Характеристика трудовых ресурсов

Источником обеспечения предприятий рабочей силой являются трудовые ресурсы, под которыми понимают сложную социально-экономическую категорию, дающую представление о потенциале общества и отражающую количественные и качест-венные изменения в процессе воспроизводства, формирования и использования рабочей силы. Трудовые ресурсы принято определять как часть населения страны, обладающую достаточным физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве страны. В состав трудовых ресурсов включают: • трудоспособное население в трудоспособном возрасте (в возрастных границах, принятых в национальном законодательстве); • работающие подростки моложе 16 лет; • фактически работающие лица старше трудоспособного возраста. В основу современных концепций характеристики рынка труда положены рекомендации Международной организации труда (МОТ) с учетом национальных особенностей России. Информация о рынке труда выступает важным инструментом при разработке экономической и социальной политики, адаптированной к условиям рыночной экономики. Все население делится на экономически активное и экономически неактивное. 9.МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ К ним относятся способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.). Основные М.р.п. в п.: метод, основанный на использовании данных овремени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью: Численность рабочих = Время, необходимое для выполнения производственной программы (Тн)/Полезный фонд времени одного рабочего (Тпол) - Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную. В свою очередь, Тн = ∑n NiTi + Тн.пр.i/Кв i=1 где: n- количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; Ni - количество изделий i-й номенклатурной позиции; Ti - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции; Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции; Кв - коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе - уровень производительности, уровень использования времени). Разновидностью рассматриваемого метода может быть подход, основанный на определении численности адм.-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца: Ч = ∑n МiTi - Кнрв, i=1 где: Ч - численность адм.-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; Mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (напр., за год); Ti - время, необходимое для выполнения единицы М в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени; Кнрв = Кдр - Ко - Кп, где: Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (М - t); как правило, находится в пределах 1,2 <Кдр< 1,4; Ко - коэффициент, учитывавший затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято название "агрегат-метод", показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и др. объектов. Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по формуле: Ч = Число агрегатов - Коэффициент загрузки/Норма обслуживания - Коэффициент пересчета явочной численности в списочную. В свою очередь, нормы обслуживания определяются по формуле: Норма обслуживания = Т пол/∑n (tедi - npi) + Тд, i=1 где: n - количество видов работ по обслуживанию объекта; tедi - время, необходимое для выполнения ед. объема i-гo вида работ; npi - число ед. объема i-гo вида работ на ед. оборудования или иного объекта расчета (напр., ед. производственной площади); Тпол - полезный фонд времени работника за день (смену); Тд - время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, т.к. и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Численность работников по рабочим местам определяется по формуле: Ч = Необходимое число работников (число рабочих мест) - загрузка - Коэффициент пересчета явочнойчисленности в списочную Нормативы численности определяются из отношения: Нч = Объем работ/Норма обслуживания Специфическим случаем применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие: для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек; для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек; в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым. Для расчета численности персонала можно использовать некоторыестатистические методы. Их условно делят на две основные группы:стохастические методы и методы экспертных оценок. Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и др. переменными величинами (напр., объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ. Расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Напр., при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на ед. выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.

10. Анализ рабочих мест и рабочих процессов

В системе управления персоналом необходима информация о том, какая именно рабочая сила (способность к труду определенного качества, имеющая рыночную стоимость) нужна на данном рабочем месте. В соответствии с этой потребностью подбираются возможные исполнители. В результате адаптации работника выявляется верность принятого решения. Практика показывает, что иногда работники, плохо зарекомендовавшие себя на одном рабочем месте, проявляют незаурядные способности на другом. Поэтому столь важны правильно и четко определенные требования к рабочей силе на рабочих местах, анализ возможностей кандидатов и правильная расстановка кадров.

Каждый трудовой процесс можно рассмотреть как сочетание двух компонент: регламентированного (a-труда) и новаторского (b-труда).

