Команда как особый вид малой группы.

Понятие «команда» активно используют при обсуждении вопросов совершенствования управления группой, ее конкурентноспособности и эффективности ее деятельности. Командой называется группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

В действительности термин «команда» используется для описания группы, обладающей характеристиками, которые определяют продуктивность и качество ее деятельности и одновременно высокую удовлетворенность ее членов командными процессами и результатами. Можно сказать, что команда – разновидность малой группы (численностью от 5 до 15, а в редких случаях до 30 человек), члены которой:

· стремятся к значимым общим целям, принимают их и понимают, что достичь их можно, только действуя совместно;

· связаны единым видением цели и процесса ее достижения; · преданы целям и ценностям команды;

· разделяют ответственность за достижение общих целей и полученные результаты;

· имеют высокий уровень взаимосвязи, взаимовлияния и взаимозависимости, способны эффективно взаимодействовать и дополнять друг друга, внося индивидуальный вклад в общую работу и воспринимая друг друга как равноправных участников процесса деятельности;

· продуманно распределяют между собой выполнение специфических ролей или функций, быстро и гибко реагируя на изменения ситуации;

· проявляют высокий уровень согласия между собой и доверия друг к другу;

· заботятся друг о друге и обучают друг друга;

· отличаются высоким уровнем компетентности и мотивации к участию в решении общих задач;

· более эффективно работают вместе по сравнению с их работой в одиночку;

· способны использовать возникающие конфликты и затруднения как возможность для общекомандного и индивидуального развития;

· стремятся к высоким стандартам индивидуальной и групповой деятельности;

· испытывают удовлетворенность от членства в группе и участия в достижении общей цели.

61. Роль лидера в образовании команды.

Команда чаще всего формируется целенаправленно, и именно действиями лидера определяется, насколько быстро и "безболезненно" пройдет этот процесс и команда заработает в полную силу.

Особенности подбора членов будущей команды во многом определяются субъективными представлениями лидера о содержании понятия "команда" и его ведущей ориентацией в подборе членов команды, которые, как показывают исследования, в свою очередь взаимосвязаны с ведущими ценностями руководителя как организационного лидера.

Так, по мнению руководителей, базовой ценностью для которых выступает "работа", в ситуации неограниченного выбора команда выступает как сложное многоуровневое образование, включающее и группу единомышленников, и формально-иерархическую команду как подчиненных, так и руководства.

В то же время руководители, ведущей ценностью которых выступает "творчество", представляют команду прежде всего как группу единомышленников и последователей.

Руководители, ориентированные в первую очередь на такую ценность, как "свобода", представляют ее как группу старых друзей, учеников/воспитанников и единомышленников.

Руководители с базовыми ценностями "семья" и "здоровье" в подборе членов команды ориентируются на собственную безопасность, т.е. прежде всего на обеспечение собственного душевного и материального благополучия, а также комфортных условий существования в организации и за ее пределами, а не на получение организационного результата. Поэтому при формировании команды они отдают предпочтение людям, которые способны создавать позитивный микроклимат и обеспечивают стабильность руководителя и структуры.

Руководители с ведущей ценностью "работа" максимально ориентированы при отборе на решение организационных задач и поэтому в подборе членов команды оценивают прежде всего их профессиональную компетентность.

Руководители с ведущими ценностями "творчество" и "свобода" при формировании команды в качестве основного критерия рассматривают возможность создания на ее основе группы единомышленников для реализации собственных "кровных идей".

Интересно также, что стратегии подбора оказались взаимосвязаны не только с ведущими личностными ценностями, но и со смысложизненными ориентациями руководителей как организационных лидеров.

· 1. Ориентированная на решение организационных задач стратегия оказалась взаимосвязана с удовлетворенностью руководителя прошлым и настоящим в организационном развитии и функционировании.

· 2. Ориентированная на безопасность — с неудовлетворенностью руководителя частью жизни, которая осталась в его прошлом.

· 3. Ориентированная на решение "кровной идеи" — с нацеленностью на самореализацию в будущем.

Помимо ведущих личностных ценностей и смысложизненных ориентации особенности поведения лидера в процессе командообразования определяют также его пол, возраст, специфика ориентации в нормативно-ценностном пространстве, психологическая дистанция и включенность в деятельность.

Несмотря па то, что в указанных исследованиях речь идет о таком типе команд, как управленческая, полученные результаты отражают в целом общие закономерности процесса подбора лидером членов своей команды.

В процессе командообразования выделяют несколько этапов, на каждом из которых лидер играет специфическую роль. Так, в одной из моделей в этом процессе выделяют четыре этапа.

Процесс командообразования можно представить и как трехэтапный.

1. Па этапе комплектования целенаправленно осуществляются работы по созданию потенциальной команды с учетом индивидуальных способностей, личностных особенностей и навыков членов команды, необходимых для успешного решения задачи.

· 2. На этапе сыгровки последовательно проводятся специально организованные процедуры работы с командой, которые позволяют согласовать общее видение в команде, провести позиционирование членов команды, выработать план работы и отработать необходимые в командной работе коммуникативные навыки.

3. На этапе диагностики оценке подвергаются: реальные продукты работы команды (четкие цели, схемы позиционирования, план, ответственные и т.д.), эмоциональные компоненты (удовлетворенность членов команды от совместной работы, чувство правильно выбранного направления работы и др.), командные изменения (новые роли, процессы, степень связанности команды и т.д.), индивидуальные изменения (прогресс приобретения умений, навыков, установок или мотивации и т.д.).

Если лидер стремится оптимизировать процесс командообразования, он в своей работе может опираться на комплексный подход, направленный на формирование общего видения и целеполагания в команде.

В соответствии с этим подходом общее видение в команде определяет и прогнозирует эффективность и продуктивность ее деятельности, а условиями выработки общего видения являются устойчивые представления членов группы о команде и каждом ее участнике, а также определенная степень согласия по поводу командной задачи.

В рамках данного подхода командообразование рассматривается как циклический процесс, состоящий из комбинаций действия и рефлексии (анализа действия), направленных на реализацию стратегических целей команды, а также на определение и разрешение проблем.