Теоретико-методологические основы понятия конкурентоспособности

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ профессиональных ОБРАЗОВАТЕЛЬНых организаций (НА ПРИМЕРЕ ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»)

 

Направление подготовки:

38.04.03 Управление персоналом (уровень магистратуры)

 

Студент: Заикина Екатерина Михайловна                              __________

                                                                                                                              подпись

Форма обучения: заочная                                   Группа:УП-М-2016

 

Руководитель: доцент кафедры ССТ, Стялова, И.К.             __________

                                                                                                             подпись

               

Нормоконтролер: _________________ Довгалева, И.В.

Дата:

                                                 

 

Тверь, 2019

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение. 3

1. Теоретико-методологические основы понятия конкурентоспособности

1.1 Суть понятия конкурентоспособности, его трактовки различными научными школами……………………………………………………………….7

1.2 Определение уровня конкурентоспособности организации, механизмы определения конкурентоспособности………….……………………………....12

1.3 Стратегическое планирование в организации и построение конкурентной стратегии…………………………………………………………………………21

2. Кадровая политика профессионального образовательного учреждения как ресурс повышения его конкурентоспособности

2.1 Особенности кадровой политики профессиональных образовательных организаций………………………………………………………………………34

2.2 Проблемы кадровой политики профессиональных образовательных организаций………………………………………………………………………48

3. Кадровый потенциал ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» и его конкурентоспособность

3.1 Современное состояние и кадровый потенциал ГБПОУ «Тверской химико-технологический колледж»……………………………………………64

3.2 Анализ кадровой политики как фактора конкурентоспособности ГБП ОУ «Тверского химико-технологического колледжа»…………………………… 72

3.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГБПОУ «Тверской химико-технологический колледж» для повышения его конкурентоспособности…………………………………………………………83

Заключение. 93

Список использованных источников. 96

Приложение А. Программа прикладного исследования. 106

Приложение Б. Анкета прикладного исследования. 111

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Обоснование темы исследования и ее актуальность. Реалии рынка труда, современные требования к квалификации рабочих требуют пересмотра походов к получению образования. Общемировые тенденции развития образования таковы, что традиционные форматы становиться все менее востребованы. Учебные заведения, которые не стремиться к постоянному повышению качества своих услуг, рискуют вскоре оказаться невостребованными. С одной стороны, появление большого количества новых образовательных технологий, заставляет пересматривать само построение учебного процесса. С другой стороны, постоянное повышение требований работодателей принуждает к насыщению учебной программы, повышению актуальности получаемых профессий. В российских реалиях, помимо общемировых тенденций, проявляются также и локальные. На протяжении долгого времени, основная часть выпускников школ тяготела к получению высшего образования, игнорируя возможности, которые дают профессиональные образовательные учреждения. В силу этого многие колледжи и училища, в виду объективных обстоятельств, существенно снизили уровень преподавания. Сейчас же, когда рынок труда нуждается именно в таких специалистах, различные форматы профессионального образования снова становятся востребованными. Именно перечисленные обстоятельства делают актуальными научные исследования в области повышения конкурентоспособности профессиональных учебных заведений.

Объектом исследования является конкурентоспособность организации.

Предметом исследования является кадровая политика как фактор конкурентоспособности организации.

 

Целью написания диссертационного исследования является анализ кадровой политики профессионального образовательного учреждения как фактора его конкурентоспособности.

Для достижения заявленной цели были поставлены следующие задачи:

1) раскрыть сущность понятия конкурентоспособности;

2) проанализировать механизмы определения уровня конкурентоспособности организации;

3) показать роль стратегического планирования в общем уровне конкурентоспособности организаций;

4) охарактеризовать особенности кадровой политики профессиональных образовательных организаций;

5) проанализировать ключевые проблемы кадровой политики профессиональных образовательных организаций;

6) дать характеристику современному состоянию кадрового потенциала ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»;

7) проанализировать роль кадровой политики как фактора конкурентоспособности ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»;

8) разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» для повышения его конкурентоспособности.

