Место оплаты труда в системе стимулирования персонала.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами

Роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы персонала современной организации.

Разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Поэтому заработная плата играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы, как следствие, эффективной работы.

Эволюция заработной платы

С развитием капиталистического способа производства формы и системы заработной платы под влиянием различного рода социально-экономических и технических факторов подвергаются изменениям.

Сдельно-регрессивные и штрафные системы заработной платы. Новейшие системы капиталистической сдельщины.

С помощью сдельно-регрессивных систем заработной платы буржуазия обеспечивает относительное уменьшение приростков заработков рабочих по мере увеличения их выработки, не прибегая к прямому и явному снижению поштучных расценок. Это достигается пониженной оплатой так называемого сэкономленного рабочего времени.

Характерно, что пониженную оплату за сэкономленное время в сдельно-регрессивных системах буржуазия именует «премией», якобы выплачиваемой рабочему. В действительности же эта «премия» представляет собой результат вычета из заработка рабочего, который он получил бы за эту же работу при прямой дельной системе заработной платы.

Штрафные (дифференциальные) системы заработной платы имеют целью усилить эксплуатацию рабочих путем применения двух и нескольких ставок заработной платы и соответственно поштучных расценок. Рабочие, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются пропорционально ее росту, исходя из несколько повышенных против обычных расценок. Рабочие же, не выполняющие нормы, оплачиваются по низким расценкам и тем самым штрафуются.

Последние десятилетия характеризуются относительным сокращением сферы применения сдельной формы заработной платы. В большинстве промышленно развитых капиталистических стран стала преобладать повременная ее форма. В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степен

Заработная плата -цена рабочей силы, которая формируется на основе объективной оценки вклада работника в организацию.

З/п-объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ.

З/п -часть затрат, издержек на производство организации.

Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд. К номинальной заработной плате относятся:

· оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

· оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен (дин из видов индексов цен, созданный для измерения среднего уровня цен на товары и услуги (потребительской корзины) за определённый период в экономике). Индекс реальной заработной платы — показатель, характеризующий изменение покупательской способности номинальной заработной платы. Применяется формула: И реал = И ном / И пц (%), где:

· И реал – индекс реального дохода;

· И ном – индекс номинального дохода;

· И пц – индекс потребительских цен.

При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в процентном отношении примерно можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

В России минимальный размер оплаты труда или МРОТ — законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда.

С 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда в России составляет 9 489 рублей в месяц. С 1 мая 2018 г. составляет 11163 рубля ст 2 Федерального закона от 07.03.2018 №41-ФЗ.

Государственное регулирование зп осуществляется в соответствие с законодательством и включает в себя:

1. Установление гарантированного МРОТ и прожиточного минимума;

2. Ведение порядка индексации (это рост номинальной заработной платы, направленный на то, чтобы и при повышении уровня цен занятое население имело покупательную способность.);

3. Порядок оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, муниципальных образований, бюджетных учреждений субъектов РФ;

4. Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к зп;

Государство использует 2 группы методов влияния на зп и прочие доходы:

1. Прямые методы-прописаны в законодательстве: индексация; утверждение размера порядка начисления и расчета песий и пособий; упорядочивание системы предоставления пособий, компенсаций; установление минимальных социальных гарантий и стандартов.

2. Косвенные методы-контроль инфляции и валютных курсов; ставка налогообложения; налоговые льготы малому предпринимательству; налоговые льготы по благотворительности; эмиссия денег.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

1.Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда. 2. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов. 3.Повышение реальной зп. 4. Обеспечить опережающий рост Пт по сравнению с ростом средней заработной платы; 5. Осуществление оплаты в зависимости от кол-ва и кач-ва труда; 6. Создать и поддерживать материальную заинтересованность работников в результатах труда; 7. Необходимость обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы.

Прожиточный минимум — стоимостная величина достаточного для обеспечения нормального функционирования организма человека и сохранения его здоровья набора пищевых продуктов, а также минимального набора непродовольственных товаров и услуг, необходимых для удовлетворения основных социальных и культурных потребностей личности.

Объём прожиточного минимума содержит два элемента — физиологический и социальный. Физиологический минимум — это стоимостное выражение материальных ценностей, жизненно необходимых для существования человека. В мировой практике он составляет 85—87 % общего прожиточного минимума, а остальное приходится на социальную часть — определённый набор духовных ценностей, соответствующий минимально приемлемому уровню жизни.

На 1 января 2018 года сумма прожиточного минимума на душу населения в целом по России - 10 328 руб., для трудоспособного населения - 11 160 руб., для детей - 10 181 руб., для пенсионеров - 8496 руб. А в регионах значения другие. с 01.01.2018 г. величина МРОТ составляет 85 % ПМ для трудоспособного населения в РФ - примерно 9500р. с 01.05.2018 г. величина МРОТ составит 100 % ПМ для трудоспособного населения в РФ.

