Основные мотивирующие факторы содерж. Теор. Мотивации.

Теория основана на убеждении в том,что неудовлетв.потребность создает напряжение и неудобства.выбирается цель и поведение для удовлетв.потребности.всякое поведение мотивировано неудовлетв.потребностью

Факторы Внешней

Заработная плата Статус в компании Статус вне компании Дополнительные выплаты и бонусы

Хорошие условия труда Разнообразие работы Похвала Продвижение по службе Перевод на другую работу

Количество свободного времени Осуждение окружающих Потеря заработка

Факторы внутренней

Самоуважение Ощущение тог, что чему-то научился Ощущение тог, что сделал что-то ценное и важное

Усталость Ощущение внутренней гармонии Ощущение собственного развития

ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ

Не соответствует современным реалиям

Содержит следующие ступени последовательно удовлетворяемых потребностей: физиологические потребности, потребности безопасности, социальные, статусные, самоактуализации

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Определение потребности компании в новом сотруднике

Поиск кандидатов

Отбор кандидатов

Формирование предложения о найме и процесс адаптации

ПЕРЕЧИСЛИТЬ ОСНОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ СПЕЦИАЛИСТА ПО ЛОГ В ОРГ

Знание бизнеса,проф знания и навыки в обл.логистики,способность к обучению и развитию,стрессоустойчивость,ответственность,исполнительность,высокая мотивация к работе,требовательность,внимательность.

Основные изменения в парадигме управления современной организацией с точки зрения различий между традиционным УП и современной тенденцией перехода к УЧР

Изменяется окружение,в котором нужно руководить людьми и уп изменяет свою позицию в постоянно меняющейся конкуренции,новых технологий и новых методов работы и организации труда.менеджер по персонала приспосабливается к новой среде,повышая уровень компетентности необходимой в новой ситуации.

Сейчас:

Люди – решающий фактор конкурентоспособности организации;

Ориентация на стратегический подход;

Целесообразность инвестиций в развитие человеческих ресурсов;

Социальное партнерство и демократизация управления;

Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

Профессионализация управления человеческими ресурсами.

ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Психологический контракт — это модель «встречных ожиданий», в которой отражено, как соотносятся ожидания работника и работодателя.

Таким образом, по сути, функции психологического контракта состоят в том, чтобы обеспечивать предсказуемость и надежность трудовых отношений, основанных на доверии и взаимных обязательствах, которые в комплексе усиливают действие друг друга. Эти факторы имеют важное значение для продолжения гармоничных отношений между работником и организацией.

Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

Какими навыками должен обладать менеджер, проводящий интервью при приеме на работу?

должен понимать психологию человека

уметь правильно построить разговор

уметь отличить значимую информацию от незначимой

осуществлять отбор на основе целей и стратегии организации

Каковы достоинства и недостатки метода управления по целям? Какие другие методы оценки персонала вам известны?

Метод стандартных оценок

Сравнительные методы

Управление посредством установки целей (MBO)

определяем цели для сотрудника на определённый период

+простота,четкость,экономичность,уч-ие сотрудника в определении целей,понимание по каким критериям будут оценивать,усиливает мотивацию

-оценивается не величина работы а степень выполн или конкр задач,это огранич.объектив.оценки

360 градусов

Психологические методы оценки