Степень разработанности темы. Кадровая политика всегда рассматривается в качестве одного из основных компонентов любой организации. При этом, в случае с профессиональной образовательной организацией, кадровая политика имеет особенное значение. Именно от нее напрямую зависит уровень преподавания в образовательном учреждении. Кадровая политика – важное и востребованное направление как касательно сферы образования, так и касательно абсолютно любой организации. Научные работы и учебники, посвященные вопросу управления кадровым потенциалом, относиться к числу наиболее востребованных. К исследователям, которые внесли наибольший вклад в разработку проблематики управления персоналом, относятся Н.Р. Балынская [4], С.Н. Казначеева [23], Н.А. Лытнева [41].

Само по себе понятие конкурентоспособности является одним из наиболее важных в экономической науке. Значимость и универсальность этой категории такова, что она стала востребованной во многих других гуманитарных дисциплинах. Построение рыночной экономики, внедрение механизмов конкуренции практически во все сферы общественной жизни способствовали тому, что категория конкурентоспособности рассматривается не только по отношению к фирмам, но и другим организациям, учреждениям. Естественно, что в российской науке категория конкурентоспособности фактически была полностью позаимствована из зарубежных источников. Сказалось то, что на протяжении длительного времени в России, в условиях плановой экономики конкуренция как научная категория не рассматривалась в принципе. Это привело к тому, что в современной российской науке конкурентоспособность представлена положениями, которые возникли в англоязычной литературе. К числу современных исследователей, которые внесли наибольший вклад в становление понятия конкурентоспособности как такового, следует отнести Ф. Пиллера, Ф. Личтенберга. К современным российским исследователям, которые внести наибольший вклад в развитие понятия конкурентоспособности, следует отнести М.В. Гельвановского, Р.А. Фатхутдинова.

Хотя образовательная сфера России, с ее проблемами и потенциалом находится в центре внимания научного сообщества, конкурентоспособность образовательного учреждения – один из немногих аспектов, которому не уделяется должного внимания. Как правило, рассматривается конкурентоспособность или же выпускников, или конкурентоспособность ведущих университетов страны (в контексте международных образовательных рейтингов).

Выбор методов исследования.В основе данного исследования лежат общенаучные методы, положения теории научного познания, а также ряд специальных методов. Методологическую и терминологическую основу исследования составили положения о системе образования как таковой. Непосредственно в процессе исследования были задействованы такие общенаучные методы, как наблюдение, сравнение, измерение. Для выделения исследуемой проблематики и ее предмета из общенаучного контекста была задействованы такие методы, как абстрагирование, анализ и синтез. Для выявления причинно-следственных связей в исследуемом объекте были использованы такие методы, как индукция и дедукция. При проведении прикладного исследования был использован метод анкетирования.

Работа состоит из 113 страниц, в том числе 11 таблиц, 13 рисунков и 2 приложений. Список использованных источников насчитывает 74 источника.

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАК РЕСУРС ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

2.1 Особенности кадровой политики профессиональных образовательных организаций

 

 

Кадровая политика профессионального образовательного учреждения – основной механизм, при помощи которого можно повысить уровень конкурентоспособности учреждения. Согласно наиболее распространенному мнению, под понятием системы работы с персоналом профессионального образовательного учреждения подразумевают «сочетание подходов, методов и принципов управленческого воздействия на работников» [12, с. 70].

Можно назвать следующие компоненты кадровой политики. Кадровая политика должна отвечать запросам рынка образовательных услуг. Более формальное определение кадровой политики идентифицирует ее как подбор преподавательского состава, управленческого состава, вспомогательного персонала учреждения. Также кадровая политика подразумевает грамотную расстановку кадров, их систематическую оценку, постоянную работу по повышению уровня их квалификации. Оперативной задачей кадровой политики образовательного учреждения является подбор квалифицированных работников на вакансии, создание и поддержку системы мотивации действующих работников, постоянное взаимодействие с рынком труда. Также к текущим задачам кадровой службы является регулярная оценка персонала, определения уровня соответствия сотрудников занимаемой должности. Последнее особенно актуально с оглядкой на то, что для труда сотрудников профессиональных учреждений присуща высокая мобильность. Помимо смены места работы, данное понятие предполагает возможность работать в нескольких учреждениях.

