Подходы к маркетингу персонала

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

n Определение потребности в персонале

n Обеспечение персоналом

n Развитие персонала

n Использование персонала

n Мотивация результатов труда и поведение персонала

n Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

5. Функциональные обязанности Генерального директора:

· полностью координирует деятельность туристской фирмы;

· осуществляет регулирование финансовой части деятельности туристской фирмы;

· устанавливает кадровый состав работников а туристской фирме;

· подбор, отбор и подготовка кадров в туристской фирме;

· проверяет и контролирует деятельность всех отделов и подотделов в рамках данной туристской фирмы.

· принимает программы, предложенные отделами и подотделами;

· заключает контракты с внешними и внутренними поставщиками;

· одобряет бюджет фирмы необходимый для продвижения и рекламы туристской фирмы;

· представляет интересы туристской фирмы в отношениях с партнерами, профессиональными ассоциациями и др. организациями;

· проверяет и принимает бюджет туристской фирмы;

· разрабатывает стратегию развития туристской фирмы и информирует Генеральное Собрание Акционеров о запланированных мероприятиях;

· периодически информирует Генеральное Собрание Акционеров по поводу деятельности туристской фирмы.

· самостоятельно принимает решения, за которые в последствие полностью несет ответственность. В его подчинении находятся все работники туристской фирмы.

Функциональные обязанности Коммерческого директора:

· координирует финансово-экономическую деятельность туристской фирмы;

· совместно с главным бухгалтером осуществляет расчет цен для туристических пакетов;

· при согласовании с Генеральным директором устанавливает комиссионные для туристических пакетов;

· совместно с Генеральным директором анализирует и координирует внутренние потребности туристической фирмы;

· анализирует финансовые фонды туристской фирмы;

· оформляет прошения, необходимые для получения кредитов;

· устанавливает коммерческие отношения с деловыми партнерами;

· совместно с Генеральным директором координирует бюджеты, необходимые для продвижения и рекламы туристской фирмы;

· постоянно ищет новых партнеров, и различные возможности для увеличения объема прибыли и престижа фирмы;

· замещает Генерального директора во время его отсутствия.

Функциональные обязанности главного бухгалтера:

· осуществляет все операции по ведению бухгалтерского учета;

· ведет ежедневный учет бухгалтерских операций;

· составляет периодический анализ состояния счетов;

· заполняет платежные поручения и начисляет заработную плату;

· несет ответственность за своевременную оплату всех обязательств перед государственными органами;

· несет ответственность за предоставление необходимой и своевременной информации контролирующих органов;

· обязан представлять данные и постоянно информировать Генерального директора по поводу ведения финансового и налогового учета на фирме;

· совместно с коммерческим директором осуществляет расчет цен для туристических пакетов;

· осуществляет банковские операции;

· осуществляет ежегодную инвентаризацию.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу:

· формирует состав персонала агентства;

· ведет постоянный учет персонала;

· представляет генеральному директору информацию о потребностях в служащих;

· по приказу генерального директора принимает на работу в туристской фирме;

· проводит набор кандидатов на определенную должность и осуществляет дальнейший отбор для конкретной должности;

· способствует повышению квалификации и переподготовке кадров;

· проводит аттестацию и оценку персонала;

· вносит изменения в контракты о трудоустройстве, а также регистрирует изменения в трудовых книжках работником.

Функциональные обязанности менеджера по бронированию и продажам:

· организует внутренний, въездной и выездной туризм;

· осуществляет анализ туристических программ;

· формирует туристические маршруты;

· составляет оценочные сметы стоимости предоставляемых услуг;

· изучает и применяет на практике различные способы по созданию и продаже туристических пакетов;

· представляет услуги по приему и доступу туристов к туристическим объектам, в рамках своих функциональных обязанностей;

· проводит анализ услуг, которые предоставляют другие туристические агентства;

· по необходимости проводит отбор, подготовку и распределение информации относительно существующих гостиниц, туристических маршрутов, расписания поездов и самолетов, инструкций валютного характера, виз, паспортов, страхования.

Функциональные обязанности менеджера по работе с клиентами:

· поддерживает отношения с другими туристическими фирмами;

· формирует базу данных всех клиентов туристской фирмы;

· постоянной следит за изменениями тарифов на представляемые услуги, а также за условиями контрактов, как на национальном, так и на международном уровне;

· распространяет заказы поставщикам;

· поддерживает отношения с клиентами и поставщиками;

· ведет корреспонденцию с туристическими фирмами внутри страны, а также с иностранными партнерами;

· осуществляет прием и подтверждение заказов.

