Виды и структура доходов персонала.

Главным средством мотивации явл доходы, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная выр общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время; она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах, т.е. ее можно выразить в качестве отношения количества товаров к сумме денег.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата — это гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд — величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов.

 

Система оплаты труда в Республике Беларусь. Материальные и нематериальные мотиваторы.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, которая в связи с указом Президента №181, который вступил в силу с 1 июня носит рекомендательный характер для предприятий любой формы собственности. Составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады

Мотивация персонала — один из важнейших и трудно измеряемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.

Материальные мотиваторы

Деньги, материальный стимул, зарплата, возможность регулярно зарабатывать больше, прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.

Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. 

Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

Нематериальные мотиваторы

Стабильность и определенность: определенность и структурированность труда, понятные критерии оценки работы, четкий график и нормированный рабочий день, удобный проезд, наличие столовой. Привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также мед. и пенсионное страхование.

Четкая цель: отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.

Подобный сотрудник не умеет либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повыш. квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные отношения. заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.

Признание и статус. заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).

Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании.

Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем. Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост: желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.

Необходимо постоянно показывать интересное в работе. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани.

Опасность: при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы.

Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.