Индивидуализация условий труда.

Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий на психические состояния достаточно изучены. Однако не у всех людей одни и те же условия труда вызывают одинаковые состояния. Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда применительно к индивидуальным особенностям работника.

В.Г. Лоос изучал психологическое воздействие заданного и самостоятельно регулируемого темпа. Сравнивая конвейерные линии с различными темпjвыми характеристиками, он пришел к выводу, что повышение принудительного темпа, задаваемого скоростью конвейера, служит причиной усиления отрицательного отношения к данной работе. Эксперименты, проведенные автором, показали, что регулируемый темп более производителен и вызывает меньшее утомление. В.Г. Лоос называет несколько типов самостоятельного регулирования темпа, которые могут находить применение в производственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп, когда исполнитель может управлять скоростью работы, руководствуясь (в основном) своими возможностями и желаниями; 2) каждый исполнитель управляет непосредственно темпом своей работы, но должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В. Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригад из людей “с равным природным темпом”.

Идея свободного расписания, обсуждаемая сейчас экономистами и социологами, представляет собой не что иное, как индивидуальное регулирование режима дня. Устанавливаемый в учреждении гибкий график выражается в том, что рабочий день разбивается на три части: фиксированная часть продолжительностью 5-6 ч., в течение которой весь персонал должен находиться на работе; две переменные части - в начале и конце рабочего дня, - когда позволяется выбирать время начала и окончания работы при сохранении установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Эксперименты со свободным расписанием проводятся сейчас в ряде зарубежных стран. Главные преимущества нового режима видятся в определенном ощущении свободы в выборе рабочего времени и в ликвидации перегрузки транспорта в “часы пик”. Социологи считают, что свободное расписание помогает избавиться от формального отношения к работе, воспитывает чувство ответственности за нее. К этому надо добавить, что гибкий график является условием оптимизации режима труда в соответствии с индивидуальными колебаниями работоспособности, например, у т.н. “жаворонков” и “сов”.

Тот же принцип индивидуального регулирования может быть применен при рационализации освещенности рабочего места. Известно, что уровень освещенности не только определяет скорость и точность восприятия. Свет является также эстетическим фактором производственной среды, оказывающим влияние на настроение работающих. Однако есть категория людей, которые плохо переносят сильную освещенность. Это лица со слабым типом высшей нервной деятельности, которых Б.М. Теплов неслучайно сравнивал с высокочувствительной фотопленкой. Их индивидуальный оптимум в отношении внешних раздражителей значительно ниже стандартов. Конечно, возможны индивидуальные отклонения и в другую сторону. Сочетание общего и местного регулируемого освещения, рекомендуемого гигиенистами, разрешает задачу индивидуализации уровня освещенности.

По-иному решается задача индивидуализации условий труда в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности. В.И. Чумак изучал деятельность диспетчеров на поездах на Криворожском горно-обогатительном комбинате. Примерно половина станций на этом комбинате имела автоматизированное управление железнодорожным движением, на других станциях управление движением совершалось без автоматизации. В качестве одного из главных показателей успешности выступала безаварийность. В. И. Чумак обнаружил тесную связь между экстраверсией диспетчера и успешностью его деятельности в неавтоматизированной системе управления железнодорожным движением. Диспетчер 3. П., которая перешла работать с неавтоматизированной станции на станцию с автоматизированным управлением, сказала исследователю, что работать здесь ей скучно, так как приходится управлять не людьми, а непосредственно движением поездов с диспетчерского пульта. На прежнем месте, где в ее подчинении были стрелочники, 3. П. было гораздо интереснее работать: “Все время с людьми, некогда скучать и думать о всяких неприятных вещах, которых в жизни предостаточно”. Диспетчеры-интраверты успешнее работали на автоматизированных станциях. Одним из выводов исследования В. И. Чумака была рекомендация о перераспределении поездных диспетчеров по станциям в соответствии с их индивидуальными особенностями.

Исследование деятельности конструкторов, проводимое Л. Р. Плоткиным в одном из проектных институтов Днепропетровска, показало, что для экстравертов более благоприятна групповая, а для интравертов - индивидуальная работа над заданием. Критериями служили самочувствие, активность и настроение, определяемые по методике САН. Все три показателя были выше в тех случаях, когда конструктор работал в условиях, больше подходящих его индивидуальности.

В исследованиях, описанных выше, индивидуализация условий труда выступает в виде перераспределения рабочих постов или заданий в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Еще один способ учета индивидуальных особенностей работника рассмотрим на примере организации рабочего места. Во всех рекомендациях по НОТ на рабочем месте обычно указываются правила, общие для всех рабочих мест независимо от отраслевых, производственных или классификационных различий. Эти правила своей целью имеют исключение ненужных движений, излишних действий и перемещений. Для этого орудия и предметы труда располагаются в пределах зон оптимальной досягаемости и оптимальной зоны обзора; все, что целесообразно брать правой рукой, располагается справа, а что нужно брать левой рукой - слева. В таком же духе даются и остальные рекомендации. Но применим эти правила не к абстрактному работнику, а к конкретному, обладающему индивидуальностью, токарю.

Два молодых токаря объединения “Электросила” Виктор Б. и Александр С. были рекомендованы психологам руководством цеха как лучшие работники. При посещении цеха оказалось, что рабочее место замкнутого, сосредоточенного Александра С. было организовано по всем правилом НОТ: все под рукой, никаких лишних движений. Совсем иная картина была у станка Виктора Б.: заготовки он поставил на рабочем столе в нескольких шагах от станка, готовые детали находились на инструментальной тумбочке с другой стороны, а его самого в этот момент на рабочем месте не было. Появился он через несколько минут, оживленный, сияющий: помог товарищу справиться с возникшей в работе трудностью. “Я люблю отвлечься, побегать по цеху, - говорит Виктор Б., - а норму все равно успеваю выполнить”. Если Виктора поставить на рабочее место, организованное по принципу экономии движений, он наверняка заскучает и это отрицательно скажется на производительности его труда. Оказалось, что идеальное (с точки зрения общих правил НОТ) рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

Конечно, невозможно разработать персональное рабочее место для каждого работника. Но в этом и нет необходимости. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий его индивидуальности.

Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего мест, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых общим понятием “условия труда”. Проводить такую работу на предприятии должен психолог, имеющий специальное психологическое образование.

Очень важным моментом является предоставление возможности участвовать в труде лицам с ограниченной трудоспособностью. Часто они могут выполнять определенную работу не хуже абсолютно здоровых людей, если для них созданы условия, позволяющие осуществить компенсациюопределенных поврежденных или нарушенных у них функций, то есть возмещение их путем использования сохранных функций или перестройку частично нарушенных функций. Задача психолога в этом случае заключается в том, чтобы помочь организовать труд таких работников в соответствии с их индивидуальными особенностями, а также помочь этим людям сформировать индивидуальный стиль деятельности.