Кафедра управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Асадов А.Н.

Управление конфликтами в организации

 

Учебное пособие

 

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

ЭКОНОМИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

2018

 

Асадов А.Н. Управление конфликтами в организации: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2018. – 122 с.

В пособии излагаются теоретические и практические вопросы управления конфликтами в организации. Подробно анализируются структурные элементы конфликта, действующие лица в конфликте, причины конфликта, динамика развития и критические точки в развитии конфликта, конфликтогены, функции конфликта, показатели и прочее. В учебном пособии рассматриваются стратегии, формы и способы управления конфликтами в организации.

Пособие предназначено для бакалавров, магистров, аспирантов, преподавателей социологических, экономических и управленческих специальностей, а также для руководителей среднего и высшего звена при прохождении курсов повышения квалификации.

 

The manual outlines the theoretical and practical aspects of conflict management in the organization. Detailed analysis of the structural elements of the conflict, the actors in the conflict, the causes of the conflict dynamics and critical points in the development of the conflict, konfliktogeny, functions conflict, indicators, etc. The tutorial discusses strategies, forms and methods of conflict management in the organization. 

The manual is intended for bachelors, masters, postgraduates, teachers of sociological, economic and management specialties, as well as for middle and senior managers at passage of refresher courses.

 

 

Рецензенты: д-р социол. наук, доцент, ректор Северо-Западного института повышения квалификации ФНС России С.Б.Мурашов;

д-р социолог. наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда СПбГЭУ В.И. Сигов

© Издательство СПбГЭУ, 2018

Содержание

 

 

Содержание.................................................................................... 3

ВВЕДЕНИЕ...................................................................................... 5

РАЗДЕЛ 1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.................................... 7

Тема 1. Стратегии и формы управления конфликтами...... 7

Тема 2. Способы управления конфликтами...................... 11

Тема 3. Социально-психологические алгоритмы управления конфликтами........................................................................ 13

3.1. Модель поведенческих реакций по К.Томасу..................... 13

3.2. Рефлексивное общение в конфликте................................. 14

3.3. Методы психологической защиты в конфликтной ситуации 23

3.4. Социально-психологические свойства личности, способствующие конфликту.................................................................................. 32

РАЗДЕЛ 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ..... 35

Тема 4. Экономические конфликты.................................... 35

Тема 5. Конфликты в сфере государственного и муниципального управления........................................................................... 42

5.1. Индивидуальные служебные споры.................................... 42

5.2. Конфликт интересов........................................................... 44

5.3. Коррупция в государственной службе................................. 47

Тема 6. Конфликты на работе............................................. 55

Тема 7. Влияние интересов различных субъектов на управление конфликтами в организации............................................... 60

Тема 8. Управление конфликтами с позиций корпоративной безопасности........................................................................ 64

Тема 9. Роль руководителя организации в управлении конфликтами в организации............................................... 70

Тема 10. Управление трудовыми конфликтами................ 78

10.1. Формы трудовых конфликтов............................................ 78

10.2. Причины трудовых конфликтов......................................... 84

Тема 11. Устранение демотивационных детерминант в управлении конфликтами в организации........................... 91

Тема 12. Управление процессами дезадаптации персонала в организации.......................................................................... 95

Тема 13. Показатели измерения конфликтности в организации............................................................................................... 97

Тема 14. Прогнозирование конфликтов в организации.. 101

Тема 15. Организационно-правовые алгоритмы управления конфликтами в организации.............................................. 107

15.1. Субъекты организационно-правового регулирования конфликтов в организации............................................................................. 107

15.2. Системы и процедуры, направленные на регулирование конфликтов в организации....................................................... 109

15.3. Нормативные правовые акты, направленные на профилактику и разрешение конфликтов в организации................................... 111

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................. 114

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА............................................... 118

 

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с учебным планом направления «Управление персоналом» предусмотрена учебная дисциплина «Управление конфликтами в организации».

При разработке данного пособия были соблюдены требования стандарта и учебного плана данного направления. Цель учебного пособия – выработать навыки использования теоретических знаний в области управления конфликтами в организации на практике управления персоналом. Для достижения этой цели были сформулированы задачи:

- на теоретическом уровне выработать четкое представление о природе, сущности, причинах, формах и последствиях конфликтов в организации;

- анализировать достаточное количество реальных конфликтных ситуаций, чтобы выявить определенные закономерности и связи между внутренними и внешними элементами среды;

- обосновать подходы по выявлению причин конфликтных ситуаций, возникающих в организации, а также алгоритмы по их преодолению или разрешению;

- сформировать у студентов практические навыки использования полученных знаний по управлению конфликтами в процессе управления персоналом организации.

