профессиональное консультирование психологическая помощь

Профконсультацию это процесс творческого взаимодействия консультанта и клиента, в результате которого человек осознанно подходит к формированию своего профессионального плана и определяет пути его реализации.

Профессиональная консультация проводится с учетом физических и психологических индивидуальных особенностей клиента, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общего и специального образования и подготовки. При проведении консультации учитывают также потребности рынка труда, возможности трудоустройства, профессионального роста, условия труда и т.п. Психологический смысл консультации состоит в том, чтобы помочь человеку самому решить возникшие проблемы.

Профессиональное консультирование направлено на решение проблем, связанных с профессиональным самоопределением, выбором профессии и места работы, путей самореализации личности в профессиональном труде, с профессиональной адаптацией и профессионализацией, прогнозированием карьеры, преодолением трудностей, кризисов и конфликтов, а также с профессиональной реабилитацией работников, частично утративших трудоспособность.

Профессиональное консультирование – это вид психологической помощи, направленной на согласование индивидуальных профессиональных возможностей и потребностей клиента с интересами организации или рынка труда, в результате которой происходит профессиональное самоопределение клиента, формируется или совершенствуется его профессиональный план, вносятся продуктивные изменения в его профессиональную деятельность и поведение [3, с. 5–6].

Профориентационное консультирование – это специальная деятельность консультанта, направленная на оказание помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости с учетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Профориентационное консультирование помогает решить следующие проблемы индивидуальной занятости:

– выбор профессии;

– определение профиля профессионального обучения;

– трудоустройство;

– смена сферы деятельности и связанные с этим эмоциональные затруднения и проблемы социальной адаптации.

Потребность в профконсультации особенно проявляется в период, непосредственно предшествующий выбору профессии и учебного заведения.
В этот период профессиональная консультация наиболее эффективна. В целом профконсультация направлена на актуализацию и осознание оптантом тех его представлений и качеств, которые оказывают влияние на его профессиональные планы.

Даже если оптант еще не принял решения относительно будущей профессии, профконсультант обязательно опирается на уже имеющиеся у оптанта ценностные ориентации, проявления направленности, склонности и интересы. В ходе профконсультации необходимые для профессионального выбора представления оптанта корректируются, уточняются, дополняются, но не формируются. Сформировать их за короткое время профконсультации невозможно, и на это следует ориентировать как самих оптантов, так и их родителей

Основные направления профориентационного консультирования

 

 

В России исторически сложились и в разной степени реализованы четыре направления профконсультационной работы: информационное, диагностическое, консультационное и тренинговое [1, с. 41].

Информационное направление является традиционным в профориентации. Его основная задача – формирование знаний о профессиях, профессиональном образовании, рынке труда, требованиях профессий к качествам человека. В рамках данного направления считается, что именно дефицит знаний оказывается основной проблемой человека, выбирающего профессию.
Источниками информации, которые используют придерживающиеся этого направления консультанты, являются словари, справочники, профессиограммы, реже видеофильмы, компьютерные базы данных, интернет-сайты. Ведущими формами работы выступают лекции, семинары, индивидуальные консультации, иногда встречи с представителями различных профессий, экскурсии в учреждения занятости и профессионального образования, знакомство с рабочими местами.

Диагностическое направление наиболее популярно среди психологов, занимающихся профориентацией и профотбором, психологической оценкой персонала на определенном этапе профессиональной деятельности. Основано на использовании психологических тестов, опросников, анкет для оценки профессиональной пригодности и включает сообщение клиенту результатов тестирования, обсуждение интересов, возможностей и рекомендации по освоению профессий, наиболее соответствующих психологическим особенностям клиента.

Основной проблемой клиента в соответствии с этим направлением считается дефицит знаний о себе, своих склонностях, способностях, чертах. Наиболее часто используемыми средствами диагностического направления являются простые бланковые методики (дифференциально-диагностического опросника Климова (ДДО), опросника профессиональной готовности (ОПГ), карты интересов Голомштока, анкета профессиональной направленности личности Холланда, опросника Кейрси. Иногда для отбора и оценки используются и более сложные тесты типа 16-факторного личностного опросника Кеттелла, Миннесотского многошкального личностного опросника (MMPI), Калифорнийского личностного опросника (CPI) или теста структуры интеллекта Амтхауэра – IST). Часто применяются различные компьютерные версии данных методик.