Функции з/п:

1. Воспроизводственная-способность зп обеспечивать получение благ для удовлетворения потребности самого работника и его семьи.

2. Распределительная-установление доли работника в созданном продукте, т е зп служит измерителем вклада работника в деятельность предприятия.

3. Стимулирующая-состоит в мотивации сотрудников на достижение требуемых результатов, поощряет рост объемов производства, повышение качества продукции, экономии используемых ресурсов, закрепление работников за предприятием.

4. Статусная-уровень зп во многом определен социальным и трудовым статусом работника.

5. Социальная-установление различий в уровнях зп для обеспечения заинтересованности работников повышение квалификации, а также для дифференциации уровня зп в зависимости от тяжести и ответственности труда.

 

2. Формы оплаты труда персонала. Системы премирования труда. ( Повременная и сдельная формы оплаты труда, их разновидности. Форма оплаты труда руководителей. Основные задачи системы премирования. Стимулирование выполнения планов, повышения производительности труда, создания и освоения новых технологий. Повышение заинтересованности в улучшении качества продукции, в снижении ее себестоимости, в экономии материальных ресурсов. Источники выплаты премий)

Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда (интернет). Формы оплаты труда устанавливают зависимость от величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов труда. Система оплаты труда – способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников. (лекция)

Формы оплаты труда:

Сдельная – заранее установлен размер каждой единицы выполненной работы.

Повременная – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества фактически отработанного затраченного времени, учитывая квалификации работника и условий труда. (з\п начисляется в зависимости от количества отработанного времени согласно табельному учету и установленной тарифной ставки или окладу.)

Сдельная – форма заработной платы, при которой оплата зависит от количества произведенных единиц продукции, учитывая их качества, сложности и условий труда.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная системы. Простая сдельная – система заработной платы, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

Сдельно – премиальная – система оплаты, для которой характерно помимо заработной платы начисление премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная – система оплаты, предусматривающая оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а оплату изделий сверх нормы - по повышенным расценкам, согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно – сдельная оплата труда используется для оплаты вспомогательного персонала, от качества деятельности которых, в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых или основных рабочих.

Аккордная – система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. (применяется, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда работников за выполнение задания в установленные сроки).

Форма оплаты труда руководителей. Руководители - особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности, которых зависит стабильность и развитие компании.

Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ. Структура заработной платы определена в ст. 135 ТК РФ. В нее входят следующие части:1) оклад (должностной оклад); 2) надбавки и доплаты - выплаты работникам за особые условия труда или высокое качество работы. Надбавки и доплаты можно разделить на два вида выплат: а) компенсационные выплаты. К таковым относится доплаты и надбавки за работу в особых условиях (за работу во вредных условиях, за тяжелые работы, за работу в особых климатических условиях, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, др.). Компенсационные выплаты, как правило, выплачиваются вместе с должностным окладом (ежемесячно). б) стимулирующие выплаты. В основном это выплаты за достижение определенных результатов труда.

Премия –это мера поощренияза особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из формматериального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие,как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность

соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д. Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль

предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Основными задачами системы премирования являются:

■ стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;

■ повышение заинтересованности в улучшении качества продук­ции;

■ стимулирование повышения производительности труда;

■ повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

■ повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;

■ стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.

■ трудовой активности персонала.

Премирование работников основывается на:

- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

-материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

- простота определения размеров премиальных выплат;

- ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждениями;

- гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

- гласность поощрения как доступность для работников информации о результатах применения премиальной системы.

3. Современные модели заработной платы. Системы оплаты труда. (Тарифная система оплаты труда, ее состав. Бестарифные системы оплаты труда: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада; коллективно-долевая система оплаты труда, коэффициент трудового участия. Профессионально-квалификационные группы должностей работников.)

Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляет­ся дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

• тарифную сетку;

• тарифную ставку;

• тарифные коэффициенты;

• тарифно-квалификационные справочники;

• надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

• районные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада - система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от общей оценки трудового вклада каждого работника.

Основные признаки:

* профессионально-квалификационный уровень (ПК);

* деловые качества (ДК);

* сложность выполняемой работы (СР);

* конкретные результаты работы (КР).

Коллективно-долевая система оплаты труда – система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами являются:

- квалификационные уровни;

- отработанное за месяц рабочее время;

- коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

- стоимость одной платёжной единицы (балла)

Коэффициент трудового участия - показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты (применяется при сдельной оплате труда).

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) – это группы профессий рабочих и должностей служащих государственных и муниципальных учреждений, объединенные по сферам деятельности и с учетом уровня квалификации таких работников (ст. 144 ТК РФ).

Должности служащих и профессии рабочих в ПКГ распределены по квалификационным уровням, которые отражают объем знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Квалификационные уровни	Должности, отнесенные к квалификационным уровням
1 квалификационный уровень	Диспетчер факультета, специалист по учебно-методической работе
2 квалификационный уровень	Старший диспетчер факультета, учебный мастер 2 категории