В пособии изложены материалы, позволяющие обучающегося освоить такие важные профессиональные компетенции специалиста по персоналу в области управления конфликтами в организации, как:

- знание основ возникновения, профилактики и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе, владение навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами в организации и умение применять их на практике (ПК-30);

- способность и готовность оказывать консультации по формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива (ПК-31);

- владение навыками диагностики организационной культуры и умение применять их на практике, умение обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации (ПК-32);

- владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готовность транслировать их своим коллегам, предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-33).

В пособии рассматриваются теоретические и практические материалы, раскрывающие алгоритмы управления конфликтами в организации.

Основной теоретический материал пособия анализируется на примере реальных конфликтных ситуаций, что позволяет студенту лучше освоить учебный материал, в частности ключевые аспекты темы, правовые алгоритмы управления конфликтами.

Алгоритмы по управлению конфликтами разработаны на основе анализа более трех тысяч конфликтных ситуаций, выявленных в российских организациях. Полученные в ходе анализа реальных ситуаций результаты позволили выявить причины, по которым формируются конфликтогены, специфику конфликтов по отраслям, организационные, экономические, правовые и социально-психологические факторы управления конфликтами. Основные выводы послужили базой для выявления наиболее адекватных инструментов по профилактике и разрешению конфликтов.

При оценке возможностей управления конфликтами необходимо учитывать важность системного анализа конфликтной ситуации, который подразумевает учет внутренних (организационных) и внешних (институциональных) факторов, создающих данную конфликтную ситуацию; ситуативную оценку значимости правовых, экономических, организационных и социально-психологических ресурсов в управлении конфликтами; оценку роли таких социокультурных детерминант, как экономическая культура, хозяйственная идеология, менталитет.

Студентам предлагается возможность использовать излагаемые в пособии материалы на практике при управлении персоналом в их будущей работе.

При возникновении угрозы манипуляции необходимо сконцентрироваться на решении конкретной проблемы, взвешивая ее взаимную приемлемость и эффективность здесь и сейчас. Вполне возможно, что в будущем партнеры успешно продолжат взаимоотношения, однако конкретные переговоры должны быть эффективны своим конкретным результатом в тот момент, когда они проходят, тем более что уступки не приведут к удовлетворительному результату, если решение принято под давлением. Более того, уступать такому оппоненту - значит поощрять его к подобным действиям в будущем, а поведение уступившего может способствовать созданию репутации слабого человека.

При возникновении конфликтных ситуаций в процессе переговоров, спровоцированных манипулятивными действиями одного из партнеров, необходимо проявить сдержанность и выяснить причины такой тактики поведения. Действовать необходимо с учетом своих интересов и намерений. Тактика преднамеренного обмана имеет различные формы проявления, среди которых и использование фальшивых «фактов», игнорирование выполнения взятых обязательств, а также отсутствие полномочий для решения различных спорных вопросов. Проверка подлинности фактов происходит как на предварительных, подготовительных этапах переговорного процесса, так и по мере его развития, если партнеры вводят дополнительную информацию.

Распознать манипуляцию поможет информация об основных характеристиках манипулятора в сравнении с искренним, открытым партнером (табл. 5).

Таблица 5 - Достоинства и недостатки искреннего человека и манипулятора

	Открытый человек	Человек-игрок
Преимущества	Имеет силу убеждения. Вызывает доверие и лояльность у других. Последователен, понятна его логика. Может иметь дипломатический успех. Привержен делу. Дает выход своим чувствам, что снижает напряжение. Берется за трудные дела. Устанавливает тесные взаимоотношения. Беспокоится о том, что происходит.	Выглядит эффективным и надежным. Гибок. Умело оказывает содействие. Может иметь политический успех. Осторожен в обязательствах. Может изменить мнение без видимых причин. Следует своим интересам.
Недостатки	Может «подставиться». Может вызывать негодование. Признает свои слабости и неудачи, может поменять мнение при наличии веских аргументов.	Может вызывать недоверие. Отсутствует личный авторитет. Подрывает уважение к себе. Плохо справляется с реальными противоречиями. Не работает с полной отдачей.

