Значение руководителя в системе управления.

Одной из важнейших проблем совершенствования управления производством в настоящее время – проблема руководства. Чтобы эффективно управлять производством, руководитель должен обладать, помимо властных полномочий, лидерским влиянием.

К основным функциям субъекта управления в соответствии с этапом управленческого цикла относится:

1) организация управленческой системы;

2) выбор целей;

3) прогнозирование;

4) планирование;

5) информация;

6) выработка и принятие решений;

7) организация;

8) учет и контроль.

С психологической точки зрения руководитель рассматривается не только в рамках своей административной роли, но с учетом всего многообразия его социально-политических и воспитательных обязанностей.

В предыдущей теме мы выяснили, что руководить это не только четко представлять цель деятельности возглавляемой системы, умение системно выделять факторы, условия для принятия решения, определять, какую задачу следует решать самому, а какие поручить подчиненным, но и распределять людские, финансовые, материальные ресурсы, требуемые для решения задач. Далее, установить время их выполнения, осуществлять контроль за ходом и сроками решения задач. Умело соединять экономические, организационные и социально-психологические методы управления, не падать духом при неудачах, уметь убедить и вдохновить людей, не полагаться только на силу приказа, а убедить в его своевременности и необходимости выполнения.

Вряд ли есть необходимость перечислять многообразные области и уровни руководства на производстве. Важнее уяснить то особое место, которое занимает руководитель в системе управления.

Предметом и продуктом управленческого труда являются решения, определяющие величины управленческих воздействий. Совершенствование управления предполагает повышение качества решений, способствующий реализаций постановленных задач.

В условиях современного производства руководитель это и администратор, и воспитатель, и общественный деятель, и специалист, и организатор. Помимо профессиональных знаний руководитель любого ранга должен обладать определенными нравственными качествами, и их отсутствие исключает возможность выдвижения на руководящую должность. К таким обязательным качествам можно отнести: энергию, настойчивость в достижении цели, принципиальность в поступках, смелость, самообладание, присутствие духа при неудачах, самокритичность, требовательность к себе и подчиненным, организаторские способности.

Изменение экономической и политической систем, высокий темп этих изменений предъявляет серьезные требования к работе персонала. Способность не только выполнять распоряжения, но и эффективно участвовать в их выработке может обладать персонал, умеющий мыслить свободно и широко, проявлять гибкость, уметь прогнозировать события и принимать качественные управленческие решения.

Только комплексный, системный подход к работе с персоналом на современном этапе позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Работник должен постоянно учиться, чтобы оставаться конкурентно способным на рынке труда и обеспечивать свое развитие.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивов, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяют формировать главную цель системы управления персоналом: обеспечевание кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Однако понимание необходимости развития, обучения персонала не приводит автоматически к собственно развитию. Всегда возникают трудности в осуществлении такой политики. Это и отсутствие временами ресурсов, отсутствие четких программ, что и как следует делать, недостаток опыта и навыков обучения. Но существует старая поговорка – «если вы считаете, что обучение обойдется вам слишком дорого, оставайтесь невеждой».

Менеджер, руководящий работой конкретного сотрудника, несет непосредственную ответственность за его развитие и обучение. Хорошие сотрудники и хорошие результаты – являются основой успеха в нашем стремительно изменяющемся, конкурентном мире.

Самое ценное достояние для любого руководителя организации, это люди. И менеджер несет ответственность за обеспечение уверенности в том, что сотрудники способны выполнять свою работу и хотят достичь желаемых результатов. В сферу развития можно выделить следующие компоненты:

– передачу знаний;

– развитие навыков;

– изменение установок;

– изучение и оценку персонала;

– прием, отбор персонала.

Значение развития очень многообразно. Его положительные эффекты могут выражаться в более эффективной работе, умении приспосабливаться к сложной окружающей среде. Причем результаты обучения могут включать сохранение состава персонала, повышение уровня трудовой гибкости, более быстрое реагирование на события, усиление мотивации. Необходимые менеджеру навыки, знания и опыт не являются врожденными, они приобретаются в процессе обучения и развития. Если в организации, лично у сотрудника преобладает стремление к повышению профессиональных знаний, и это обеспечивается необходимыми ресурсами, то можно гарантировать, что последующая деятельность принесет свои плоды.

Однако установку на труд могут обеспечивать факторы, способствующие удовлетворению работников трудом. К основным факторам, вызывающим положительную мотивацию, относятся:

– достижения: устремления людей направлены на то, что может принести им успех. Позитивное развитие, в этом случае, рассматривается как вспомогательное средство, способствующее личным достижениям.

– признание: развитие позволяет сотрудникам хорошо выполнять свою работу, а получая оценку окружающих, стремятся делать ее еще лучше.

– работа сама по себе: развитие способно облегчать работу, помогает избежать трудностей адаптации к новому.

– ответственность: возможность получить более высокую ответственность в результате развития повышает ее привлекательность.

– продвижение по службе: большинство людей полагают, что развитие способствует продвижению по службе.

– личный рост: личный рост возможен в тех случаях, когда у человека имеются соответствующие способности.