Кроме этого, современные информационные технологии и особенности рынка труда создают для преподавательского состава дополнительные возможности самореализации «на стороне». К таким возможностям можно отнести как различные подработки репетиторством, так и участие в зарубежных стажировках, профессиональных конференциях, различные форматы самообразования [12, с. 72].

Существует несколько подходов к оценке кадрового потенциала профессионального образовательного учреждения. Оценке может подлежать: 1) личный профессиональный потенциал работников; 2) оценка индивидуального вклада работников в общий результат учреждения; 3) регулярная аттестация кадров согласно трудовому договору.

К методам оценки, которые можно задействовать при анализе кадрового потенциала профессионального образовательного учреждения, следует отнеси: 1) биографический метод; 2) проведение интервью; 3) источниковедческий метод; 3) метод анкетирования и самооценки; 4) тематические опросы; 5) тестирование сотрудников; 6) наблюдение за работой сотрудников; 7) метод экспертных оценок кадрового потенциала.

На основании комплексной оценки кадрового потенциала профессионального образовательного учреждения возможна эффективная расстановка кадров. При этом очевидным заданием является удержание наиболее ценных кадров, а также мотивация каждого члена коллектива к повышению его личной отдачи и пользы для учреждения. При этом методами мотивации могут быть как экономические, так и не экономические: поощрение сотрудников путем создания возможностей карьерного роста, создание положительной психологической атмосферы в организации [10, с. 70].

Существует несколько подходов к формализации модели кадровой политики профессионального образовательного учреждения. В данной работе в качестве основной принята следующая модель как на рисунке 3.

 

 

Рисунок 3 – Модель управления кадровой политикой профессионального образовательного учреждения.

Источник: [30, с. 44].

 

Важность организационно-содержательного компонента обусловлена тем, что именно цель является системообразующим фактором. Ни основании заранее установленной цели осуществляется развитие организации, прогнозирование ее роста и построение планов. Характер цели (в данном случае – кадровой политики) определяет организационные формы проводимой политики, производится оценка фактических результатов, осуществляется регулирование и корректирование педагогического процесса. Цели кадровой политики профессионального образовательного учреждения – это отдельное направление ее построения. Можно выделить стратегические и тактические цели, которые отражают, соответственно, базовую направленность профессионального образования, и непосредственные текущие цели. Также можно выделить специальной уровень формулирования целей развития профессионального образовательного учреждения (оперативные, краткосрочные, конкретные цели по отношению к учебным группам, преподавателям).

Технологический компонент включает учебные условия управления персоналом учебного учреждения. Сюда можно отнести сочетание личностного и общего подходов, формирование положительного психологического климата в коллективе, обеспечение профессионального роста преподавателей. Также к технологическому компоненту относиться: кадровая политика учреждения, подбор новых специалистов на вакансии, вопросы адаптации нового персонала, методика оценки индивидуальной эффективности.

Кадровый компонент модели управления профессиональным образовательным учреждением предусматривает формулирования перечня требований к соискателям на вакансии в учреждение и к действующим преподавателям. Также к этому компоненту следует отнести формулирование требований к содержанию системы повышения квалификации [30, с. 41].

Наиболее обобщенным понятием, которое отражает возможности профессионального образовательного учреждения на рынке труда, является понятие кадрового потенциала: суммарные знания и навыки его преподавательского состава. Таковой потенциал определяется не только количественными и качественными показателями (численностью преподавательского состава), но и качественными характеристиками (рис. 4).

Понятие кадрового потенциала важно в силу того, что при его помощи можно комплексно оценить уровень образовательного учреждения: в отличии от других направлений экономической деятельности, образовательное учреждение не имеет таких показателей, которые бы прямо указывали на его продуктивность. Если учреждение частное, то можно оценивать полученную выручку. Если же учреждение государственное, то результативность зафиксировать очень сложно. Так, численность выпускников весьма стабильна, а популярность заведения среди населения – это величина, которая меняется очень медленно [39, с. 35].

 

 

Рисунок 4 – Структура кадрового потенциала профессионального образовательного учреждения. Источник: составлено на основе [37, с. 424].