 

В процессе общения восприятие партнера блокируется множеством барьеров, что чаще всего приводит к столкновению. Этой теме посвящено много исследований. В процессе собственных изысканий нам удалось выявить следующие барьеры рефлексивного общения (кроме тех, которые уже достаточно подробно проанализированы в работах исследователей). Прежде всего, это типы людей, склонных к нерациональному спору, когда спор не подразумевает получение конкретных положительных результатов. Полученные эмпирическим путем в ходе исследования данные типы людей сгруппированы и имеют условные названия. Данная типология не претендует на окончательную версию, поскольку практика делового общения может раскрыть еще множества таких типов (табл. 6):

 

Таблица 6 - Типы людей, склонных к деструктивному общению и их характеристика

Название	Основные характеристики
Танк	Не видит препятствий в виде мнения, позиции оппонента.
Мина	Взрывается, как только кто-то задевает его интересы.
Всезнайка	Пытается демонстрировать свои знания.
Псевдоактивист	Играет на публику.
Пессимист	Переводит проблему в бесперспективное русло, когда любое развитие событий приводит к безысходности.
Оппонент	Стремится больше возразить, иногда не вникая в суть высказываний.
Крутой	Снижает значимость слов собеседника: «Да ладно», «Ерунда», «Это мелочи».
Соглашатель	Идет на поводу у других оппонентов.
Мститель	Берёт «реванш» за прошлые поражения. Цель – отомстить любой ценой.
Наблюдатель	Пассивно слушает, не вступая в дискуссию.
Дипломат	Осторожный, избегает негативных оценок, конкретности и пр.
Консерватор	Отстаивает тривиальные, устаревшие, неактуальные решения.
Философ	Переводит спор на трансцендентный уровень. Говорит обо всем идеализированно, глобально.
Демагог	Больше критикует, мало предлагает.
Закомплексованный	Спорит в основном для того, чтобы убедить себя и других в том, что он тоже в этом разбирается.
Садист	Пытается вывести партнера из себя, помучить, наслаждаясь этим.
Тупой	Недостаточно владеет ситуацией, но активно, убежденно отстаивает своё мнение.
Заводной	Очень быстро выходит из себя и по реальному поводу, и без повода.
Зануда	Цепляется за несущественные, маловажные погрешности в аргументации и выводах партнера, при этом нарушая конструкцию логики его высказываний.
Грубиян	Коронный прием – оскорбление или унижение, возможно угроза.

 

Анализ различных практик делового общения позволяют установить фразы, из-за которых спор становится не эффективным:

- ничего подобного

- вы не знаете (понимаете)

- я Вас не понимаю

- такого не может быть

- это неправда

- я с Вами не согласен

- у меня свои интересы (правила, принципы)

- ты должен

- я требую

- я Вас заставлю

- я ненавижу

- это Ваши проблемы

- меня не волнует (Мне наплевать)

- я лучше знаю

- да что Вы говорите

- не лезьте не в своё дело

- ты ещё молодой (вам еще рано это знать)

- без Вас разберемся

- Вы тут причем? (А вы кто такой?)

- Вам же больше всех надо

- не дразните во мне спящего медведя

- что Вы в этом понимаете?

- не Вашего ума дело

- научитесь работать

- Вам пора знать и прочие.

В ходе общения эти выражения вызывают раздражение, агрессию и другие деструктивные реакции у оппонентов, что в конечном итоге может привести к конфликту.

В процессе аргументации мы сталкиваемся еще с одной проблемой, вызывающей рефлексивную зависимость: доказать – ещё не значит убедить, убедить - еще не значит принять (табл. 7).

 

Таблица 7 - Соотношение понимания и восприятия в процессе общения

	Понимает	Не понимает
Принимает	+ +	– +
Не принимает	+ –	– –

 

Таким образом, для конструктивного диалога надо решить три взаимосвязанные рефлексии, чтобы партнер:

ü понял,

ü убедился,

ü принял.

 

Рисунок 4 - Взаимосвязь социально-психологических и институциональных регуляторов экономического поведения

 

В каждой культуре экономические ценности имеют свою специфику в иерархии культурных ценностей общества в целом. Экономические ценности – это своеобразный идеал-цель, среди которых особо выделяются экономическая свобода, материальное равенство, трудовая солидарность и пр. В условиях экономических кризисов, особенно в состоянии аномии, они теряют свою актуальность до тех пор, пока в экономике не наступит оживление. Помимо базовых (первичных) экономических ценностей в экономической культуре выделяются ценности второго уровня - богатство, экономическое образование, конкурентоспособность, экономические перспективы, экономический статус, самореализация в бизнесе и пр.

