Тема 1. Методологические основы консультирования и экспертизы

 

Предмет и объект учебной дисциплины. Учебная дисциплина«Основыэкспертно-консультационной деятельности и социально-культурного консалтинга» является комплексной, интегрирующей различные элементы деятельности по совершенствованию социально-культурной деятельности. При этом можно выделить следующие основные компоненты содержания курса:

- экспертиза;

- консультирование;

- консалтинг.

В целом, как деятельность, можно названные компоненты рассматривать как триединую систему, опирающуюся на экспертное оценивание, как процесса, так и результатов, на основании которого формулируются возможные корректировочные мероприятия для достижения лучшего результата, что, в конечном итоге, приводит к системному консалтингу, ориентированному на улучшение всей социально-культурной деятельности. Другими словами, визуализировать описанную систему можно рис. 1.

 

 

Рисунок 1. Взаимосвязь элементов консалтинга

Таким образом, объектом дисциплины «Основы экспертно-консультационной деятельности и социально -культурного консалтинга» является социально-культурная деятельность как процесс и ее результат; предметом – процесс совершенствования социально-культурной деятельности и ее результатов, основанный на экспертизе, консультировании и консалтинге.

 

Природа и цели консалтинга, консультант и клиент. Природа консалтингаопределяется его спецификой как вида интеллектуальной деятельности, основной задачей которого является анализ, обоснование перспектив развития и использования социально-культурных и организационно - экономических инноваций с учетом предметной области и проблем клиента. В более широком смысле, под консалтингом понимается специализированная экспертная помощь, оказываемая внешними консультантами в решении социокультурных проблем.

 

Основная цель консалтинга заключается в улучшении качества организации социально-культурной деятельности, повышении эффективности деятельности в целом

 

и увеличении индивидуальной творческой отдачи каждого работника. 6

Консалтинг и экономика. Поскольку любая целесообразная деятельность носитэкономический характер, то это же в полной мере относится и к социально-культурной деятельности. Естественным представляется переход от оценки социальной и культурной эффективности отдельных мероприятий к определению их экономического эффекта. Последний, может быть, выражен как в сравнительных индексах (сравнение социально-экономической эффективности мероприятий или организаций), так и в абсолютных, предполагающих выявление экономической рентабельности. Представляется естественным, что сформированная репутация предоставляемых социально-культурных услуг той или иной организации существенным образом воздействует на величину спроса на услуги и, соответственно, на формирование ценовой политики. Последняя напрямую определяет экономическую эффективность организации (учреждения) социально-культурной сферы. Таким образом, консалтинг – понятие рыночной экономики, следовательно, и отличается от научно-внедренческой деятельности так же, как рыночная экономика отличается от планово-централизованной.

 

Консалтинг и инновации. В связи с изложенными выше экономическимиоснованиями консалтинга, следует выделить в качестве основополагающего конкурентного преимущества его инновационную (творческую) составляющую, которая, по сути, является уникальным фундаментом ценообразования.

 

Реализация мероприятий консалтинга предполагает возможность использования различных методологических подходов, определяющих, в свою очередь, основные типы консалтинга (рис. 2).

 

 

Рисунок 2. Методологические подходы к консалтингу

1. Исследовательско-познавательный консалтинг определяет возможности поисковой и информационной аналитической деятельности, имеющей своей целью формирование нового / совершенствование имеющегося информационного ресурса.

2. Совещательно-консультативный консалтинг предполагает выявление позиций экспертных групп, направленных на нивелирование негативных и/или совершенствование позитивных особенностей реализуемой деятельности.

3. Совещательно-решающий консалтинг является, по сути, следствием совещательно-консультативного и определяет выбор конкретного направления совершенствования социально-культурной деятельности.

4. Совещательно-проектный консалтинг направлен на «эталонную» разработку проекта в процессе проведения совещания (серии совещаний).

5. Совещательно-реализационный предполагает формирование плана (при относительно долгосрочном проекте) или реализации проекта в ходе проведения совещания (серии совещаний).

6. Воспитательно-образовательный консалтинг направлен на развитие личности / социальных групп в соответствии с целевой установкой конкретного социально-культурного мероприятия.

 

7. Информационный консалтинг преследует цель сбора, обобщения, анализа информации, связанной со спецификой социально-культурной деятельности и формировании на этой основе рекомендаций по ее совершенствованию.

Характерно, что содержательно любой консалтинговый процесс может быть целеориентирован:

-на содержание;

 

-на процесс;

 

-на структуру задачи (батареи задач).