 

Управление человеческими ресурсами – это основное направление управлением образовательным учреждением в целом. Один из современных подходов предусматривает четырехкомпонентный подход к развитию кадрового потенциала образовательного учреждения. Акцент делается на четырех важнейших компонентах: корпоративной преданности, компетентности, командной согласованности и экономической эффективности [37, с. 424].

Корпоративная преданность в данном случае означает лояльность преподавателей по отношению к учреждению. Такая лояльность может быль как очень веской, когда человек хочет связать с данным учреждением всю свою профессиональную жизнь, и минимальной, когда преподаватель является, по сути, случайным человеком. Компетентность можно трактовать как соответствие нужному уровню квалификации, наличие соответствующих профессиональных навыков, потребности в постоянной подготовке и переподготовке, самосовершенствовании. Командная согласованность означает то, что основной преподавательский состав разделяет систему ценностей и цели руководства организацией. Корпоративная эффективность выражается буквально в оправданности фактических затрат (заработной платы) конкретного преподавателя с учетом того вклада, который он вносит в развитие компании.

Идея такого подхода заключается в том, что в преподавательском составе всегда есть несколько групп, мотивация которых существенно отличается. Также и успешность образовательного учреждения зависит одновременно от нескольких существенных факторов. Притом, что основным фактором остается спрос на услуги со стороны абитуриентов, конкурентная позиция учебного заведения на рынке образования, фактически на финансово-экономическое положение заведения также оказывает влияние и мнение родителей абитуриентов про образовательное учреждение, его имидж. Весомую роль играет содействие местной власти, налаженные связи с потенциальными работодателями для студентов.

Каждая из групп преподавателей, которая существует в составе образовательного учреждения, имеет свое видение учебного процесса, и по-разному заинтересована в успешности всей организации. В такой ситуации задача кадровой политики сводится к тому, чтобы найти оптимальное соотношение рычагов влияния на каждую из групп.

В рамках данного подхода управлением преподавательским составом можно использовать следующие методы воздействия: деловое общение, моральное поощрение (поздравление с Днем рождения, и т.д.), личные беседы, опрос преподавателей на предмет выдвижения инициатив, периодические совместное проведения досуга [41, с. 202].

На личностном уровне, когда речь идет о необходимости построения действенной системы управления учреждением, принципиально важным является создание системы мотивации персонала. Согласно современным представлениям о мотивации персонала образовательного учреждения именно мотивация персонала рассматривается как основной инструмент повышения эффективности кадровой политики. Наиболее распространенное определение мотивации звучит следующим образом: это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые подталкивают человека к созидательной деятельности, и придают ей ориентацию, направленность на идентифицированные, фиксированные цели. Выделяют такие компоненты мотивации: потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. Именно под влиянием таких составляющих у человека вырабатывается определенное поведение по отношению к объекту приложения усилий. Механизм действия мотивации заключается в том, что у человека, под воздействием мотивационных факторов, вырабатываются определенное потребности, ожидания.

Современная кадровая политика располагает большим набором различных мотивационных инструментов мотивации, различных приемов и подходов. Практика показала, что, даже обладая большим кадровым потенциалом, образовательное учреждение, в котором нет действенной системы мотивации персонала, может очень быстро этот потенциал растерять: сотрудники просто разойдутся по другим учреждениям. В ходе практики управления образовательными учреждениями сформировались устойчивые представления о том, что преподавательский состав можно разделить на несколько групп, у каждой из которых есть свои приоритеты в мотивации, таблица 2.

 

Таблица 2 – Группировка преподавательского состава профессионального образовательного учреждения в зависимости от мотивационных доминант