Экономическое поведение субъекта как отдельный элемент культуры находится во взаимосвязи с другими ее элементами, в частности, менталитетом, хозяйственной идеологией и экономической культурой. Это означает, что экономическое поведение субъекта формируется, развивается и меняется в зависимости от этих элементов культуры, одновременно с этим оно само формирует, развивает и меняет их. При анализе экономических конфликтов следует отдельно рассматривать взаимосвязь экономического поведения с каждой из них.

Экономическая культура – это совокупность материализованных ценностей, норм, правил, законов, традиций, обусловленных ценностной системой хозяйственной деятельности, соответствующих им социальных институтов, способов деятельности и принятия хозяйственных решений, включая способы обучения и подготовки для хозяйственной деятельности. Она формировалась по ходу развития первобытных общин, совершенствовалась в процессе развития человечества и достигла высшего своего развития (на данный момент) в экономически развитых странах.

Проведенные в настоящее время исследования конфликтов в экономической сфере позволяют выделить следующие причины экономических конфликтов, которые наиболее актуальны в этой области.

1. Передел собственности со всеми ее атрибутами – владения, распоряжения и пользования. В России столкновение интересов субъектов по поводу изменения отношений собственности является наиболее актуальным, бескомпромиссным и потому крайне деструктивным по своим последствиям.

В течение последних двадцать пяти лет конфликты, связанные с владением собственностью, нанесли огромный ущерб экономическому потенциалу страны. Следует констатировать масштаб потерь: человеческих - десятки тысяч заказных убийств, сотни тысяч избиений и ранений; финансовых - вывоз капитала за пределы России, прежде всего, в оффшорные зоны; экономических - умышленное банкротство, поглощение, физическое уничтожение основных средств и прочее. Процесс передела собственности привел к тому, что коррупция, мафиозность, организованная преступность, лоббизм, рейдерство и прочие деструктивные явления к концу прошлого и началу нового тысячелетия стали угрожающими для государственного строя постсоветской России.

Проблему отношений собственности как причину экономических конфликтов следует раскрыть отдельно из-за многогранности данного феномена. Для этого необходимо выделить элементы, составляющие эти причины:

А. Конфликты, возникшие из-за приватизации государственной собственности, - это наиболее агрессивные и в то же время скрытые конфликты. В основном они проявлялись в первой половине 90-х годов. Тем не менее, по этой причине все еще возникают конфликты, например, по поводу приватизации РАО ЕЭС.

Б. Конфликты, связанные с отстранением акционеров от их коллективной собственности, в том числе через банкротство. Конфликты, возникающие по этой причине, были и остаются наиболее типичными и скандальными в России за последние десять лет.

В. Конфликты, связанные с отстранением частного собственника от своей собственности.

Таким образом, конфликты, вызванные отношением к собственности, возникают, в частности, из-за приватизации, а также из-за желания присвоить коллективную или частную собственность.

2. Передел экономических сфер влияния. В сферы влияния субъектов экономической деятельности входят: сфера собственной деятельности субъекта; область экономических связей с партнерами; сфера деятельности конкурентов; связи с органами государственного управления, включая экономические привилегии, предоставляемые ими.

3. Нехватка финансовых, материальных и человеческих, в том числе интеллектуальных ресурсов.   

4.   Нарушение правил экономической деятельности. В частности, это нарушение договорных обязательств между субъектами, особенно в изменяющихся экономических условиях, мафиозные отношения, слияние с криминальными структурами, нарушение этики бизнеса и пр.

5. Изменение политической и экономической ситуации, правовых правил, регулирующих хозяйственную деятельность субъектов.

Конфликт интересов

Российское законодательство предусматривает правовое регулирование проблем в государственной службе, способствующих конфликту интересов (статья 19 ФЗ №79«О Государственной Гражданской Службе РФ», а также статья 10 ФЗ №273 «О противодействие коррупции»). Конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

Под личной заинтересованностью государственного служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) выше указанным лицом, и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями, сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми указанное лицо, и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями[5].

Российское законодательство о государственной службе закрепляет основные принципы урегулирования конфликта интересов, допускает возможность для государственного служащего в свободное время заниматься иными видами деятельности:

- при отсутствии конфликта интересов,

- при условии соблюдения запретов, установленных законодательством.

