Концепция управления человеческим капиталом.

3. В развитии теории и практики управления работающими в организации людьми часто выделяют следующие основные концепции [3]:

– использование трудовых ресурсов – связано с взглядами технократического менеджмента на человека как на простой винтик большого механизма;

– управление персоналом – основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации;

– управление человеческими ресурсами – направлено на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей.

Достаточно распространенной является точка зрения, что различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами вызваны скорее различиями в акцентах и подходах, чем в сути [1]. Так, в системе управления человеческими ресурсами, прежде всего:

– сильнее выражена стратегическая направленность;

– особое внимание уделяется формированию организационной культуры, приверженности ценностям компании: развитие человеческих ресурсов подразумевает создание условий для мобилизации потенциала работника в интересах предприятия.

Дальнейшее развитие этой идеи нашло отражение в теории человеческого капитала, которая органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами. Методологические основы этой теории были заложены еще на рубеже ХIХ – ХХ веков. Формирование современных взглядов на человеческий капитал относится к концу 50-х – началу 60-х годов ХХ века, что во многом обусловлено развитием не только теоретических, но и практических предпосылок [2].

"Первооткрывателями" нового этапа в развитии теории человеческого капитала называют американских экономистов Т.Шульца и Г.Беккера, которым за работы в этой области были присуждены Нобелевские премии по экономике (в 1979 и 1992 годах соответственно).

В экономической литературе существует множество различных определений понятия "человеческий капитал". Одним из наиболее полных, на наш взгляд, является следующее: " Человеческий капитал – это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека " [2].

Необходимо особо отметить важность такого элемента человеческого капитала, как мотивация. В своей книге "Человеческий капитал в организациях", вышедшей в 1993г., О. Нордхог пишет: "Аналитически полезно различать здоровье и квалификацию работников, с одной стороны, и рабочую мотивацию и приверженность фирме – с другой. Первые два элемента, вместе взятые, составляют основополагающую способность отдельно взятого работника выполнять задания, то есть то, что в принципе, или потенциально, он может делать на работе. Два последних элемента человеческого капитала влияют на текущую (реальную) деятельность на работе путем отражения того, что данный конкретный работник с данной квалификацией хочет делать на работе. Вместе взятые, способности и желание работать формируют способность данного работника к труду".

Исходя из данных определений, теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач:

– помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;

– формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;

– максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;

– создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и др.

Одним из первых этапов управления человеческим капиталом является его идентификация и измерение. Человеческий капитал имеет достаточно сложную внутреннюю структуру, и каждый ее элемент на различных уровнях оценивается соответствующим комплексом показателей. В соответствии с уровнем агрегирования и анализа выделяют следующие группы показателей [2, 3]:

– микроуровень – для характеристики человеческого капитала отдельных индивидов и предприятий;

– мезоуровень – для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов;

– макроуровень – для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.

Возможен и несколько иной вариант группировки: микроуровень (индивид, предприятие) и макроуровень (регион, национальная экономика).

В качестве примера рассмотрим возможный перечень показателей для оценки фонда подготовки на производстве. Для отдельного работника могут быть использованы: квалификация (компетентность), производственный стаж (опыт), время занятости в течение года, продолжительность обучения на рабочем месте – натуральные показатели; личные затраты на приобретение профессии и квалификации, прирост заработков в результате подготовки на производстве и переподготовки и др.

На уровне предприятия можно использовать: численность персонала и его профессионально-квалификационный состав, количество отработанного времени за год, качество продукции, фонд времени подготовки на рабочем месте – натуральные показатели; затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, прирост прибыли в результате переподготовки кадров, производительность труда работников, потери от брака и рекламаций и т.д. – стоимостные показатели.

На макроуровне: профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы, количество занятых и безработных (в том числе – по профессиям и уровню квалификации), ожидаемая продолжительность трудовой жизни и др. – натуральные показатели; общественная производительность труда, объем и доля расходов на подготовку и переподготовку работников в ВРП; потери ВРП от неучастия безработных в экономической деятельности и т.д. – стоимостные показатели.

Система показателей оценки человеческого капитала позволяет сделать выводы относительно накопленногочеловеческого капитала, при наличии данных за достаточный период времени – определить сложившиеся тенденции его развития, а также установить зависимости между различными факторами, влияющими на формирование человеческого капитала, и осуществить прогноз возможных сценариев будущего развития.

После того, как мы научились измерять человеческий капитал, необходимо провести оценку имеющегося или накопленного человеческого капитала (смотри рисунок).

 

Рисунок – Укрупненная схема формирования человеческого капитала

 

Существуют различные подходы и методы оценки стоимости человеческого капитала. Так, одним из наиболее простых методов является его измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим ЧК он обладает. Однако такая оценка многого не учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно одинаковое образование, может существенно различаться. Это может объясняться разными причинами: физическими и психологическими особенностями работников, а также их мотивацией. Как было отмечено выше, мотивация является одним из элементов человеческого капитала и играет очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого капитала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний используется комплексный показатель “степень удовлетворенности работника”, который определяется по целой совокупности параметров, главным образом путем анкетирования.

Согласно модели, основанной на понятиях условной и реализуемой стоимостей [3], индивидуальная стоимость работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, он предоставит, работая в данной организации. Этот объем зависит главным образом от двух факторов: величины потенциального дохода, который работник может принести, работая в данной организации всю свою «трудовую жизнь» и вероятности того, что это произойдет.

 

РС = УС · Р(О), где РС – ожидаемая реализуемая стоимость работника,

УС – ожидаемая условная стоимость работника;

Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации.

На основании этой модели можно, в частности, сделать вывод о том, что не всегда работник с наивысшим потенциалом представляет большую ценность для организации.

По мнению Г.Беккера [2], доходы на капитал, вложенный в человека, определяются как разница между заработной платой оцениваемых индивидуумов и той ее частью, которая приходится на труд. Тогда оценка человеческого капитала имеет вид:

, где – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В – общая заработная плата;

С – часть заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

i – процентная ставка.

Также используется м етод расчета прямых затрат на персонал - наиболее простой способ рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.Существуют и другие методы оценки человеческого капитала и эффективности его использования [2,3], обладающие как определенными возможностями, так и имеющие свои недостатки.

Для формирования человеческого капитала требуются соответствующие инвестиции. Согласно определению, данному С.Брю и К Макконеллом: «Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Как правило, выделяют три основных вида инвестиций в человеческий капитал:

– расходы на образование, включая официальное образование (начальное, среднее, высшее) и обучение по месту работы (как непосредственно на рабочем месте, так и с отрывом от производства);

– расходы на здравоохранение в широком понимании, включая все расходы, воздействующие на длительность жизни, силу, выносливость работников;

– расходы на мобильность (миграцию).

Прежде, чем осуществить инвестиции в человеческий капитал, оценивают их ожидаемую экономическую эффективность. Для этого также используются различные методы, по существу аналогичные методам оценки реальных инвестиций. Однако при этом учитывается и специфический характер вложений в человеческий капитал. Так, большое внимание уделяется оценке эффективности вложений в образование, как важнейшему фактору формирования человеческого капитала.

На наш взгляд, последовательная и настойчивая реализация перечисленных выше этапов формирования человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволит существенно повысить конкурентоспособность предприятия и обеспечить его дальнейшее развитие.