Консультационное направление является относительно новым в российской профориентации и основано на положении о том, что знаний может быть недостаточно для эффективного профессионального выбора. Основная проблема клиента заключается в затруднениях, связанных с принятием решений, которые могут быть обусловлены неблагоприятным эмоциональным состоянием клиента, внутренними мотивационными конфликтами, особенностями личности или неадекватными убеждениями. В этом случае консультант вынужден работать с причинами затруднений, такими как страхи, неуверенность, зависимость от близких людей, завышенные требования к себе и т. п.

Основными средствами, которые используются для психокоррекции в профконсультировании, являются беседа и техники, разработанные в рамках современных направлений психологии и психотерапии (гештальт-терапии, НЛП, краткосрочной позитивной психотерапии и других методов); основная цель – помощь клиенту в определении его мотивов, формулировании целей, выявлении проблем и актуализации ресурсов.

Тренинговое направление также вполне соответствует требованиям времени и применяется российскими профконсультантами. Основано на использовании специальных, чаще всего групповых, игр и упражнений с последующим обсуждением процесса и результатов их выполнения. Активные методы обучения в профконсультировании предназначены для побуждения клиента к выбору и для формирования навыков решения проблем. Считается, что клиенты могут обладать достаточными для выбора профессии знаниями, но быть не в состоянии применить их на практике по причине игнорирования проблем и затруднений, нежелания или неумения ставить и решать профессиональные задачи. Практическое выполнение тренинговых заданий позволяет повысить активность клиентов, их заинтересованность, смоделировать ситуации, которые в жизни встречаются достаточно редко, и сформировать навыки поведения в этих ситуациях.

 

Принципы профориентационного консультирования

 

Так как профориентационное консультирование предполагает известное вмешательство консультанта в личностную сферу клиента и в некоторой степени в его жизнь, на консультанта, занимающегося данным видом деятельности, ложится серьезная ответственность. Выдвигаются следующие общие принципы и нормы работы, регламентирующие и определяющие деятельность консультанта:

1) принцип ответственности. Это означает, что профконсультант несет персональную ответственность за адекватность используемых методов, правильность проведения диагностических процедур, обоснованность суждений, выводов, рекомендаций;

2) принцип компетентности, предполагающий наличие у профконсультанта необходимой специальной теоретической и практической подготовки, а также использование им приемов и методов, соответствующих его квалификации и личным возможностям. В связи с этим профконсультант обязан постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности, выбирать методы адекватно конкретной ситуации консультирования;

3) принцип добровольности, предполагающий личное желание клиента участвовать в профконсультации и гарантирующий ему право отказа от какого-либо вида работы с консультантом (тестирование, анкетирование и т. п.) без объяснения причин;

4) принцип конфиденциальности, означающий, что вся информация, полученная профконсультантом в процессе работы с клиентом, не подлежит разглашению (сознательно или случайно), а передача ее другим лицам возможна лишь с согласия консультируемого и если это соответствует его интересам. Также суждения и оценки профконсультанта в процессе работы с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятии им решений;

5) принцип позитивности, означающий, что профконсультант интерпретирует полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии с учетом перспектив ее развития и возможностей компенсации. Он акцентирует внимание на возможностях и ресурсах клиента, а не на его недостатках и слабых местах, поддерживает и стимулирует поисковую активность клиента;

6) принцип лояльности, предполагающий, что профконсультант уважает личность клиента и защищает его право на свободу в профессиональном самоопределении и интересы клиента являются приоритетными;

7) принцип активности и включенностиоптанта в процесс собственной профориентации, предполагающий, что клиент самостоятельно принимает решение по проблеме, с которой обратился к профконсультанту или в службу занятости, а задача профконсультанта – оказание информационной и психологической помощи в ответ на запрос клиента, а также создание условий и поощрение активности и самостоятельности консультируемого в принятии им решения, развитие у него сознательного и ответственного отношения к своему будущему на основе реалистичной оценки всей совокупности информации;

8) принцип гуманизации профориентации, т. е. использование личностно-ориентированной модели образования, предполагающей развитие личности с учетом ее самоидентичности и уникальности, и осуществление профориентации на основе идеи личностного выбора, которая состоит в обращении к индивидуальным особенностям человека и его максимальному самовыражению в профессиональном самоопределении;

9) принцип реализации открытой модели профориентации, предполагающей:

– взаимодействие и сотрудничество с другими структурами системы профориентации, с различными социальными институтами: структурами послешкольного профессионального образования (ПТУ, СПТУ, вузы и др.), службами, занимающимися трудоустройством молодежи, предприятиями, фирмами и т. д.;

– включение элементов профориентации в программы общего образования и профессиональной подготовки через преподавание различных профориентационных дисциплин и предметов;

10) принцип непрерывности процесса профориентации, который начинается на ранних этапах школьного обучения и продолжается в течение всего срока обучения ребенка в общеобразовательной школе, а также, возможно, и после ее окончания;

11) принцип учета возрастных особенностей клиентов при разработке содержания, форм и методов деятельности профориентационного консультирования [19, с. 176–177, с. 190].

