. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.

4. Интервьюирование руководителей и сотрудников. Кейсы. Методика кейса основана на построении определенной рабочей ситуаций и предложении тестируемому сотруднику найти решение для данной ситуации. Кейсы могут быть направлены на проверку конкретных знаний и навыков. Такие кейсы имеют четкие правильные ответы. Сравнивая ответ тестируемого с правильным ответом, можно выявить зоны для обучения.

5. «360 градусов»

6. Участие в серии упражнений и тестов в присутствии обученных

7. Анализ решений руководящих органов компании.

После выявлении потребности, необходимо выявить в каких областях требуется обучение и разработать программу обучения прибегая к определенному методу.

Методы: (5 основных)

1. Инструктаж сотрудников. Его необходимо проводить регулярно, тогда с его помощью можно добиться эффективности в обучении персонала. Темы для инструктажа надо выбирать в зависимости от актуальности стоящих перед организацией задач.

2. Обучение через ротацию. То есть сотрудника переводят на другое место работы для того, чтобы приобрести новые знания и навыки. Таким образом, растет квалификация сотрудников.

3. Наставничество. Так под присмотром опытного специалиста работает несколько учеников. Обучение сотрудников при помощи данного метода будет эффективным, если наставник будет обладать необходимой квалификацией, навыками в педагогике и реальным желанием оказать помощь.

4. Обучение сотрудников при помощи лекций и тренингов. На данный момент существует великое множество тренинговых компаний, разработавших сотни обучающих программ. Но надо выбирать таких специалистов, которые знают суть вопроса не понаслышке, а по собственному опыту. То есть вам нужен практик, а не теоретик.

5. Метод деловой игры. В процессе обучения моделируются различные производственные ситуации, в которых надо принять правильное решение. Этот метод развивает управленческие, практические и поведенческие навыки. Но теоретических знаний он не дает.

Политика в области обучения персонала проводится через разработку и реализацию следующих документов:
• Положение о коучинге
• Положение о наставничестве
• Положение о дистанционном обучении
• Положение о проведении бизнес-тренингов
• Положение о проведении деловых и ролевых игр
• Учебные планы
• Бюджет обучения

В рамках годового бюджета расходов на персонал в бюджетах структурных единиц компании отдельно планируются расходы на обучение. Расходы на обучение планируются в разрезе учебных мероприятий поквартально.
Всем территориальным структурным единицам компании устанавливается годовой размер прямых и косвенных затрат на учебные мероприятия в сумме 3% от фонда оплаты труда на год.

Оценка и критерии эффективности обучения персонала:

1. Качество выполняемой работы

2. Уровень производительности

3. Окупаемость программы обучения

2. Управление деловой карьерой персонала. ( Виды карьеры. Этапы карьеры. Карьерное консультирование. Этапы карьерного консультирования.)

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

  Виды:

1. Внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

2. Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

3. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

4. Неспециализированная карьера. Руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

5. Карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

6. Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

7. Центростремительная карьера— продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

8. Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

9. Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

  Этапы:

Этап карьеры	Возраст, лет	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Учеба, подготовка к тру­довой деятельности, вы­бор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание независимость
Продвижение	До 45 лет	Продвижение по служеб­ной лестнице, приобрете­ние новых навыков и опы­та, рост квалификации	Социальное признание, самореализация
Сохранение	До 60 лет	Пик квалификации, обу­чение молодежи	Рост самоуважения, уважение
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Удержание социально­го признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Карьерное консультирование - это процесс совместной деятельности консультанта и клиента по определению ценностей и профессиональных интересов, выявлению профессиональной направленности, уровня подготовки, образования, навыков и трудового опыта; анализу ближайших и долгосрочных целей, ресурсов и возможностей клиента для самоактуализации и самореализации в профессиональной деятельности, в организации и на рынке труда.

Основная цель карьерного консультирования заключается в оказании помощи работнику в профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры.

В ходе консультирования определяется отношение сотрудника к карьере, его профессиональной направленности и мотивации; Анализируется текущая результативности труда, уровня профессиональной подготовленности, квалификации и определяется степень их соответствия поставленным карьерным целям; Планируется карьера и обсуждается стратегии карьерного роста сотрудника в целях реализации планов профессионального развития в организации или за ее пределами.

 

20. Формирование кадрового резерва организации. (Причины создания кадрового резерва. Этапы формирования кадрового резерва.)

Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Причины создания кадрового резерва:

1.Мотивация персонала.  В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем — карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от персонала.

2.Возможность сохранения знаний и опыта в компании.  Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.