К сожалению, существуют и факторы, вызывающие негативные чувства и устраняющие позитивные установки удовлетворительности трудом. К ним можно отнести:

– политика компании и администрирование: любые бюрократические меры, вызывающие неприятие;

– контроль: от менеджера подчиненные ожидают активной помощи и благожелательного отношения к их работе и успехам;

– условия труда: все, что делает работу более трудной, чем она могла бы быть, что снижает мотивацию;

– зарплата и вознаграждение: если трудовой договор воспринимается как «неправильный», это очень быстро приводит к демотивации работника;

– отношения с коллегами: когда сотрудник чувствует несправедливое отношение к себе;

– личная жизнь: например, длительное обучение, связанное с отъездом из дома, может вызвать семейные проблемы;

– статус: обучение рассматривается как деятельность, способствующая повышению статуса;

– гарантии: гарантированное знание целей и конкретных действий, необходимых для их достижения.

Существуют факторы, которые вы можете непосредственно контролировать, на некоторые только влиять.

Перечислять все многообразие факторов способных влиять на мотивацию невозможно. Однако несколько слов о мотивации необходимо сказать.

Взгляды на сущность мотива у психологов существенно расходятся. Но все сходится в одном – за мотив принимается какой–то один конкретный психологический феномен. В основном психологи группируются вокруг точек зрения на мотив: как на побуждение, на потребность, на цель, на свойства личности, на состояние.

Для нас наиболее интересным представляется для рассмотрения мотив на потребность. Принятие потребности за мотив можно объяснить тем, что раскрывает, почему человек проявляет активность. С.Л. Рубенштейн писал, в потребности содержится активное отношение (стремление), направляющее человека на преобразование условий с целью удовлетворения потребности.

Соотношения между потребностями и мотивами можно систематизировать следующим образом:

1) между потребностью и мотивом возможны далекие и опосредованные отношения;

2) потребность дает толчок к возникновению мотива;

3) потребность преобразуется в мотив после нахождения предмета, который может ее удовлетворить;

4) потребность и есть мотив (Божович Л.К., Ковалев А.Г., Платонов К.К).

Но менеджеру чаще приходится встречаться с таким понятием как мотивация. Мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов, т. е. при возникновении ситуации, позволяющей реализовать имеющийся мотив, появляется мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива.

Чтобы мотивирующее воздействие было глубоким и длительным, оно должно соответствовать стремлениям персонала и установкам руководителей на его развитие и обучение.

При опросах о повышении своего статуса сотрудники чаще всего говорят: «Я хочу работать с менеджером, от которого я мог бы чему-нибудь научиться».

Отсюда можно сделать вывод: развитие является необходимым потому, что люди стремятся удовлетворить свои потребности в реализации своих возможностей и способностей. Кроме того, развитие играет роль своеобразного стимула для карьерного роста. Стремление сотрудников к личному развитию способствует более серьезному отношению к обучению, принятию участия в решении производственных проблем, добросовестному отношению к приобретению новых знаний и навыков, а также применению их на деле.

Одним из подходов к мотивации, учитывающей нужды отдельного человека, является шкала ценностей, разработанная А. Маслоу. В ней все факторы, создающую мотивацию человека представлены в виде пятиярусной структуры. Согласно этой теории, как только наступает удовлетворение потребностей одного из ярусов, они перестают служить мотивирующем фактором и мы поднимаемся на следующий ярус. Эти пять ступеней: основные физиологические потребности, чувство безопасности, чувство принадлежности к группе, потребность в признании, потребность в самоактуализации – реализация вашего потенциала. Каждый из пяти уровней соответствует потребностям индивидуума в определенного рода мотивации, в зависимости от настоящего момента, и знание того, что индивид хочет в данный момент, помогает в создании мотивирующих факторов.

Важное значение для подбора типа мотивации имеют установившиеся взаимоотношения менеджера с сотрудниками. Изучая персонал, менеджер начинает понимать, какой тип мотивации подходит в данный момент. В существующей спектр стилей мотивации можно включить обучение (тренинг), консультации, переключение установок, наставничество.

Все эти формы обучения осуществляются при непосредственном взаимодействии преподавателя с обучаемым в соответствии с дидактическими принципами, которые подробно рассмотрены в определенных дисциплинах.

Качественный подбор персонала – важная предпосылка для слаженной работы всей организации. К формальным мероприятиям, способствующим не только подбирать персонал, но и сохранить его можно отнести:

1) определение работы (содержание труда) заключающееся в четком изложении существа дела, основных целей, обязанностей, задач.

2) характеристики (профиль) кандидата – согласование и четкое определение того, какого типа человек требуется на вакантную должность (опыт, знания, квалификация, биографические данные, способности и т. д.)

Кроме того, на заключительном этапе отбора необходимо опираться на должностные инструкции, результаты собеседования, имеющие более официальный характер и предполагающий указание целей, стандартов исполнения, соблюдение трудового законодательства.

Должностная инструкция может играть как формальную роль (связанную с системой управления персоналом и критериями оценки труда), так и неформальную, связанную с особенностями данной работы, являясь документом помогающим обеспечить правильное поведение по отношению к выполнению своих обязанностей.

Прежде чем оценивать способности человека к выполнению своих обязанностей, помогать в достижении лучших результатов, важно достичь ясного и общего соглашения о том, какую именно работу предполагает вакантная должность.

Например, должны быть определены четкие цели выполняемой деятельности. Если цели определены слишком обобщенно, они не позволяют создать четкие инструкции и направлять деятельность в нужное русло. Поэтому цели должны быть:

– конкретны;

– измеримы;

– достижимы;

– реалистичны;

– приурочены к определенному времени.

Конкретность и измеримость означают достижения определенного количественного результата.

Достижимость означает, что указанная работа может быть выполнена.

Реалистичность – это соблюдение некоторых необходимых условий, позволяющих получить организации определенную выгоду.