Наряду с общими принципами, в своей работе психолог-профконсультант должен учитывать основные организационные принципы профориентационной работы. Как отмечает Н.С. Пряжников, чтобы лучше понять сущность каждого принципа, выделяются сам принцип и «крайности», между которыми этот принцип находится. Главная проблема понимания и реализации организационного принципа – не допустить его извращения, то есть не доводить принцип до «крайности» [9, с. 53–54]:

1. Многообразие форм методов работы подразумевает под собой недопустимость узкой специализации с одной стороны и хаоса, бессистемности, следования методическим «модам» – с другой.

2. Нравственность как стержень всей работы, как основа организации разнообразия методов и в то же самое время недопустимость морализаторства и безнравственности.

3. Преемственность в работе, сохранение лучших традиций. Крайностями в данном случае будет как идеализация предшествующего опыта, так и его отрицание, всеразрушение (по типу «только наше самое лучшее»).

4. Самоактивизация, способность искать внутренние резервы в работе. В работе психолога-профконсультанта не допустимы внутренняя пассивность, ожидание, что кто-то решит Ваши проблемы. При этом важно избегать «самосгорание» на работе, стремления браться за все мыслимые и немыслимые проблемы.

5. Профессиональное содружество (вхождение в профессиональную среду). Одинаково неблагоприятна как самоизоляция, так и потеря профессионального самоощущения.

6. Гибкость, готовность к разумному компромиссу с администрацией, с заказчиками и клиентами. Не конструктивным будет демонстрировать «психологическое самодурство», убежденность, что все кругом глупее Вас, но и не уместны приспособленчество, угодничество, предательство своих интересов и интересов своих клиентов.

7. Выделение приоритетов в работе, предполагающее отказ от чего-то менее существенного. Соблюдение этого принципа в работе особенно важно, когда профконсультант испытывает эмоциональные (страх чего-то не сделать, что-то «упустить») или логические трудности (непоследовательность, незнание, неумение ориентироваться в ситуации).

8. Действенный оптимизм ( вера в успех и в свои возможности), а также разумная самоирония (как признак своей силы, как способность критически отнестись к своим недостаткам). Придерживаясь данного правила психолог может избежать как отчаяния, пессимизма, так и эйфории, излишней самоуверенности.

9. Взаимосвязь принципов, их взаимодополняемость и недопустимость акцентирования внимания на единичных принципах без их взаимосвязи с другими.

Помимо общих и организационных принципов, определяющих всю деятельность консультанта, необходимо придерживаться и частных, регламентирующих содержание работы в контексте профориентационной диагностики. Соблюдение сформулированных ниже принципов позволяет повысить эффективность психологического профконсультирования и избежать значительного количества ошибок в работе профконсультанта [1, с. 31–34].

1. Унифицированность методов углубленной диагностики. Для решения задач профориентации используются различные критерии и показатели единого методического комплекса.

Данный принцип является альтернативой более популярному подходу, в соответствии с которым для оценки пригодности к каждой профессии используются свои наборы методик. Так, один методический набор служит для бухгалтеров, другой – менеджеров, третий – инженеров, четвертый – продавцов, пятый – охранников и т. д. Однако подобный подход затрудняет комплексную оценку психологических и профессиональных возможностей людей, не позволяет для каждого конкретного человека рекомендовать ту сферу профессиональной деятельности, в которой он мог бы быть наиболее успешен, – ведь не можем же мы тестировать его по всем методическим комплексам.

Вместо этого целесообразно один раз использовать унифицированную батарею методик. Она должна включать целый комплекс различных показателей и позволять получать профиль интеллектуальных и личностных способностей, чтобы говорить не только о том, может или не может человек быть эффективным в заданной сфере профессиональной деятельности, но и о том, в каких направлениях он может достичь успеха, а в каких – испытывать затруднения. При выявлении психологических противопоказаний к определенной профессии это позволит рекомендовать другие профессии, в большей степени соответствующие способностям клиента.