 

Таким образом, в общем случае мы можем рассматривать консалтинг как предоставление независимой помощи по вопросам совершенствования деятельности на основе определения и оценки существующих социально-культурных проблем и реализации имеющихся возможностей.

Консалтинг как процесс может быть рассмотрен с нескольких точек зрения (рис.

3).

Сведя разные аспекты содержания консалтинга, примем за основу следующее определение: социально-культурный консалтинг – вид интеллектуальной профессиональной деятельности, в процессе которой квалифицированный консультант (эксперт) на основе проведенного анализа фактической информации предоставляет объективные и независимые рекомендации, направленные на совершенствование результативности социально-культурной деятельности.

 

Рисунок 3. Аспекты консалтинга

 

Специфика консультирования заключается в следующем:

ü экспертный характер – работа выполняется, как правило, по заказу руководителя организации;

ü работа всегда начинается с диагностики, т.е. выявления проблем организации,

и имеющиеся (не обязательно) типовые решения приспосабливают к специфике заказчика;

ü процесс анализа и принятия решений практически всегда связан с активным участием персонала клиентской организации и его обучением, профессиональным тренингом.

Различают определенные модели консультирования, которые определяют взаимодействие клиента и консультантов, их обязанности и права, характер принятия решений и другие вопросы. Существует три основных модели консультирования.

 

1. Модель экспертного консультирования целесообразно использовать в техслучаях, когда появление проблемы не связано с конкретными условиями клиентской организации, нет необходимости в проведении глубоких диагностических исследований, а от клиента не требуются новые, дополнительные навыки и умения по решению проблем. Потребность в консультантах вызвана в этом случае необходимостью получения информации и знаний по каким-либо стандартным процедурам, нормам, нормативам.

2. Модель консультирования по проекту предполагает,что клиент полностьюпоручает консультанту вопросы определения проблемы, разработки рекомендаций, а на себя берет функцию по организации внедрения предложений. Недостаток – отсутствие опыта у сотрудников организации при решении подобных проблем может привести к тому, что мероприятия по внедрению рекомендаций, выработанных консалтинговой фирмой, будут непоследовательными, а, возможно, и не будут притворены в жизнь по той же причине.

3. Подход, построенный по принципу сотрудничества клиента и консультанта на всех этапах консультационного процесса, – процессное консультирование. Достоинство данной модели–консалтинговая организацияпроводит обучение персонала завода необходимым навыкам при решении данной и подобной проблем. При работе над выявленной проблемой работает команда, состоящая как из консультантов, так и из сотрудников данного предприятия. Обучение проводится как в процессе консультирования, так и при проведении специальных занятий и семинаров.

Кроме консультирования проекта, консультирования процесса также выделяют: ü учебное консультирование, когда преподаватель–консультант предлагает

разработанные им методы решения нетривиальных задач; ü консультирование через рефлексию – руководитель клиентской организации

получает от консультанта картину собственной деятельности с демонстрацией неосознаваемых им ошибок, что должно вызвать у него «эффект рефлексии», т.е. осознания, самоосмысления, убеждения в необходимости изменений;

ü консультирование через взаимообучение – при данном типе консультант организует обмен достижениями и навыками между руководителями и специалистами различных организаций на основе разработанной им программы.

Заметим, что, поскольку консультант является внешним сотрудником организации, то имеет следующие преимущества: независимость мнения, критическое отношение к ситуациям, свободу от стереотипов мышления и отношений. При этом возможны трудности в получении информации, недоверие к рекомендациям, проблемы взаимоотношения с руководителем клиентской организации.

 

 

Поскольку ключевой фигурой консалтинговой деятельности является консультант (эксперт) как физической или коллегиальное лицо, методы их деятельности являются сугубо индивидуальными. При этом можно выделить следующие виды консультирования.

1. Исследовательское консультирование направлено на формирование эталонной теоретической модели социально-культурной деятельности на основе существующих закономерностей. При этом не учитывается специфика конкретной ситуации, уникальность организации. При этом игнорируется выяснение особенностей конкретного социально-культурного учреждения (мероприятия), предполагающее диагностику его сильных и слабых сторон, потенциальных возможностей внутри организации и за ее пределами. Конечный результат работы консультанта-исследователя – отчёт о результатах исследования и рекомендации.