Функциональные обязанности менеджера отдела тикетинга:

- заключение контрактов с авиа компаниями и осуществляет дальнейшую работу с ними;

- продажа авиа билетов;

- оформляет и проверяет периодические документы по отчислению денежных средств авиа компаниям;

- ведет учет прихода и расхода в рамках своего отдела;

- несет ответственность за правильность осуществления расчетов;

- предлагает мероприятия по привлечению клиентов к услугам фирмы;

- продвигает программы по увеличению объема продаж.

Функциональные обязанности туристического гида:

- принимает к обслуживанию туристическую группу;

- проверяет соблюдение всех требований по проживанию, питанию, транспортировке участников группы, а так же дополнительные услуги;

- проверяет состояние автотранспорта;

- от организатора поездки получает все материалы – книги, брошюры, и другие, где отмечены все туристические объекты, которые предусмотрены программой;

- обеспечивает посадку туристов и погрузку багажа в транспортное средство;

- по мере продвижения по маршруту рассказывает о программе, информирует туристов о встречающихся туристических объектах;

- проверяет, если туристы ничего не забыли в транспортном средстве;

- обеспечивает оперативное распределение туристов и их багажа по комнатам, в соответствии с составленной диаграммой;

-проживает в том же месте, где и группа, которую он сопровождает. Также сообщает туристам свое имя и номер комнаты;

- следит за поддержанием комнат в соответствующем состоянии;

- обеспечивает своевременный подъем туристов, в случае если того требует туристическая программа;

- предлагает туристам дополнительные услуги;

- обеспечивает подготовку специального меню по желанию туристов;

- присутствует во время обслуживания столов;

- следит за выполнением всех мероприятий предусмотренных программой;

- обеспечивает нормальный отъезд туристов, по завершению туристической программы.

6. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа

ИСТОЧНИКИ ПОДБОРА КАДРОВ

 Внутренние:

-Работники организации

-Друзья и знакомые работников

организации

-Родственники работников организации

-Бывшие работники организации

-Бывшие кандидаты

Внешние источники:

1 Кадровые (рекрутинговые) агентства

- подбора кадров

- подбора и отбора кадров

2 Поиск собственными силами организации:

- Средства массовой информации

- Интернет

- Образовательные организации

- Профессиональные клубы и ассоциации (Русский кадровый клуб, Ассоциация юристов, Коллегия аудиторов и т.д.)

- Агенты –распространители

- Переманивание сотрудников

- Биржи труда

9. ЭТАПЫ ПОДБОРА КАДРОВ:

1 План потребности в персонале

2 Постоянный мониторинг рынка рабочей силы

3 Заявка линейного менеджера в отдел кадров

4 Уточнение требований к кандидату

5 Поиск внутри компании

6 Поиск вне компании

7 Отбор

8 Оценка эффективности

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

В стабильных организациях с устойчивой ОСУ, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы:

- Балльный (рейтинговый)

- Сравнительный (ранжирование)

Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы:

- Ситуативная оценка

- Психологические тесты

- Свободная характеристика

- Управление по целям

- Аттестация

n Библиографический

n Интервьюирование (собеседование)

n тестирование

n Программированный контроль

n Анкетирование

n Метод сравнительных анкет

n Описательный

n Наблюдение

n Метод «360 градусов»

n Ранжирование

n рейтинг, или метод сравнения

n Стандарты сравнения

n Оценка по решающей ситуации

n Метод независимых судей

n Экспертные оценки

n Критический инцидент

n Деловая игра

Ассессмент-центр (центр оценки персонала) – комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала, сопоставлять данные, полученные разными методами, и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого сотрудника.

n Анализ конкретных ситуаций (кейсы)

n Анализ достижения целей

n самооценка

n Оценка на основе моделей

компетенций

ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ

n Подготовительный этап

n Этап оценки сотрудника и еготрудовой деятельности

n Этап проведения аттестации

n Этап принятия решений по результатам аттестации

ВИДЫ АТТЕСТАЦИИ

n Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет;

n Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности

и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

ВИДЫ АТТЕСТАЦИИ

n Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

n Аттестация по истечении

Анализ работы персонала

14. ВЗАИМОСВЯЗЬ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ С ОБЩЕЙ СУП

 

 

15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

ЦЕЛЬ ПРОФОРИЕНТАЦИИ - Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

ЗАДАЧИ ПРОФОРИЕНТАЦИИ:

n информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

n - создание условий для развития профессионально значимых способностей

будущих работников;

n - определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств требованиям избранного вида трудовой деятельности

ФОРМЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ:

n профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;

n профессиональная информация;

n профессиональная консультация

НАПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОСВЕЩЕНИЕ -это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других

факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения

16. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - это взаимное приспособление работника и

организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда

ВИДЫ АДАПТАЦИИ

n – первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

n – вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ:

n психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

n – социально-психологический –

приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. Это важнейший аспект социализации личности, т.к. человек осваивает не только нормы, но и социальный опыт и систему ценностей коллектива

n профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

n – организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой

СТАДИИ АДАПТАЦИИ

n Стадия ознакомления (с организацией, с ситуацией)

n Стадия приспособления (постепенное привыкание, усвоение стереотипов)

n Стадия ассимиляции (полное приспособление к среде)

n Стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива)

ОБУЧЕНИЕ

Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических

училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в

организациях и т.п. Целью обучения является получение образования

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

n Определение потребностей в обучении

n Распределение ресурсов

n Составление плана обучения

n Составление учебной программы

n Реализация учебной программы

n Обоснования обучения

n Оценка процесса обучения

Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях

n Обучение представляет самый эффективный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности персонала

n Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения задач, стоящих перед организацией.

n Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов предприятия и повышения отдачи от работников

18. Потребность в обучении может быть выявлена следующими методами

n Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации).

n Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация)

n Анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации

n Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих

эффективной работе

n Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений

n Индивидуальные заявки и предложения работников

n Опросы работников

При создании системы обучения персонала следует исходить из следующих принципов

n Системность

n Последовательность

n Практичность (полезность)

n Параллельное развитие личностной и профессиональной компетентности

Виды обучения

1 Обучение на рабочем месте

2 Обучение вне рабочего места

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

1 Чтение лекций

2 Программированные курсы обучения

3 Конференции, семинары

4 Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении

конкретных задач

5 Деловые игры

6 Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

7 Рабочая группа

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ:

1 Направленное приобретение опыта

2 Производственный инструктаж

3 Смена рабочего места (ротация)

4 Использование работников в качестве стажеров, ассистентов

5 Подготовка в проектных группах

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Карьера - это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение квалификационных возможностей, размеров вознаграждения, статуса.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Различают два вида карьеры: профессиональная и организационная.

Основой управления карьерой в рамках фирмы является программа ее развития и планирование карьеры. Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма, а средством реализации плана карьеры – служебные перемещения. Перемещения осуществляются в соответствии с принципами учета результативности, предпочтительности, компетентности, способности, старшинства, протекции и пр.

Должности в аппарате управления обычно замещаются в соответ­ствии со следующими принципами:

- в низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми специалистами;

- во всех звеньях - руководителями и специалистами из сво­ей и других организаций;

- в управленческой элите путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров.

Для руководителей и специалистов распространение получила также практика горизонтальной карьеры типа «карусель», «обогащение труда».

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

n Определение потребности в персонале

n Обеспечение персоналом

n Развитие персонала

n Использование персонала

n Мотивация результатов труда и поведение персонала

n Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

5. Функциональные обязанности Генерального директора:

· полностью координирует деятельность туристской фирмы;

· осуществляет регулирование финансовой части деятельности туристской фирмы;

· устанавливает кадровый состав работников а туристской фирме;

· подбор, отбор и подготовка кадров в туристской фирме;

· проверяет и контролирует деятельность всех отделов и подотделов в рамках данной туристской фирмы.

· принимает программы, предложенные отделами и подотделами;

· заключает контракты с внешними и внутренними поставщиками;

· одобряет бюджет фирмы необходимый для продвижения и рекламы туристской фирмы;

· представляет интересы туристской фирмы в отношениях с партнерами, профессиональными ассоциациями и др. организациями;

· проверяет и принимает бюджет туристской фирмы;

· разрабатывает стратегию развития туристской фирмы и информирует Генеральное Собрание Акционеров о запланированных мероприятиях;

· периодически информирует Генеральное Собрание Акционеров по поводу деятельности туристской фирмы.

· самостоятельно принимает решения, за которые в последствие полностью несет ответственность. В его подчинении находятся все работники туристской фирмы.

Функциональные обязанности Коммерческого директора:

· координирует финансово-экономическую деятельность туристской фирмы;

· совместно с главным бухгалтером осуществляет расчет цен для туристических пакетов;

· при согласовании с Генеральным директором устанавливает комиссионные для туристических пакетов;

· совместно с Генеральным директором анализирует и координирует внутренние потребности туристической фирмы;

· анализирует финансовые фонды туристской фирмы;

· оформляет прошения, необходимые для получения кредитов;

· устанавливает коммерческие отношения с деловыми партнерами;

· совместно с Генеральным директором координирует бюджеты, необходимые для продвижения и рекламы туристской фирмы;

· постоянно ищет новых партнеров, и различные возможности для увеличения объема прибыли и престижа фирмы;

· замещает Генерального директора во время его отсутствия.