Опыт подтвердил, что для подростков такой методический комплекс может состоять из теста структуры интеллекта Амтхауэра и опросника Личко (ПДО). Разумеется, использование такого унифицированного комплекса не предполагает, что другие методики не нужны, они могут давать дополнительную информацию о некоторых специальных способностях.

2. Ориентация на группы профессий. Возможности психологических тестов позволяют оценивать пригодность человека только к группам профессий, предъявляющих к нему сходные требования, но не к отдельным профессиям.

Немалая часть специалистов полагает, что психологические тесты очень точно и дифференцированно диагностируют человеческие способности. К сожалению, это не так, и тесты дают нам лишь грубую и приблизительную информацию. Это значит, что на основе тестовых показателей мы не сможем рекомендовать человеку профессию, например, электрика, а не механика, или юриста, а не психолога. Напомним, что профессии можно условно разделить на пять типов по предмету труда (человек, техника, информация, искусство и природа) и на два класса по характеру труда (исполнительские и творческие). В большинстве случаев мы имеем возможность оценивать пригодность человека к определенному типу и классу профессий, в то время как в пределах типа и класса следует ориентироваться на другие характеристики, такие как состояние здоровья, имеющиеся знания и навыки, интересы и мотивы, требования к содержанию и условиям труда и т. д.

3. Приоритетный учет общих способностей. Для прогноза успешности профессиональной деятельности наиболее важно использовать результаты диагностики общих способностей, а не специальных способностей и не интересов.

Следует представлять себе, что профессионально важные качества человека, определяющие успешность деятельности, включают в себя, в первую очередь, здоровье, во вторую – квалификацию, и только в третью очередь психологические особенности, которые состоят из мотивации и способностей личности.

Большинство профконсультантов обращают внимание, прежде всего, на содержание мотивации, интересов и склонностей клиента, полагая, что если он захочет, то сможет добиться чего угодно. На наш взгляд, это не совсем так Отсутствие способностей может существенно ограничить профессиональные возможности человека, хотя наличие способностей не является гарантией успеха. В то же время, наличие или отсутствие профессиональных мотивов вообще ни о чем не говорит, ибо, в отличие от таких устойчивых характеристик личности, как способности, мотивация является гораздо более динамичным свойством. С одной стороны, интерес и положительное отношение могут формироваться в процессе профессиональной деятельности, с другой – человек может этот интерес терять. Слишком, уж, много факторов влияет на содержание мотивов. Поэтому делать какие бы то ни было прогнозы на основе знания мотивации человека затруднительно.

Способности так легко не изменишь. Поэтому ориентироваться на них в процессе профконсультирования более целесообразно. Однако способности, в свою очередь, тоже делятся на дне группы: общие и специальные. Специальные способности определяют успешность частных, конкретных видов профессиональной деятельности. К специальным можно отнести способности организационные, педагогические, языковые, технические, математические, художественные, музыкальные, артистические, спортивные и т. д. Однако в психологии пока еще не создано ни концепции специальных способностей, которая определяла бы их структуру и механизмы, ни методик, которые могли бы их диагностировать. Поэтому на практике оценить уровень развития специальных способностей можно только с помощью экспертных оценок, а не стандартизированных тестов.

В отношении же общих способностей, от которых зависит успешность любой деятельности независимо от ее конкретного содержания, пока, к сожалению, еще нет четких определений, что же под этим имеется в виду. Однако анализ деятельности человека позволяет предположить, что для ее успешности в той или иной мере необходимы три вида способностей: во-первых, способности к обучению и познавательной деятельности, во-вторых, способности к общению, в-третьих, способности к саморегуляции, управлению своим состоянием и поведением. Первая категория способностей представляет собой ни что иное, как интеллект, вторая и третья – основные составляющие характера. Таким образом, интеллект и характер личности, представляющие собой общие способности человека, являются его устойчивыми характеристиками, от которых зависит успешность любого вида профессиональной деятельности и которые мы, в свою очередь, можем достаточно точно диагностировать. Поэтому учет общих способностей человека в процессе консультирования в контексте профориентационной диагностики должен быть приоритетным относительно мотивации и специальных способностей.

4. Презумпция профессиональной пригодности. Человек считается пригодным к обучению и профессиональной деятельности, если в процессе диагностики не выявляются психологические противопоказания к ним.