2. Экспертное консультирование направлено на оценку процесса и результата социально-культурной деятельности; в соответствии с поставленными задачами может быть сформулировано как прогноз будущего состояния и/или его сценариев. При этом экспертиза основана на наборе типовых решений из прошлого опыта эксперта. После диагностики обычно предлагается клиенту в виде проекта. Недостатки и ограничения: решения не являются интеллектуальной собственностью работников организации, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Из процесса их выработки исключены потенциальные исполнители, что снижает их заинтересованность в реализации такого проекта. Фрагментарность улучшений отдельных элементов КСД может привести к ухудшению социально-культурной деятельности в целом. Отсутствует учет уникальности организации, имеющей жизненный опыт, отличный от опыта консультанта. Другим недостатком является создание иллюзии решенности социально-культурной проблемы, что снижает активность, самостоятельность и инициативу творческого коллектива.

3. Методологическое консультирование выявляет существующие методологические подходы к реализации социально-культурной деятельности и формулирует рекомендации по их оптимизации (корректировке). В ходе методологического консультирования консультант создаёт в организации такую ситуацию, которая стимулирует членов организации к самостоятельному решению своих проблем. Этот вид деятельности строится как методическая помощь в организации поэтапного движения представителей заказчика от формулирования задачи и диагностики ситуации – к выработке решения, его разработке и реализации. Консультанты-методологи собирают группы руководителей и специалистов, организуют поиск и разработку проблем, целей, решений и проектов. В содержание работы они не вмешиваются. Их задача - организовать работников организации на самостоятельное решение проблем. Традиционно этот способ работы называется «процессным консультированием» или «консультированием процесса». Главный недостаток этого подхода в том, что в осмысление ситуации и выработку решений не привносятся новые знания и ресурсы бенчмаркинга. Кроме того, консультант-методолог редко референтен для практиков: они замкнуты на методологических средствах работы, употребляют незнакомую практикам терминологию. При этом стандартные методы всегда дают стандартные результаты, зачастую оказывающиеся лишь иллюзией решения, поскольку, в силу своей стандартности, они не могут быть адекватными динамично меняющимся обстоятельствам.

 

4. Системное консультирование позволяет выявить и оценить эффективность всех элементов организации социально-культурной деятельности и оптимизировать ее «структуру». Недостатки: упущение необходимости комплексного (экономического, социального, юридического, экологического, политического, технологического, а также

 

психологического (в том числе субъективного, личностного, интуитивного) обоснования анализа и решений, а также видения и учета этих процессов и соответствующих возможностей. Формируемые прогнозы «оторваны» от реалий, упуская стихийность некоторых процессов.

5. Практическое консультирование направлено на совершенствование практики социально-культурной деятельности. Чаще всего реализуется посредством обмена опытом (в том числе – средствами бенчмаркинга). Недостаток: абсолютизация собственного опыта, что является неэффективным в силу стремительных изменений жизни общества.

Отдельные элементы инновационного консультирования начали внедряться в практику учреждений культуры еще в последние десятилетия прошлого века. Сегодня консультанты руководствуются идеей развития конкурентных преимуществ организации социально-культурной сферы через развитие человека – сотрудника учреждения. Человеко-ориентированные средства, методы и формы работы, разрабатываемые и используемые консультантами СКД дают сегодня наиболее ощутимые результаты в практике. Инновационное консультирование направлено на обеспечение процессов совершенствования и развития всех сфер жизни человека посредством содействия решению перспективных проблем и непрерывного развития методического портфеля. Инновационное консультирование используется при невозможности или неэффективности применения других методов. Основными особенностями инновационного консультирования являются следующие.

 

1. Ориентация на будущее социальной системы.

2. Ориентация на социальную систему как целостность.

3. Ориентация на уникальные особенности социальной системы, на её специфику и отличия от других социальных систем.

4. Учёт спонтанных, случайных, ситуационных проявлений жизни социальной

системы.

5. Рассмотрение человека как центрального звена на всех этапах консультирования.

6. Понимание и сохранение контекста жизни социальной системы.

7. Ориентация как на развитие, на улучшение функционирования социальной системы, так и на сохранение традиций.

8. Отказ от абсолютизации прошлого опыта.

9. Уважение интеллектуальной сферы, использование всех её достижений.

10. Стимулирование представителей организаций к самостоятельному и творческому поиску решений.

 

11. Ориентация на передачу способов и методов более успешной деятельности.

12. Работа со стереотипами в целях их критического анализа, использования и преодоления.

13. Ориентация на повышение у людей практичности и рациональности.

14. Стремление к сокращению времени взаимодействия с организацией, недопущение консультационной зависимости.

