Программа прикладного исследования

 

 

Теоретико-методологический раздел.

 

Актуальность данной проблематики определяется тем, что повышение уровня конкурентоспособности образовательного учреждения возможно, в первую очередь, путем наращивания его кадрового потенциала. В виду этого, работа с действующими преподавателями образовательного учреждения, подбор новых сотрудников представляет собой важную практическую задачу.

В то же время, использовать в данном случае те же механизмы кадрового подбора, что и по отношению к другим организациям и компаниям, некорректно. В профессиональном образовательном учреждении существует специфика, которая проявляется как в требованиях к самим соискателям, так и в сложном периоде адаптации в коллективе для вновь набранных сотрудников.

Целью данной работыявляется анализ современного состояния кадрового потенциала ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» как фактора повышения его конкурентоспособности.

Объектом данного исследования является кадровый состав «Тверской химико-технологический колледж».

Предметом исследования является совершенствование кадровой политики ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» для повышения его конкурентоспособности.

Для достижения обозначенной цели были выделены следующие задачи:

1) провести прикладное исследование кадрового потенциала данного учебного заведения;

2) дать характеристику современному состоянию кадрового потенциала ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»;

3) выявить ключевые проблемы кадровой политики профессионального образовательного учреждения;

4) разработать и обосновать пути повышения конкурентоспособности данного профессионального образовательного учреждения.

На сегодняшний день в ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж» работают преподаватели, соответствующие занимаемым должностям, а также получившие первые и высшие категории, что соответствует требованиям профессиональных образовательных организаций.

 

Операционализация понятий

Семантическая операционализация

 

Кадровая политика – это комплекс правил, норм и установленных в организации иных нормативов, согласно которым ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом организации.

Кадровая политика включает в себя следующие направления:

1) поиск и распределение сотрудников (решается вопрос недостатка рабочей силы, а также вопрос ее эффективного размещения в организации);

2) создание резерва руководящего состава (в случае потери ценных трудовых ресурсов, отбор на вакантную должность основывается на принципах конкурсности);

3) проведение аттестации и оценки эффективности кадровых ресурсов (трудовые ресурсы оцениваются компетентными специалистами, не заинтересованными в «продвижении» отдельно взятых сотрудников);

4) развитие персонала (развитие штата повышает экономическую эффективность организации);

5) оплата труда и мотивация рабочих (оплата должна соответствовать сложности труда, а позитивные и негативные мотивации необходимо комбинировать равномерно).

Стоит отметить, что главное отличие кадровой политики «классической» организации от кадровой политики профессионального учреждения состоит в том, что кадровый состав «классической» организации представлен разнообразными профессиональными группами: инженеры, технологи, специалисты технического отдела или отдела контроля качества и т.д. В то время как персонал образовательного учреждения, в подавляющем большинстве, представлен преподавательским составом.

Из этого следует, что кадровая политика профессиональной образовательной организации – это совокупность методов и задач, направленных на укрепление и развитие кадрового потенциала каждого отдельного работника (прежде всего, педагогического работника) для последующего повышения уровня конкурентоспособности образовательного учреждения.

Кадровый потенциал профессионального образовательного учреждения – это обобщенный потенциал каждого его работника, который может быть использован с целью выполнения учреждения. Он является основным потенциалом для учебного заведения, также многие высоко оценивают его репутацию и материально-техническую базу: Это можно объяснить тем, что для такого учреждения очень большое значение имеет наличие развитой учебной базы: подготовка рабочих специальностей требует наличия учебного оборудования и расходных материалов.

Управление кадровой политикой профессионального образовательного учреждения – это система мер, которая представляет собой совокупность рычагов и механизмов, посредством которых можно повышать уровень конкурентоспособности образовательного учреждения, а также отдельных ее составляющих.

 

Структурная операционализация

 

а) сотрудники ГБП ОУ «Тверской химико-технологический колледж»

1) профессиональная структура (преподаватели: соответствующие занимаемой должности, первой категории, высшей категорий);

2) градация сотрудников по возрасту (от 20 до 45, от 45 до 68);

3) градация сотрудников согласно преподавательскому стажу (от 1 года до 3 лет, от 3 до 5 лет, от 5 до 10, от 10 до 15, от 15 до 25 лет);

 

б) пути поиска новых сотрудников:

1) среди выпускников высших учебных заведений;

2) среди сотрудников других среднеспециальных образовательных учреждений;

3) среди временно нетрудоустроенных сотрудников;

 

в) методы развития кадрового потенциала учреждения:

1) набор персонала через отдел кадров;

2) набор персонала силами дирекции учреждения;

3) набор персонала силами специально созданного структурного подразделения.

 

Факторная операционализация

 

а) положение колледжа на рынке образования Твери;

б) факторы, за счет которых колледж выигрывает конкурентную борьбу;

в) роль руководства колледжа и стратегического планирования;

г) качество образования, которое предлагает колледж;

д) соответствие уровня образования, которое предлагает колледж, ожиданиям работодателей;

ж) уровень трудоустройства по специальности выпускников колледжа;

з) уровень мотивации персонала колледжа;

и) эффективность нынешней кадровой структуры учреждения;

к) эффективность работы нынешней кадровой службы;

л) состояние психологического климата в коллективе;

м) проблемы дальнейшего наращивания кадрового потенциала колледжа;

н) приоритеты дальнейшей кадровой политики колледжа.

 

Процедурно-методический раздел

 

Обоснование методики исследования. В рамках проведения данного исследования используется метод анкетирования. Этот метод позволяет оперативно «охватить» большинство сотрудников учреждения, и при этом провести данное исследование в весьма короткие строки. К тому же, анонимный характер анкетирования позволяет выявить ключевые проблемы развития колледжа, о которых сотрудники могли бы не захотеть говорить в слух.

Обоснование выборки. В данном исследовании вопрос выборки является не столь актуальным, поскольку анкетирование охватило 110 человек из 160 (которые в принципе работают в данном учреждении). Таким образом, результаты, полученные в ходе анкетирования, можно считать исчерпывающими.

Данное прикладное исследование было организованно путем раздачи анкет сотрудникам учреждения. Всего из 160 человек, которые числиться в штате колледжа, приняли участие в опросе 110 человек.

 

 

Приложение Б.