Моральное стимулирование персонала в организации                                6

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По курсу: Управление персоналом организации

 

 

На тему:  Системы морального стимулирования и социальной поддержки персонала в организации.

 

 

                                                               Выполнил

 

                                                               Проверил _____________________

(ФИО)

 

                                                                  

 Челябинск

2011

Содержание

Введение                                                                                                      3

Моральное стимулирование персонала в организации                                6

Определение стимулирования                                                               6

Способы морального стимулирования персонала                                        7

2 Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала     17

2.1 Социально-экономическая поддержка персонала                                 20

2.2 Психологическая поддержка персонала                                       22

Заключение                                                                                           24

Список литературы                                                                              25

 

Введение

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
      Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы.         Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
     Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
      Целью данной работы является рассмотрение особенностей системы морального стимулирования и социальной поддержки персонала организации.

Для достижения данной цели нами были поставлены следующие задачи:

1. Дать определение понятию стимулирование

2. Выяснить, что такое стимулирование труда и моральное стимулирование трудовой деятельности.

3. Разобрать основные способы морального стимулирования

4. Разобрать способы социально – экономической и психологической поддержки персонала.

      При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по-разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предпринимательской фирме в современных условиях.

Определение стимулирования

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования– не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

 

Заключение

Итак, в данной работе мы рассмотрели особенности системы морального стимулирования и социальной поддержки персонала организации. Кроме того, мы дали определение понятию стимулирование. Выяснили, что такое стимулирование труда и моральное стимулирование трудовой деятельности. Так же мы разобрали основные способы морального стимулирования, способы социально – экономической и психологической поддержки персонала.

В ходе работы мы выяснили: чтобы окрылить сотрудника словом, руководителю требуется не просто знание психологии общения и управленческий опыт, а интуиция, чуткость, мудрость и эмоциональный интеллект. Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является моральное стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

К наиболее актуальные подходам в настоящее время относят следующие. Похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, мы выделили четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

Хочется надеяться, что данная работа послужит началом к проведению последующих исследований  системы морального стимулирования персонала.

Список литературы

1. «Кадровик. Кадровый менаджмент», 2008, N 12 http://www.hr-portal.ru/article/moralnoe-stimulirovanie-personala

2. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2004.

3. Герчикова И. Н. «Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997 – 607с.

5. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003

6. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения за рубежом.//Персонал Микс, №1, 2001

7. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001.

8. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.:ФБК-Пресс, 1998. – 504 с.

9. Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004

10. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 1996.

11. Петрухин В. С. Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. – М: «Зеракало», 1998. – 280 с.

12. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004

13. Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2001.

14. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.

15. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По курсу: Управление персоналом организации

 

 

На тему:  Системы морального стимулирования и социальной поддержки персонала в организации.

 

 

                                                               Выполнил

 

                                                               Проверил _____________________

(ФИО)

 

                                                                  

 Челябинск

2011

Содержание

Введение                                                                                                      3

Моральное стимулирование персонала в организации                                6