Законом закреплены следующие алгоритмы предотвращения конфликта интересов. В случае возникновения у гражданского государственного служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, государственный служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у государственного служащего личной заинтересованности, которая приводит или может провести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения государственного служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности государственного служащего.

Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке, и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

Предотвращение и урегулирование конфликта интересов, стороной которого является государственный или муниципальный служащий, осуществляются путем отвода или самоотвода государственного или муниципального служащего в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

В случае, если государственный или муниципальный служащий владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В государственных органах государственной службы образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственного служащего и урегулированию конфликта интересов.

Комиссия по урегулированию конфликта интересов образуется правовым актом государственного органа. В состав комиссии входят:

- представитель нанимателя и (или) уполномоченные им государственные служащие: из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения, подразделения, в котором государственный служащий, являющийся стороной КИ, замещает должность государственной службы;

- представитель соответствующего органа по управлению государственной службой;

- представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с государственной службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее 1:4 от общего числа членов комиссии.

Составы комиссии по урегулированию конфликта интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения.

Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению ГГС РФ и урегулированию конфликта интересов утверждается указом Президента РФ. 

 

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА

Международная политика Кадровая политика Социальная политика Экономическая политика

Международные

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

В России

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ

КОРРУПЦИЯ

 

КУЛЬТУРА

УРОВЕНЬ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ

ЖЕЛАНИЯ   ОЖИДАНИЯ   ПОНИМАНИЕ   СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

М Е Н Т А Л И Т Е Т

 

Рисунок 5 - Институциональные детерминанты коррупции

Противодействие коррупции – это деятельность федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, институтов гражданского общества, организаций и физических лиц в пределах их полномочий:

а) по предупреждению коррупции, в том числе по выявлению и последующему устранению причин коррупции (профилактика коррупции);

б) по выявлению, предупреждению, пресечению, раскрытию и расследованию коррупционных правонарушений (борьба с коррупцией);

в) по минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.

Профилактика коррупции осуществляется путем применения следующих основных мер:

1) формирование в обществе нетерпимости к коррупционному поведению;

2) антикоррупционная экспертиза правовых актов и их проектов;

3) предъявление в установленном законом порядке квалификационных требований к гражданам, претендующим на замещение государственных или муниципальных должностей и должностей государственной или муниципальной службы, а также проверка в установленном порядке сведений, представляемых указанными гражданами;

4) установление в качестве основания для увольнения лица, замещающего должность государственной или муниципальной службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами России, с замещаемой должности государственной или муниципальной службы или для применения в отношении него иных мер юридической ответственности, непредставления им сведений либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;

5) внедрение в практику кадровой работы федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным или муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при его поощрении;

6) развитие институтов общественного и парламентского контроля за соблюдением законодательства России о противодействии коррупции.

Коррупционное поведение служащего является не причиной, а следствием коррупциогенности общества и его социальных институтов, и в свою очередь усиливает коррупционные связи, действия, алгоритмы и прочие элементы коррупции. Исследование феномена «коррупция» может быть реализовано исключительно через системный анализ, который подразумевает научный подход, направленный на изучение процессов формирования и усиления коррупциогенности общества за счет деструктивных действий социальных институтов, отдельных групп и личностей с учетом использования факторного анализа. Такой подход вполне укладывается в логику схемы формирования и усиления коррупции (рисунок 6).

 

Рисунок 6 - Детерминанты коррупционного поведения служащего

 

Очень низкий уровень перспектив роста личного дохода и наличие реальных возможностей увеличить свои доходы за счет коррупционных схем, что чревато рисками, а также потребности, детерминированные социально-престижными расходами, порождают у служащего коррупционные интерес, установки, мотивы, и впоследствии – поведение. В частности, наличие ручки у губернатора за 36 млн. руб., дорогой недвижимости, коллекции часов и пр., когда зарплата у данного государственного служащего за эти годы в среднем составляла не более 300 тыс. руб. в месяц, показывают значимость социально-престижных расходов как детерминант в формировании коррупционного поведения служащего.

Необоснованные доходы служащих высокого ранга, нажитые коррупционным путем, детерминируют коррупционные установки у служащих низшего ранга – субъективная оценка «справедливости» нацеливает служащего оправдать свои коррупционные доходы наличием таковых (не в меньшем объеме) у своих руководителей или служащих, ранг у которых выше.

