Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия характеризуется набором количествен­ных, качественных и структурных показателей.

Количественная характеристика персонала предприятия изме­ряется такими показателями, как списочная, явочная и среднеспи­сочная численность работников.

Списочная численность — это показатель численности работни­ков списочного состава на определенную дату, с учетом приня­тых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность — расчетное количество работников, ко­торые должны явиться на работу для выполнения производствен­ного задания. Таким образом, явочная численность — это списоч­ная численность за вычетом работников, находящихся в отпусках, командировках, не вышедших на работу по причине болезни и т.п.

Среднесписочная численность — определяется за месяц путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и вы­ходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней. Показатель среднесписочной численности используется для исчисления производительности труда, средней заработной пла­ты, текучести кадров и других трудовых показателей.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работни­ков для достижения целей предприятия и производства работ.

Основные параметры этой характеристики: экономические (сложность труда, квалификация работников, условия труда, тру­довой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навы­ков, добросовестность); организационно-технические (привлека­тельность труда, его техническое оснащение, рациональная орга­низация труда); социально-культурные (коллективизм, социальная активность). Для планирования и управления социальным разви­тием трудовых ресурсов можно использовать систему критериев и показателей, представленную на рис. 21.

Показатели, характеризующие движение рабочей силы, пред­ставлены на рис. 22.

Движение работников списочного состава — это изменение списочной численности вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам.

Баланс кадров — это списочная численность на начало отчет­ного периода, плюс численность принятых за отчетный период, минус численность выбывших за отчетный период. В итоге полу­чим списочную численность работников на конец отчетного пе­риода.

Коэффициент общего оборота определяется отношением сум­марного числа принятых и выбывших к среднесписочной числен­ности работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением числа принятых к среднесписочной численности работников.

Рис.21

Коэффициент оборота по выбытию — как отношение выбыв­ших работников к среднесписочной численности.

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к средне­списочной численности.

Коэффициент восполнения кадров — отношение численности принятых на работу к численности выбывших.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволен­ных по собственному желанию, за прогулы или другие наруше­ния трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к

Рис. 22

среднесписочной численности определяет коэффициент текучес­ти кадров (К тек.).

Ктек. = (Чувол.по соб.жел. + Чувол.за наруш.труд.дис.):

:Чср. х 100.

При анализе текучести кадров большой интерес представляет изменение этого показателя не только по предприятию в целом, но что очень важно, по отдельным его структурным подразделе­ниям (цехам, отделам, службам, участкам), группам работников (бригадам). Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников — это част­ные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична расчету общего показателя по предприятию (конкретно по данно­му предприятию).

Структурная характеристика персонала предприятия опреде­ляется составом и количественным соотношением отдельных ка­тегорий и групп работников.

В зависимости от функций, выполняемых работниками пред­приятия, различают производственный, непроизводственный и административно-управленческий персонал.