Группа	Мотивационная доминанта	Сущностная характеристика в поведении преподавателя	Стаж
1	2	3	4
Группа 1	Преобладание внутренней мотивации	Представители данной группы стремятся к творческому росту, а также проявляют всестороннюю активность, стараются насытить содержанием свою работу	От 2 до 10 лет, после 15 лет
Группа 2	Преобладание внутренней мотивации и внешней положительной мотивации	Представители этой группы стремиться к всестороннему развитию, но им также очень важно и признание со стороны окружающих, формальные признаки успешность	Все возрастные группы
Группа 3	Преобладание внешней положительной мотивации	В этой группе преподаватели придают большее значение внешним оценкам своей деятельности, в том числе и материальным стимулам	До 5 лет, от 15 до 20
Группа 4	Преобладание внешних положительных и отрицательных моментов	Преподаватели из этой группы в большей мере ориентируются на внешние формальные критерии успешности своей работы. Но для них также важны и социальные гарантии, уверенность в стабильности своего рабочего места. Также они очень чувствительны к дисциплинарным взысканиям	Более 20 лет
Группа 5	Преобладание внешних отрицательных мотивов	Представители данной группы плохо воспринимают новации в педагогической работе, а также нестандартные подходы в образовании. При выборе места работы для них важны в большей степени условия труда, а также психологический климат в коллективе	Работающие пенсионеры

Источник: составлено на основе [4, с. 17]

Построение системы мотивации в учебном заведении должно осуществляться на основе того факта, что в среде преподавателей мотивы очень разные, так же, как и заинтересованность в работе. Но, что бы общая эффективность системы была высокая, она должна учитывать индивидуальные особенности всех сотрудников.

В случае же построения системы мотивации персонала в профессиональном учреждении, его руководству необходимо выстоять отношения с каждым преподавателем таким образом, чтобы к каждому члену коллектива был подобран индивидуальный, наиболее действенный инструмент.

Критериями измерения эффективности системы мотивации организации могут быть самые разные показатели. Так в качестве основного критерия следует использовать показатель продуктивности труда. В случае же с профессиональным образовательным учреждением наиболее уместно использовать показатель успеваемости, а также эффективность работы учреждения в целом [14, с. 98].

Специфика данной сферы (образовательной среды) состоит в том, что общую эффективность учреждения можно приравнять к эффективности кадровой политики (и всех ее составляющих). В отличии от производственной сферы, например, где существует множество других факторов, которые валяют на конечный результат, в данном случае кадры учреждения – это основной и единственный его капитал. Поэтому, эффективная кадровая политика, эффективная система мотивации – это основной (и, в общем-то, единственный) инструмент повышения результативности учреждения.

Кроме количественного и качественного измерения эффективности работы профессионального образовательного учреждения, также можно говорить и про стратегические показатели. Так, одним из них является сопоставление целей системы мотивации персонала и стратегической цели профессионального образовательного учреждения. Такая система мотивации должна предполагать комплекс мер, которые связывают деятельность каждого преподавателя с целями учреждения в целом. Поскольку практически все профессиональные образовательные учреждения в России – государственные или муниципальные (доля частных учреждений очень мала), то задача максимизации прибыли для них не стоит. Именно в этом состоит отличие системы мотивации персонала в системе образования от прочих (в том числе бизнеса и т.д.): для них максимальная выручка не является приоритетом, и это накладывает отпечаток на систему мотивации. В данном случае важно стимулировать сотрудников к профессиональному росту, а также к созданию в коллективе положительной, мягкой психологической атмосфере. То есть, конечно, большинство преподавателей прямо ассоциируют свой личный успех с объемом материального вознаграждения. Однако, общая самооценка и самочувствие сотрудников образовательных учреждений в большей степени зависит совсем от других факторов, нежели у работников производственных объединений или предпринимательской сферы [14, с. 99].

Оплата труда сотрудников профессионального образовательного учреждения является основам формальным инструментом мотивации. Данная форма мотивации прямо указывает на связь между результатами образовательного процесса и личным вкладом в него преподавателя. Эффективность данного метода мотивации обусловлена не только тем, что материальное вознаграждение положительно воспринимается сотрудниками само по себе. Его действенность заключается также и в том, что он дает наглядное представление про результат работы: каждому человеку приятнее и понятнее измерять результат своей работы в конкретных единицах. В образовательном процессе это сложнее само по себе: при одинаковой нагрузке всех преподавателей очень непросто создать такую систему, которая бы в полной мере отражала бы результат каждого из них. Но, раз есть различия в заработной плате, возможность платить надбавки, доплаты, премии, появляется удобный и понятный инструмент, при помощи которого можно дать понять каждому сотруднику то, какой именно вклад он внес в развитие организации и учебный процесс.