Прежде чем обосновать детерминанты коррупционного поведения, следует констатировать, что коррупция, а значит, детерминанты коррупционного поведения служащего способствуют таким негативным последствиям, как коррупционные эффекты. Коррупционные эффекты – это последствия коррупционной деятельности, проявляющиеся в деструктивности социальных институтов, так или иначе регулирующих действия субъектов в рамках данной деятельности, а также поведения субъектов, способствующих реализации этих коррупционных действий.

Для наглядности рассмотрим два коррупционных эффекта, обладающих публичностью и затрагивающих интересы государства в целом и отдельных регионов России.

1. «Эффект Хорошавина»

История вопроса: При обыске следователи изъяли у губернатора Сахалинской области А.Хорошавина более 1 млрд. рублей наличными в разных валютах, сообщает агентство ТАСС со ссылкой на официального представителя Следственного комитета России В.Маркина 8 марта 2015 года. Зафиксирован факт получения взятки должностным лицом в особо крупном размере — 5,5 млн. долларов США только по одному эпизоду и таких эпизодов, как утверждает Р.Маркин, множество. Кроме 1 млрд. рублей в разных валютах, при обыске у чиновника следователи изъяли 800 единиц дорогостоящих ювелирных изделий, пишущую ручку, стоимостью 36 млн. рублей[6].

Последствия: При наличии большого количества сырьевых ресурсов, низкого уровня жизни населения в регионе и при поддержке крупных лоббирующих экономических компаний (например, на Сахалине - «Роснефть») с участием местных мафиозных групп, в течение длительного времени (не менее 5-10 лет) можно организовать и развивать сложные коррупционные схемы, позволяющие незаконным путем обеспечить конкретным служащим состояния, исчисляющиеся миллиардами рублей. Крайняя степень деструктивности и опасности данного эффекта для общества и его национальной безопасности заключается в том, что все контролирующие, надзирающие и ответственные органы власти, которые должны реагировать на конкретное коррупционное действие, не просто бездействуют, а, напротив, активно участвуют в ней – поддерживают, «крышуют», опекают, преследуя свои корыстные интересы (в том числе получая так называемые «откаты»).

Коррупционная деятельность руководства Сахалинской области и Республики Коми, прежде всего преступные действия высших должностных лиц субъекта, совершенные за долгие годы, были пресечены правоохранительными органами лишь в 2015 году, когда коррупция вызвала в этих регионах метеостатический дисбаланс – властные структуры, субъекты экономической деятельности и часть граждан этих регионов в своей деятельности не принимали каких-либо хозяйственных решений без коррупционных составляющих.

Таким образом, коррупция охватила все сферы жизнедеятельности данного региона. Попытка обеспечить действенные меры по противодействию коррупции стандартными методами в таком случае изначально обречена на провал. Требуются радикальные и в то же время нестандартные методы по удалению «раковой опухоли» - изоляция главных участников коррупционных схем от общества и дальнейшее проведение «химиотерапии» или «лучевой терапии» - привлечение ответственных к административной и уголовной ответственности, освобождение от должности, жесткое пересечении всех коррупционных схем и связей и прочее.

2. «Эффект Васильевой»

История вопроса: Е. Васильева - начальник департамента имущественных отношений Министерства обороны России, член совета директоров ОАО «Оборонсервис». В рамках расследования фактов хищений в ОАО «Оборонсервис» возбуждены 25 уголовных дел, впоследствии объединенных в одно производство[7]. По оценкам руководителя главного военного следственного управления Следственного комитета России генерал-полковника юстиции Александра Сорочкина, ущерб, нанесенный государству по делу «Оборонсервиса», приближается к 7 млрд. рублей. Ущерб по конкретному делу «Оборонсервиса» составил более 4 млрд. рублей[8].

Последствия: Совершение коррупционных действий в течение многих лет, ставящих под угрозу национальную безопасность (ущерб, нанесенный вооруженным силам Российской Федерации отразился как на материально-техническом состоянии Армии, так и морально-психологической дезорганизации кадровых военных и в конечном итоге на боеспособности вооруженных сил России в целом), не обязательно сопровождается привлечением к ответственности, серьезными санкциями, лишением свободы - при наличии поддержки влиятельных должностных лиц и структур может быть обеспечена гарантия безопасности служащим, являющимися основными фигурантами данных правонарушений. Для этого достаточно часть пол