Данный принцип исходит из утверждения, которое, на первый взгляд, может показаться парадоксальным. На основе психодиагностических результатов тестирования мы не можем прогнозировать успешность учебной и профессиональной деятельности. Дело в том, что успешность зависит не только от способностей, но и от огромного количества внешних и внутренних факторов, таких как цели, средства и условия труда, характер управления, структура, развитие и имидж организации в целом, экономические условия, структура и динамика межличностных отношений, стиль руководства, здоровье, квалификация и мотивация человека и т. д.

Поэтому, если мы выявляем у человека достаточно высокий уровень развития способностей, то мы еще не знаем, будет ли наш клиент успешным. Если же способностей недостаточно, то мы можем сказать, что человек будет испытывать определенные затруднения. Поэтому на основе данных психологической диагностики мы не можем прогнозировать успех, но в некоторых случаях можем прогнозировать неудачу. Профессиональный отбор представляет собой не столько выбор наиболее успешных кандидатов, сколько отсев заведомо неуспешных.

Таким образом, если мы не выявляем психологические противопоказания, т. е. недостаточный уровень развития тех или иных способностей, то мы считаем, что человек профессионально пригоден к любому виду деятельности. Если же противопоказания выявляются, то мы говорим о непригодности к определенной группе профессий.

Название данный принцип получил по аналогии с принципом презумпций невиновности в правоведении, в соответствии с которым обвиняемый считается невиновным до тех пор, пока его вина не доказана судом в соответствии с законом. Человек не должен доказывать свою невиновность. Точно также он не должен доказывать свою профессиональную пригодность. Принцип презумпции профессиональной пригодности:

– упрощает задачу профессионального отбора, сводя ее к отсеву заведомо непригодных для данного вида деятельности людей;

– ограничивает возможности психодиагностических методов в прогнозировании профессиональной успешности;

– возлагает значительную долю ответственности за эффективность трудовой деятельности работников на их руководителей;

– в наибольшей степени соответствует российскому трудовому законодательству, моральным нормам и гуманистическим ценностям.

5. Соблюдение принципа системности предполагает, что результаты психодиагностики должны рассматриваться в системе общих знаний о клиенте, а психологическое заключение не должно быть основано только на результатах психодиагностики, без учета информации, полученной с помощью других способов изучения личности и проблем клиента.

6. Корректное сообщение клиенту результатов профориентационной диагностики. Для того чтобы корректно охарактеризовать личность клиента, можно использовать принципы рефрейминга личностных черт.

Под рефремингом в психологическом консультировании понимается такое переформулирование консультантом проблемы клиента, при которой происходит расширение понимания проблемы и изменение отношения к ней
[19, с. 135–137]. Понятие рефреминга как метода работы с проблематикой клиента было разработано в нейролингвистическом программировании (НЛП) и может быть успешно реализован в консультировании при проведении профориентационной диагностики. Метод рефреминга имеет следующие характеристики:

– всегда тесно связан с оцениванием человеком себя или другого, ситуации, проблемы, конфликта и т. п.; под оцениванием понимается способность человека помещать некие факты, события или объекты в определенный контекст, или рамку;

– человек субъективно относится к явлениям и событиям окружающего мира, а любое происходящее событие многоаспектно и предполагает множественность описания с разных точек зрения;

– терапевтический эффект этого метода работы построен на положении о том, что смысл любого события зависит от того, в какую рамку оно помещено;

– изменение рамки события автоматически приводит к пересмотру его смысла для человека и, как следствие, – изменению, в поведении или установках;

– любое явление, ситуация, проблема клиента могут иметь как отрицательный аспект, с которым клиент обратился к психологу, так и положительный, который клиент просто не видит, и задача консультанта в этой ситуации – повернуть видение проблемы от отрицательного к положительному аспекту, когда ранее неблагоприятная ситуация приобретает положительное значение и у клиента формируется ресурсное состояние личности;

– рефреминг обеспечивает нахождение позитивного смысла любых событий;

– целью рефреминга является поиск такой рамки, в которой поведение, ситуация, установка и т. п. будут для клиента более адаптивными;

– многие конфликты во взаимодействии с окружающими людьми могут быть обусловлены различными точками зрения на одну и ту же проблему, и использование рефреминга может существенно помочь в разрешении такой проблемы, подобрав нужную «рамку» и изменив отношение к ситуации.