Функциональные обязанности главного бухгалтера:

· осуществляет все операции по ведению бухгалтерского учета;

· ведет ежедневный учет бухгалтерских операций;

· составляет периодический анализ состояния счетов;

· заполняет платежные поручения и начисляет заработную плату;

· несет ответственность за своевременную оплату всех обязательств перед государственными органами;

· несет ответственность за предоставление необходимой и своевременной информации контролирующих органов;

· обязан представлять данные и постоянно информировать Генерального директора по поводу ведения финансового и налогового учета на фирме;

· совместно с коммерческим директором осуществляет расчет цен для туристических пакетов;

· осуществляет банковские операции;

· осуществляет ежегодную инвентаризацию.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу:

· формирует состав персонала агентства;

· ведет постоянный учет персонала;

· представляет генеральному директору информацию о потребностях в служащих;

· по приказу генерального директора принимает на работу в туристской фирме;

· проводит набор кандидатов на определенную должность и осуществляет дальнейший отбор для конкретной должности;

· способствует повышению квалификации и переподготовке кадров;

· проводит аттестацию и оценку персонала;

· вносит изменения в контракты о трудоустройстве, а также регистрирует изменения в трудовых книжках работником.

Функциональные обязанности менеджера по бронированию и продажам:

· организует внутренний, въездной и выездной туризм;

· осуществляет анализ туристических программ;

· формирует туристические маршруты;

· составляет оценочные сметы стоимости предоставляемых услуг;

· изучает и применяет на практике различные способы по созданию и продаже туристических пакетов;

· представляет услуги по приему и доступу туристов к туристическим объектам, в рамках своих функциональных обязанностей;

· проводит анализ услуг, которые предоставляют другие туристические агентства;

· по необходимости проводит отбор, подготовку и распределение информации относительно существующих гостиниц, туристических маршрутов, расписания поездов и самолетов, инструкций валютного характера, виз, паспортов, страхования.

Функциональные обязанности менеджера по работе с клиентами:

· поддерживает отношения с другими туристическими фирмами;

· формирует базу данных всех клиентов туристской фирмы;

· постоянной следит за изменениями тарифов на представляемые услуги, а также за условиями контрактов, как на национальном, так и на международном уровне;

· распространяет заказы поставщикам;

· поддерживает отношения с клиентами и поставщиками;

· ведет корреспонденцию с туристическими фирмами внутри страны, а также с иностранными партнерами;

· осуществляет прием и подтверждение заказов.

Функциональные обязанности менеджера отдела тикетинга:

- заключение контрактов с авиа компаниями и осуществляет дальнейшую работу с ними;

- продажа авиа билетов;

- оформляет и проверяет периодические документы по отчислению денежных средств авиа компаниям;

- ведет учет прихода и расхода в рамках своего отдела;

- несет ответственность за правильность осуществления расчетов;

- предлагает мероприятия по привлечению клиентов к услугам фирмы;

- продвигает программы по увеличению объема продаж.

Функциональные обязанности туристического гида:

- принимает к обслуживанию туристическую группу;

- проверяет соблюдение всех требований по проживанию, питанию, транспортировке участников группы, а так же дополнительные услуги;

- проверяет состояние автотранспорта;

- от организатора поездки получает все материалы – книги, брошюры, и другие, где отмечены все туристические объекты, которые предусмотрены программой;

- обеспечивает посадку туристов и погрузку багажа в транспортное средство;

- по мере продвижения по маршруту рассказывает о программе, информирует туристов о встречающихся туристических объектах;

- проверяет, если туристы ничего не забыли в транспортном средстве;

- обеспечивает оперативное распределение туристов и их багажа по комнатам, в соответствии с составленной диаграммой;

-проживает в том же месте, где и группа, которую он сопровождает. Также сообщает туристам свое имя и номер комнаты;

- следит за поддержанием комнат в соответствующем состоянии;

- обеспечивает своевременный подъем туристов, в случае если того требует туристическая программа;

- предлагает туристам дополнительные услуги;

- обеспечивает подготовку специального меню по желанию туристов;

- присутствует во время обслуживания столов;

- следит за выполнением всех мероприятий предусмотренных программой;

- обеспечивает нормальный отъезд туристов, по завершению туристической программы.

6. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа

ПОДХОДЫ К МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛА

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле.

Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия

и стратегия управления человеческими ресурсами.

Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

ЗАДАЧА МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации