Теория потребностей Д. Макклелланда.

Эта модель мотивации допол­няет классификацию А. Маслоу, вводя и делая упор на 3-х главных потребностях: потребности власти, ус­пеха и причастности.

Потребность власти – выражается в желании воздействовать на других людей. В основном такие потребности характерны для энергичных людей, не боящихся конфликтов, а иногда даже провоцирующих их, чтобы победить, и требующие к себе повышенного внимания со стороны других людей. Существует 2 варианта реализации потребности власти:

· рвущиеся к власти карьеристы, тираны, аморальные люди. Таких к власти допускать нельзя

· харизматические личности, не тираны. Их нужно заранее готовить к занятию руководящих должностей.

Потребность успеха – по мнению специалистов, присутствует у большинства людей. Эта потребность реализуется в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых можно взять на себя ответственность, и хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись конкретно. Перед ними для мотивации нужно ставить задачи с умеренной степенью риска, обеспечить ресурсами, делегировать полномочия и регулярно поощрять.

Потребность причастности (соучастия) – люди не могу без социального взаимодействия.

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга.

Всю совокупность факторов он делит на 2 категории:

· гигиенические факторы – факторы, связанные с окружающей средой, которые не мотивируют работников, а лишь предотвращают возникновение чувства неудовлетворенности: 1) условия работы; 2) межличностные отношения между начальниками, коллегами; 3)з/п; 4) степень контроля за работой; 5) политика.

· мотивационные факторы:1) успех; 2) продвижение по службе; 3) признание и одобрение результатов работы; 4) высокая степень ответственности; 5) возможности творческого и делового роста.

На практике теорию Герцберга реализуют посредством создания программ «обогащения труда». В ходе реализации этих программ работа перестраивается таким образом, чтобы принести больше удовлетворенности и вознаграждения исполнителям, почувствовать сложность и значимость работы.

Рекомендации для повышения производительности труда:

· хорошие шансы продвижения по службе, т.е. карьерный рост

· хороший заработок

· оплата, связанная с результатами труда

· признание и одобрение хорошей работы

· работа, развивающая способности

· сложная, трудная работа

· работа, позволяющая думать самостоятельно

· высокая степень ответственности

· интересная работа

· работа, требующая творческого подхода

Факторы, делающие работу более привлекательной:

ü работа без больших напряжений и стресса

ü удобное расположение работы

ü экологически чистое рабочее место

ü работа с людьми, которые нравятся

ü хорошие отношения с непосредственным руководством

ü достаточная информированность о том, что происходит на фирме

ü гибкий темп работы, гибкое рабочее время

ü значительные дополнительные льготы

ü справедливое распределение объемов работы

Процессуальные теории мотивации.

Согласно этим теориям, поведение личности является функцией, т.е. зависимостью ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий.

Отражает надежду человека на то, что выбранный им тип поведения в определенной ситуации действительно приведет к удовлетворению и получению желаемого. Ожидаемое можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. В этой теории важно подчеркнуть зависимость 3-х составляющих:

затраты труда→ результаты → вознаграждение (важна удовлетворенность вознаграждением)

1) затраты труда → результаты. Если люди не чувствуют зависимости между ними, то мотивация ослабевает. Отсутствие связи может быть обусловлено множеством причин, например:

· неправильная самооценка работника

· плохая подготовка/неправильное обучение

· недостаток полномочий и ресурсов для решения поставленных задач

2) результаты → вознаграждение. Здесь играет роль ценность (валентность) вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения вознаграждением. Если валентность низка, то ценность получаемого вознаграждения тоже невелика, и мотивация низка.

В теории ожиданий важны все слагаемые:

· ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

· ожидание того, что результаты повлекут ожидаемое вознаграждение

· ожидаемая ценность вознаграждения (валентность)

Все это и есть мотивация по теории ожидания.

Рекомендации:

· руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводит их в соответствие

· для эффективной мотивации рекламы менеджеры должны установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением

· менеджер должен стимулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия, т.е. оценка работниками своих сил зависит от того, что ожидает от них руководство.

Теория справедливости.

Исходит из того, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Т.е. сравнение происходит в 2 этапа.

Если люди ощущают недовознаграждение своей деятельности, то чаще всего они восстанавливают баланс несколькими способами:

· либо изменив уровень затрат

· либо изменив уровень получаемого вознаграждения

Если сравнение показывает, что людям переплачивают, то они не склонны увеличивать усилия и менять поведение.