И материального стимулирования

 

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование-совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т.е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетные грамоты и звания, доска почета, ученая степень, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Для совершенствования системы поощрений за труд, наряду с бестарифной системой оплатой труда, необходимо стимулирование в виде морального поощрения работников предприятия. Для этого необходимо ввести на предприятии:

· стимулирование свободным временем. Регулирование времени по занятости путем:

-предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;

-организация гибкого графика работы;

-сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

· трудовое или организационное стимулирование. Оно регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки;

· стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. Возможно присвоение почетных званий, вручение наград и публичных поощрений.

Развитие кадровой службы

 

В наши дни многие предприятия, находящиеся в фазе роста, сталкиваются с необходимостью создания собственной кадровой службы. При этом в большинстве случаев работать приходится буквально на голом энтузиазме, так как под развитие кадровой службы редко сразу же выделяется самостоятельный бюджет и все действия, требующие финансовых вложений, необходимо строго согласовывать.

Успешному и динамично развивающемуся предприятию необходима собственная кадровая служба - это утверждение давно уже не требует доказательств. Но непосредственной работе по ее созданию должен предшествовать подготовительный этап - проведение внутреннего аудита, то есть изучение организационной структуры вашего предприятия. Только досконально изучив стиль руководства компанией, методы управления, кадровый состав, функциональность каждого отдела, можно четко выявить возможности для оптимизации структуры.

Второй необходимый шаг- автоматизация учета кадров. Сохранять всю информацию о сотрудниках в электронном виде, в единой базе гораздо удобнее, чем по старинке работать с бумагами, - это позволяет снизить временные издержки на обработку и поиск необходимых сведений, упрощает проведение анкетирования и т.п.

С этой целью создаются компьютерные программы кадрового учета с учетом внутренней специфики и целей работы кадровой службы, главная из которых - структурирование личной информации о сотруднике, его карьерных достижениях. В результате существенно упростится учет движения кадров. В программах предусматривается система специальных фильтров, позволяющих делать выборку по разным параметрам - возраст, пол, должность, отдел и т. д. Например, накануне 8 Марта при помощи программы и настройки соответствующего фильтра можно за несколько минут определить, сколько на предприятии женщин и сколько понадобится подарков.

Упорядочена работа с документацией: в частности, изменен подход к заполнению заявки на подбор специалистов. Раньше это было простой формальностью, иногда ею пренебрегали, что увеличивало сроки и снижало качество подбора персонала. Введение подробной формы заявки заставит руководителей уже в момент ее заполнения сосредотачиваться и четко формулировать не только требования к нужному специалисту, но и критерии его оценки. Дело в том, что руководитель, не имеющий четких критериев для оценки кандидата, на собеседовании иногда не знает, на что в первую очередь обращать внимание при отборе. Но если он определил, что главное для кандидата, например, знание английского языка, владение специальными компьютерными программами, опыт работы в данной области не менее двух лет, и прописал эти требования в заявке - процедура отбора существенно упрощается.

Одна из самых важных задач для молодой кадровой службы - избежать раздувания штата. Хотя говорить об оптимальном количестве специалистов в кадровой службе очень сложно. Все зависит от специфики компании, в значительной степени - от общей численности сотрудников и реальных требований, предъявляемых руководством к персоналу. По мере выявления этих параметров определяются основные стратегические направления работы с персоналом. Для реализации конкретных задач по каждому направлению привлекаются соответствующие специалисты.

Особое внимание должно быть уделено построению карьеры сотрудников и разработке системы корпоративного роста: например, дать сотрудникам возможность повышения квалификации с дальнейшим продвижением по служебной лестнице. Не секрет, что обеспечение условий для карьерного роста является одной из основных форм мотивации персонала на долгосрочную и успешную работу в компании.

В то же время необходимо помнить, что одним из важнейших условий для формирования эффективной кадровой службы, наделенной широкими полномочиями и имеющей возможности для реализации этих полномочий, является деятельная поддержка руководства компании. Менеджерам по персоналу необходимо достигать взаимопонимания и с владельцем предприятия, и с топ-менеджерами, но порой это бывает нелегко. Инициативы кадровой службы не всегда приводят в восторг руководство, особенно если они сопряжены с финансовыми затратами. Руководству необходимо четкое понимание главной задачи, стоящей перед кадровой службой: развитие человеческих ресурсов и повышение эффективности работы всех подразделений.