Выделяют два видарефремингов:

1) рефреминг контекста ориентирован на изменение смысла того или иного явления в зависимости от контекста, в котором это явление рассматривается. Например, изменение полярности в ситуации самообвинений клиента и недовольства им каким-нибудь своим качеством, с отрицательной полярности на положительную в зависимости от той ситуации, в которой клиент будет проявлять это качество. В случае применения рефреминга контекста происходит увеличение гибкости поведения и установок клиента, когда он понимает, что такое, например, качество, как педантичность или пунктуальность, ценно на работе, но может при этом приводить к конфликтам в семейной жизни;

2) рефреминг содержания ориентирован на изменение поведения и реакций клиента в зависимости от контекста через формирование гибкости восприятия. Например, в случае, когда у клиента есть определенный паттерн поведения как реакция на чьи-либо действия и слова, рефреминг строится таким образом, чтобы помочь ему увидеть позитивную сторону действий другого человека и проанализировать, какой еще смысл, кроме привычного для клиента, могут эти действия означать.

Существуют следующие способы построения рефремингов:

1) для рефреминга контекста можно использовать вопросы: когда такое ваше качество могло бы быть вам полезным (вредным); какие выгоды вы можете получить от наличия у вас этого качества; что ценного вы потеряете, если это качество у вас отнимут;

2) для рефреминга содержания можно использовать вопросы: а какую еще информацию может содержать это высказывание (поведение); какова позитивная направленность этого поведения;

3) классический вариант рефреминга, основанный на вопросе а что вы хотите вместо этого, т. е. вместо проблемы происходит постановка цели, техника «чудодейственного вопроса», предполагает:

– первый этап – выяснение того, что хочет клиент вместо своей проблемы, чего ему не хватает сейчас, причем консультант должен добиться от клиента описания мельчайших деталей ситуации, когда проблема решена;

– второй этап – выяснение того, можно ли все им описанное и представленное добавить в его нынешнюю жизнь;

3) вопросы для клиентов с прозаическим типом общения (не на уровне представления каких-то чудес) должны строиться на тех реальных событиях, которые происходили в прошлом или нынешнем опыте клиента и имели и имеют отношение к его проблеме с точки зрения ресурсности. Например, выяснение того, как клиент может делать и говорить что-то по-другому, не таким способом, который является для него неадаптивным. То есть необходим поиск ресурсности в опыте клиента и опора на нее при переформулировании;

4) использование других характеристик для построения рефреминга:

– юмора: если бы эта ситуация была смешной, над чем бы Вы посмеялись?

– временных аспектов: как бы вы решили эту проблему, если бы были на 10 лет старше (моложе)?

– принципа противоположности и ухудшения: что бы вы сделали, сказали, почувствовали, если бы столкнулись с противоположной проблемой; если бы было хуже чем сейчас, что бы это было?.

Обобщая, можно подчеркнуть следующие принципы рефрейминга личностных черт.

Принцип деноминализации – переформулирование терминов, характеризующих черты личности, из существительных или прилагательных в глаголы. В соответствии с принципом деноминализации психолог говорит не о том, каким является клиент или какими качествами обладает, а о том, что он делает или чувствует.

Принцип контекстуализации – указание на содержание ситуаций, в которых могут наблюдаться черты личности. В соответствии с этим принципом психолог говорит о том, когда и где человек ведет себя тем или иным образом.

Принцип позитивной реинтерпретации – замена отрицаний в определении поведения человека на утверждения, не содержащие частицу «не». Позитивная реинтерпретация предполагает отказ психолога от употребления выражений «не может», «не умеет», «не способен», предполагающих представление об ограниченных возможностях клиента и отсутствии у него тех или иных качеств.

В соответствии с принципами рефрейминга личностных черт нерешительного человека можно представить как человека, который медленно, но тщательно принимает решения в ситуациях выбора. Непослушный человек может быть определен как человек, который умеет отказаться от выполнения требований других людей и действовать по-своему. Невнимательный человек умеет отвлекаться от того, что не представляет для него интереса, и заниматься более значимыми и привлекательными для него вещами. Использование рефрейминга личностных черт может помочь клиенту:

– более точно и правильно понять собственные психологические особенности или особенности других людей, по-новому оценить качества личности, обнаружить неожиданные достоинства;

– расширить представления о возможностях выбора того или другого способа поведения в определенных обстоятельствах;

– ориентироваться в различных ситуациях, выбирать ситуации, наиболее соответствующие его возможностям