Когда каждый рабочий день отражается в практическом результате, который можно измерить, то гораздо яснее представляет себе, зачем он делает ту или иную работу [5, с. 21].

Функционирование системы мотивации персонала предусматривает следование качественным показателям, которые отражают эффективность работы самого профессионального образовательного учреждения и его преподавательского состава. К таким показателям следует отнести:

1) соблюдение преподавателями должностных инструкций образовательного учреждения, а также соблюдение положений нормативно-правовых документов, регламентирующих их работу;

2) проявление творческого начала в профессии, а также самостоятельности в преподавательском мастерстве, поиск своего подхода;

3) выполнение преподавателем работы, которая является особенно важной для школы;

4) выполнение дополнительных поручений, дополнительных обязанностей, например, введение внеурочных занятий;

5) постоянное самосовершенствование, – освоение новых форм и методов обучения и воспитания, освоение новых методик и приборов;

6) дополнительная нагрузка преподавателя: работа с призерами предметных олимпиад, а также проведение студенческих конференций, соревнований, другой студенческой активности;

7) проведение педагогической и методической работы в образовательном учреждении, обобщение полученного опыта, написание учебных программ, курсов, и т.д.;

8) общение с родителями учащихся, построение коммуникаций с общественностью и ее представителями.

Построение системы мотивации персонала на основе указанных принципов может помочь построить экономически обоснованную систему. Даже при наличии самых благих намерений по отношению к персоналу, ресурсы образовательного учреждения ограниченны, и поэтому, чтобы распределить их между сотрудниками равномерно (не нарушая ощущения справедливости в преподавательском коллективе), важная задача, стоящая перед руководством учреждения [5, с. 27].

На данный момент в практике управления системой мотивации профессионального образовательного учреждения существуют такие методы и формы мотивации, таблица 3.

 

Таблица 3 – Формы и методы мотивации и стимулирования работников профессионального образовательного учреждения

 

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
1	2	3
Административные	- страх быть уволенным;  - страх перед дисциплинарным взысканием;  - стремление к стабильности и постоянному доходу;  - стремление к форельному признанию заслуг	- своевременное издание дисциплинарных распоряжений;  - быстрая и адекватная реакция на изменения в коллективе;  - разработка действенных и подробных должностных инструкций
Экономические	- потребность обеспечивать свое существование;  - стремление иметь «социальную страховку», быть защищенным;  - желание иметь формальные признаки успешности	- регулярное премирование;  - создание в учреждении системы финансового поощрения сотрудников;  - наличие системы социальной защиты;  - предоставление преподавателям права дополнительной деятельности в свободное от работы время

 

Продолжение таблицы 3

1	2	3
Социально-психологические	- мотивы признания, получения статуса;  - мотивы получения уважения со стороны общества;  - стремление к успеху;  - желание карьерного роста;  - желание профессионального признания;	- постоянный анализ опыта работы и его обобщение;  - проведение аттестации на выкосную категорию;  - привлечение к управленческой деятельности;  - поощрение самоорганизации и самоконтроля
	- стремление к психологическому комфорту на рабочем месте;  - желание иметь удобную работу, хороший график и т.д.;	- защита прав и интересов преподавательского коллектива;  - строгое следование должностным инструкциям;  - информационная работа с сотрудниками;  - удобное для преподавателей расписание занятий
	- потребность чувствовать себя частью коллектива;  - потребность в ежедневном человеческом общении	- работа над повышением статуса учреждения;  - совместное проведение времени всем коллективом;  - поздравление сотрудников со знаменательными событиями, привлечение к общественной работе
	- стремление к постоянной самореализации и интересной работы;  - потребность в реализации своего творческого потенциала;  - стремление к личностному и творческому росту	- постоянное услужение заданий перед подчинёнными;  - предоставление возможностей повышения квалификации;  - развитие отношений внутри коллектива

Источник: составлено на основе [4, с. 19].