Регламентированный или a-труд – это вид деятельности, при которой человек должен действовать в строгом соответствии с заданной технологией (инструкцией) и не имеет объективных возможностей для изменения этой технологии. Такой труд может быть как физическим, так и умственным; этот вид деятельности предопределен не способностями и образованием работника, а исключительно технологией. Результат a-труда (в частности, объем продукции) может быть увеличен только за счет увеличения длительности и темпа труда.

Новационным, творческим или b-трудом называется вид деятельности, при которой человек занят только созданием нового в науке, искусстве, экономике и других сферах. Результатом b-труда являются новые идеи и образы. Результат b-труда не имеет какой-либо явной зависимости от длительности и темпа труда. Он определяется, прежде всего, творческими способностями и условиями их реализации.

 

Экономические параметры рабочего места характеризуют:

Вид, количество, прогрессивность предметов труда на рабочем месте;

Фондовооруженность труда;

Принятую технологию;

Нормы длительности, трудоемкости;

Форму и системы оплаты труда.

 

Организационные параметры рабочего места характеризуют:

Ритмичность трудового процесса;

Монотонность (разнообразие) труда;

Нормы обслуживания, управления;

Интенсивность труда.

 

Психофизиологические параметры характеризуют:

Санитарно-гигиенические условия;

Режим труда и отдыха;

Физические нагрузки;

Нервно-эмоциональные нагрузки.

 

Социальные параметры характеризуют:

Удовлетворенность статусом работы (социальная значимость, надежность);

Удовлетворенность содержанием работы;

Психологический климат;

Степень вовлеченности в социальное партнерство;

Социальные программы.

 

Правовые параметры характеризуют:

Гарантию соблюдения декларации прав человека и законодательства РФ;

Продолжительность рабочего дня;

Минимальный размер оплаты труда;

Предоставление и оплата отпусков, больничных листов;

Налогообложение.

 

Для оценки условий труда большое значение имеют эргономические параметры. Эргономика – область знаний, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системах «человек-техника-среда» (СЧТС), с целью обеспечения их эффективности, безопасности и комфорта. Любое промышленное предприятие в эргономике рассматривается как организационная система производственных участков, цехов, каждый из которых имеет строго определенные функции и экономические показатели. Производственный цех состоит из определенного числа рабочих мест, то есть самостоятельных производственно-хозяйственных единиц, выполняющих отдельные фазы производственного процесса. Рабочее место должно быть оборудовано и организованно таким образом, чтобы работник при определенном расходе энергии мог достигнуть наилучших технико-экономических результатов.

Классификация рабочих мест:

По категориям сотрудников: рабочие места рабочих, служащих, специалистов, руководителей.

По числу работников: индивидуальные, коллективные.

По уровню механизации: ручные, механизированные, автоматизированные.

По рабочей позе: сидячие, стоячие, переменные.

По месту положения: в помещении, на улице, на высоте, под землей и т.д.

По уровню подвижности: стационарные, передвижные, переменные.

По степени специализации: специальные, универсальные.

По виду производства: основные, вспомогательные, обслуживающие.

По числе смен: односменные, многосменные.

По условиям труда: с нормальными условиями труда, с монотонными, с тяжелыми, с вредными.

По степени регламентации трудовых процессов: с нормированным рабочим днем, с ненормированным рабочим днем.

По применяемым технологиям: с отсталыми технологиями, с современными, с прогрессивными.

Процедуру анализа рабочего места можно представить в виде следующих последовательных шагов:

1. анализируется структура организации и место каждого рабочего процесса в нем.

2. определяются цели и задачи анализа рабочего места.

3. отбираются типовые рабочие места для анализа.

4. выбирается метод анализа рабочего места. Собираются данные.

5. данные анализируются; дается описание рабочего места и параметры, характеризующие рабочие процессы, составляется паспорт рабочего места.

Паспорт (типовой проект) рабочего места рабочих и служащих включает в себя следующие разделы:

- назначение и общие характеристики;

- планировка рабочего места;

- мебель, оборудование и технические средства;

- функциональные обязанности (основные элементы работы);

- методы и приемы труда;

- условия труда;

- организация обслуживания;

- регламентирующая документация;

- загрузка рабочего места (нормирование);

- охрана труда и техника безопасности.

