Эмоционально-волевые свойства в профессиональной деятельности.

 

В психологии воля определяется как сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, выраженное в умении преодолевать внутренние и внешние трудности при совершении целенаправленных действий и поступков.

 

В трудовой деятельности роль воли, волевых свойств личности велика, так как в процессе труда часто возникают самые различные трудности: сопротивление материала (в широком смысле слова), непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, монотонность труда. Без преодоления этих внешних и внутренних трудностей деятельность не может быть успешной.

 

Вместе с тем значение тех или иных волевых свойств, таких как: целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, инициативность и самостоятельность, выдержка и самообладание неравнозначно для разных профессий. Значение того или иного волевого свойства определяется характером труда, особенностями профессиональной среды, специфическими трудностями.

А.Ц. Пуни убедительно показал своеобразие и динамику структуры воли в различных видах спорта. Развитые им теоретические положения имеют более общее значение и могут быть распространены на трудовую деятельность. Пуни предлагает рассматривать совокупность волевых качеств (свойств) как подвижную, динамическую систему, звенья которой могут по-разному соотноситься, связываться между собой, образуя определенную структуру. Ведущая роль того или иного волевого свойства определяется прежде всего типичными, относительно устойчивыми объективными условиями деятельности. Стабильность или подвижность структуры волевых свойств зависит от степени устойчивости условий деятельности. В меняющихся условиях в качестве ведущего волевого свойства может выступать то одно, то другое свойство, изменяется и взаимодействие этих свойств.

 

Исходя из определения воли, сформулированного И. М. Сеченовым, который называл волю деятельной стороной разума и морального чувства, А. Ц. Пуни считает, что в каждом волевом проявлении личности содержатся интеллектуальные компоненты, т.к. воля - деятельная сторона разума; эмоциональные (мотивационные), ибо воля - деятельная сторона моральных чувств; операционные компоненты (умения), ибо проявления воли связаны с преодолением препятствий различной степени трудности.

 

Проявления воли и процесс ее развития у каждого человека имеют свои особенности. Они обусловлены неповторимостью пройденного жизненного пути, вытекают из индивидуального своеобразия личности и связаны с ее направленностью, моральными принципами, индивидуально-типологическими особенностями, стилем деятельности, с уже сложившейся структурой волевых свойств. Развитие воли и заключается в том, чтобы, ориентируясь на индивидуальное своеобразие личности, еще лучше «отшлифовать» сильные признаки волевых качеств и по возможности довести до их уровня отстающие, а в целом достигнуть устойчивого проявления волевых качеств при встрече с различными препятствиями.

 

В соответствии с приведенным выше определением основополагающими факторами воспитания воли А.Ц. Пуни считает формирование интеллектуальной основы воли (самостоятельности, критичности, гибкости ума), моральной основы воли (нравственное воспитание) и формирование умений преодолевать препятствия.

А.Ц. Пуни и его учениками разработана техника регуляции волевых усилий в спорте. Приемы самоорганизации направлены на упорядочение деятельности и состояния спортсменов, экономию сил, коррекцию техники исполнения движений, а именно - на отвлечение и переключение внимания, идеомоторную подготовку, сосредоточение на технике движений, регуляцию дыхания и др. Приемы самомобилизации (самоубеждение, самоодобрение, самообязательство, самоприказание и т. д.) выступают преимущественно в форме мысленно произносимых слов, фраз и даже монологов. Практика применения этих приемов в ходе спортивных соревнований и тренировок показала их высокую эффективность. Несомненно, что для многих видов трудовой деятельности, где.возникает необходимость экстренного действия или потребность в торможении отрицательных действий и реакций, подобная техника саморегуляции может принести ощутимую пользу, и овладение ею следовало бы включить в процесс профессиональной подготовки.

 

При выполнении различных по характеру и интенсивности действий соотношение между компонентами выносливости у одного и того же человека остается относительно постоянным. Это соотношение определяется возрастными, типологическими особенностями, уровнем тренированности и спецификой деятельности, а также некоторыми личностными свойствами и уровнем мотивации. Выдержка и самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность также детерминируются природными особенностями человека, с одной стороны, социальными факторами, тренировкой и воспитанием — с другой.

 

16. Коммуникативные свойства в профессиональной деятельности.

 

Профессиональная мотивация.

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое усилие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или руководителя) есть необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека:

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

 

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Мотивация деятельности может быть внешней, - в этом случае деятельность является средством достижения отдаленных перспектив в форме различных благ; и внутренней, когда деятельность осуществляется ради самой себя. К внешним мотивам относятся все виды поощрения - материальное и моральное. К внутренним можно отнести ценности, приписываемые человеком самому процессу выполнения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей, содержание и значимость деятельности, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи, обогащение труда (труд должен быть интересным для работника).

 

Стимулирование труда строится на использовании различных способов создания мотивации труда. Многообразие человеческих потребностей обусловливает необходимость весьма сложной системы стимулирования, которая нуждается в научном обосновании. В решении последней задачи практикам немалую помощь оказывают психологические исследования.

 

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда руководящие органы и руководители в организации умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше, больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что происходит за счет сверхурочной работы. В результате этого многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

 

В каждой организации существует своясистема поощрения, которая направлена на формирование желательного поведения у работников и система санкций или наказаний для предотвращения нежелательного поведения. Для работы с проблемой стимулирования труда психологу необходимо знание типичных видов поощрения и санкций, применяемых для регуляции трудового поведения работников.

Виды поощрений можно разделить на две группы:

1. Материальное поощрение. Может применяться в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как улучшение комфортности на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия затрагивают интересы всего трудового коллектива.

2. Моральное поощрение. Моральное стимулирование обладает еще большей гибкостью. Его можно дифференцированно применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата.

 

Для того, чтобы поощрение начало действовать как стимул, оно должно превратиться в субъективно значимую побудительную силу, то есть стать значимым для данного конкретного человека. На восприятии вознаграждения могут сказываться различные факторы, например, стаж работы, положение в коллективе, прежние поощрения и награды. Поощрение должно производиться с учетом личностных особенностей поощряемого. Для того, чтобы поощрение действовало как стимул, оно обязательно должно быть объявлено или вручено публично. Поощрение действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет поступок, заслуживший одобрение, от его поощрения. Кроме того, необходимо установление твердого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение должно быть справедливым.

Оплата труда может иметь сильную мотивирующую функцию, если ее определять с учетом следующих условий:

 

- размер заработка каждого работника прежде всего должен определяться его личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда;

- оплата труда должна различаться в зависимости от его сложности и качества;

- использование денежных премий должно быть продуманным и гибким.

 

Помимо различных форм поощрения существует и система наказаний за определенные проступки. Для эффективного применения системы наказаний полезно знать некоторые психологические принципы. Наказание - крайняя мера воздействия, ее следует применять очень осторожно, однако она необходима в ряде случаев. Отсутствие наказания, попустительство руководства ведут к тому, что хороший работник оказывается в менее выгодном положении, чем нарушитель дисциплины.

 

Справедливым наказание может быть только при соблюдении следующих условий. Во-первых, руководителю необходимо тщательно разобраться в мотивах и обстоятельствах совершенного проступка, а также учесть психическое состояние человека в момент его совершения. До вынесения взыскания нужно обязательно поговорить с человеком. Во-вторых, чтобы разобраться в причинах поступка, в индивидуальных особенностях человека, совершившего его, и определить адекватное взыскание, необходимо время и спокойное эмоциональное состояние руководителя. Необходимо учитывать, что слишком частое повторение дисциплинарных взысканий ведет к утрате ими воспитательного эффекта. Формы наказания бывают разными: порицание, взыскание, штрафы, вычеты из заработной платы и другие. Важный момент - налаживание нормальных отношений с работником после взыскания. После наказания руководитель не должен вспоминать (без веской причины) об упущениях подчиненного.

 

Помимо поощрения и наказания мотивирующую способность имеют характеристики трудового задания, характеристики рабочей обстановки, возможность профессионального роста, степень ответственности, степень самостоятельности, возможность творчества и др.

 

Очень важно, чтобы организация труда была построена так, чтобы мотивировать работников. Человек лучше выполняет действия, если он выполняет их осмысленно, знает их цель и их значение в работе всей компании. Большинство людей испытывают удовлетворение от работы, зная, что они за нее отвечают. Существенным является фактор общения с людьми (клиентами, поставщиками и т.п.). Человеку нужно знать, что его действия важны для кого-то конкретно. Требования, предъявляемые к работнику не должны быть заниженными, у него должна быть возможность проявить себя, доказать свои способности и свою значимость. В качестве мотивирующего фактора может выступать возможность открыто выражать свое мнение, уверенность в том, что оно будет заинтересованно выслушано. Важным моментом, повышающим заинтересованность работников, является совместная установка целей и критериев, по которым можно судить об их достижении. Это придает работе осмысленность, а человек, который сам принимал участие в постановке целей, вложит больше сил в их достижение. В работе существует еще ряд элементов, влияющих на мотивацию, однако, самое главное - осознавать, что система стимулирования должна развиваться и изменяться вместе с изменениями в организации.