 

Правильный отбор кадров является обязательной составляющей кадровой политики профессионального образовательного учреждения. В отличии от других видов экономической деятельности, отбор кадров в образовании отличается дополнительными сложностями: нужно не просто найти специалиста, а именно человека, который сможет успешно встроится в уже сложившийся коллектив, и сможет работать с уже сформированными группами учащихся. В виду этого, в среднеспециальных образовательных учреждениях широко распространена практика, когда наиболее профессиональные кадры «растут» в самом учреждении, на протяжении многих лет.

Тем не менее, поскольку, в отличии от высших учебных заведений, профессиональные не имею возможности создать «замкнутый цикл», то есть, пополнятся новыми кадрами за счет своих же выпускников, которые его же и закончили. Поэтому постоянно актуальным остается вопрос пополнения кадрового состава или же из числа выпускников педагогических учебных заведений, или же путем поиска подходящих кадров на рынке труда.

В случае, если новый специалист привлекается в учебное заведение извне, его тестирование (выяснение, в какой степени он подходит для того, чтобы занять желаемую должность) должно советовать нескольким параметрам [1, с. 5]:

1) определение личностных целей соискателя, их сопоставление с действующими ценностями профессионального образовательного учреждения. Такое определение можно осуществлять путем опроса, собеседования, а также тестовых заданий (написание развернутого сочинения, например);

2) организация процесса адаптации кадрового пополнения, создания ему подходящих психологических и технических условий работы;

3) создание условий для личностного роста: повышения квалификации, обучение (в случае необходимости).

В поиске новых сотрудников руководству учреждения можно через несколько «каналов». Естественно, что основной путь пополнения – это поступление на работу выпускников профильных высших учебных заведений. При этом существует риск, что неопытный преподаватель поначалу может существенно снизить общий потенция учреждения. Однако, в связи с текучкой кадров и необходимостью заполнения вакансий такой путь все равно неизбежен. Важно, чтобы в учреждении существовала соответствующая система и психологическая обстановка, которая бы способствовала становлению новых кадров. Кроме приема на работу выпускников, также важными направлениями являются поиск нужных сотрудников среди преподавателей других учреждений, поиск на рынке труда. В таком случае руководству учреждения следует сформировать требования к сотрудника, которые приходят работать с опытом преподавания в другом учреждении, общении в другом коллективе.

 

 

2.2 Проблемы кадровой политики профессиональных образовательных организаций

 

 

Роль кадровой политики образовательных учреждений Российской Федерации за последние годы сильно возросла из-за кардинальных изменений социальных и экономических факторов, в которых ныне они существуют. Как правило, политика управления персоналом раньше сводилась к принятию и увольнению, оформлению документов, но этого, как оказалось, было слишком мало для эффективной работы образовательного учреждения в современных условиях.

На сегодняшний день актуальны следующие требования, которые предъявляются к кадровой политике [44, с. 22]:

1) повышение активной деятельности кадровых подразделений по стабилизации образовательных коллективов, увеличению потенциала их социальной и трудовой активности;

2) перераспределение между административно-командными методами по управлению кадров и более активного внедрения социальных, экономических и нравственно-психологических приёмов;

3) организация мероприятий для работников, позволяющих участвовать в процессе управления, взаимодействовать с представителями других образовательных учреждений и поддерживать тесные связи с общественностью.

Воплощение в жизнь этих принципов предъявляет повышенные требования профессиональной и деловой квалификации специалистов служб по управлению кадрами, определяет взаимодействие учащихся и сотрудников с руководством учреждения, начальниками его функциональных подразделений, обеспечивающих проведение учебных процессов. Кадровая политика и стратегия по её воплощению в жизнь, современная ситуация в работе с кадрами, тянут за собой и непосредственно организацию механизма, который сможет решить подобные задачи, создавая оптимальные условия для организации кадровой работы во всех её направлениях.

Для работы в учебных учреждениях, будь то институт, училище, или же колледж, сотрудников следует подбирать как по личностным, так и сугубо по деловым качествам, которые будут направлять все свои усилия и имеющиеся способности на достижение целей конкретного образовательного учреждения. Кроме того, необходимо предоставлять всем кандидатам на должность и уже работающим сотрудникам равные шансы на профессиональное развитие. В этих же рамках нужно подготавливать своих сотрудников к умению адаптироваться в работе с заруб