11. Профессиональный наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора

персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение

предстоящих отношений между работодателем и наем-

ным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов

РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других

актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует

учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия

и организации различной (нормы собственности и что статус работника

в них может быть различным. Он может быть акционером

общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или

работающим собственником, или наемным работником. Работник

как собственник имеет как минимум три основных права:

на участие в управлении делами общества (в соответствии с

видом и количеством имеющихся у него акций);

на дивиденды;

на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего

трудового распорядка, выполняет возложенные на него

служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ

РФ, которая предусматривает три разновидности трудового

договора (контракта):

трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по

которому обычно принимают на работу в государственных и

муниципальных предприятиях;

срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на

определенный срок и становящийся все более распространенным

в условиях складывающегося рынка;

трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной

работы.

Каждое предприятие (фирма) в соответствии со ст. 130

КЗоТ РФ для установления собственного трудового режима,

четкой регламентации взаимоотношений между работником и

работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей

привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего

трудового распорядка со следующими разделами:

общие положения;

порядок приема и увольнения работников;

права и обязанности работодателя и работников;

рабочее время и время отдыха;

поощрения за успехи в работе;

дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности

для ряда предприятий разделы о конфедециальности и aiiiop-

стве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же

можно определить порядок хранения ценной ииформанин.

изобретений работника и слачи их работодателю, а сакжс

санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является

подписание трудового договора (контракта) и издание приказа

(распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор

(контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязагельно содержать:

продолжительность деятельности;

обязанности, вытекающие из трудовых опюшетн'г;

испытательный срок;

права и ответственность;

систему оплаты труда и социальные гарантии;

возмещение расходов на командировки;

прием подарков, сувениров;

критерии оценки труда;

использование результатов деятельности и изобретений работника;

тарифные соглашения и основные положения внутреннего

трудового распорядка;

обеспечение спецодеждой;

дополнительные услуги.

12. Отбор персонала при наёме и методы отбора. После изучения представленных кандидатами анкетных данных

и принятия решения о приглашении на собеседование

кандидата начинается самый ответственный период (момент)

для кадровых служб — период отбора персонала, включающий

несколько последовательных ступеней.

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических

данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности,

включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения

о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей

вследствие несоответствия определенным требованиям или же

они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения.

Использование всех ступеней обеспечивает минимум

ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень

менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании

всех ступеней. Профессиональный отбор персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление) - проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик и т.п. кандидата, степени его соответствия “идеальному “ кандидату.

2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное) – предварительное выявление недостающей информации.

3. Анализ заполненного подробного опросника или специальной анкеты.

4. Основное собеседование (серия собеседований) - формируется описание жизненного пути соискателя и его характеристик с точки зрения психологии - сильные и слабые стороны, личностные черты, способность выполнять функции “идеального” кандидата, способность сразу приступить к эффективному выполнению своих обязанностей - без “раскачки”.

5. Сбор информации о кандидате (от других людей), проверка отзывов и рекомендаций - проводится выяснение характеристик кандидата и его соответствия “идеальному” кандидату (у подчиненных, коллег, руководителей).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

1) Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.) – проводиться оценка уровня и структуры интеллекта (умственных способностей), оценка уровня памяти, внимания и т.д.

2) Психологическое тестирование - прогнозируется возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях, оценка соответствия личностных требований к кандидату на рассматриваемую должность.

3) Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий - прохождение стандартизованных тестов или выполнение профессиональных заданий, подготовка документов (например, “Бизнес-плана” и т.п.)

4) Социометрическая оценка – оценка деловых качеств в группе.

5) AssessmentCenter - предполагает участие кандидата в специальном семинаре продолжительностью 1-2 дня. Программа оценочного центра включает в себя деловые игры, групповые упражнения, тестирование и профессиональные задания.

6) Экспертные оценки.

7) “Экзотические” методы - проверка на полиграфе (детекторе лжи), проверка через службу безопасности, прохождение медицинского осмотра (выявляются здоровье и выносливость, отношение к алкоголю и наркотикам, проверка на предмет отсутствия криминального прошлого).