В новых ситуациях, не имеющих готовых решений, инновационный консультант вынужден самостоятельно формировать средства работы в ее процессе. При этом возможны как инициативная самостоятельная деятельность, так и формат модерации решения проблем группой исполнителей.

Хорошие результаты дает подход к формированию средств дальнейшей работы, строящийся на основе концепции ситуационных структур. Последние предстают в виде временных, виртуальных (возможностных) образований в структуре социально-культурных систем, существенно влияющих на ситуацию. «Ситуационная структура»

 

как целостная совокупность позиций, ориентации и действий персонала учреждения культуры, индуцируется ситуацией нововведения, конфликта, противоречия, необходимости существенных изменений. Возникновение таких структур перерастают

в радикальные изменения в организации. Обнаружение, фиксация и анализ этих «слабых сигналов» социальной системы:

· дают возможность обнаруживать характер воздействия, породившего ситуационную структуру,

· дают возможность изучать социальную систему по её реакциям на воздействия,

· служат способом апробирования вновь создаваемых средств, позволяющим в квазиэкспериментальном режиме корректировать разработку и использование новых средств,

· могут использоваться как способ предвосхищения и прогнозирования возможных будущих изменений в системе и управлять ими.

Работа инновационных консультантов строится на основе сократовской идеи майевтики (искусства помощи рождению новых идей, нового понимания, осознания той или иной ситуации, проблемы, мысли). Сократ считал, что за неимением собственной мудрости учить других людей чему-либо он не может, зато может искусной постановкой вопросов «побуждать других находить истину». Ставя свои вопросы, Сократ сам не знал ответа на них. Ответ рождался в сознании других людей с его помощью. В этом состояла его этическая позиция и его метод. Возможности майевтики широко используются и раскрываются в инновационном консультировании. Применительно к работе консультантов этот метод рассматривается как помощь участникам работы в процессе решения ими их проблем, в процессе оказания которой, консультант не вмешивается в конкретное содержание работы, а работает преимущественно как организатор творческой деятельности. Вырабатываемые идеи и решения проходят затем экспертизу с приглашением квалифицированных специалистов-экспертов. Майевтика относится к так называемым «мягким» методам и может широко варьироваться в отношении содержания ставящихся вопросов. Неизменным остаётся принцип: идея начинает рождаться в вопросе.

 

Основой качественной модели инновационного консультирования являются представления о природе консультирования как профессиональной деятельности, сформулированные Ю. Вооглайдом.

1. Инновационное консультирование – это профессиональная помощь в принципиально новом решении сложных нестандартных проблем их деятельности. В

 

качестве главного «объекта», к которому прилагаются усилия консультантов,

рассматриваются нестандартные проблемы.

2. Консультант является не носителем некоторой содержательной точки зрения, а помощником при выработке таковой самими членами организации. Этоположение отражает одну из самых сильных сторон методологического или процессного консультирования, - отказ от навязывания заказчику своей точки зрения на решение проблемы. Консультант создаёт условия для выработки решения конкретными людьми в конкретной ситуации для конкретной проблемы. Управление и организацию развивают её члены, а не консультант. При этом они становятся авторами решения, что выступает в качестве одной из главных предпосылок его практической реализации, делая их заинтересованными лицами.

3. Главная задача консультанта – запуск механизмов самоуправления,

самоорганизации и саморазвития. Консультант работает ради того,чтобы вдальнейшем он стал здесь не нужен. Если клиент начинает испытывать нужду в

 

 

постоянной опеке консультанта, значит его жизнеспособность, определяемая возможностью самостоятельно управлять и развиваться, оказалась на низком уровне.

4. Консультант, в первую очередь, носитель общечеловеческих и общесоциальных ценностей. «Система координат»,в которой работает консультант,определяется нормами и ценностями, присущими человеку как родовому существу. Этот высший уровень ориентиров позволяет консультанту избежать ограниченности культурных парадигм, регулирующих деятельность человека в различных сферах жизни, а также современных парадигм, теряющих свою силу и заменяемых другими завтра. Такой подход позволяет избежать причинения ущерба в рыночных условиях.

5. Как профессионал консультант должен стремиться быть дженералистом,то есть:

 

· обсуждать отдельные вопросы с учётом целого и в его контексте;

· учитывать в любом обсуждении правовые, экономические, политические, психологические, экологические и другие аспекты;

· уметь предвидеть соответствующие последствия;

· разбираться во всех уровнях социального управления и регуляции, поскольку все они органично взаимосвязаны;

· привлекать для решения узкоспециальных вопросов экспертов и специалистов.

 

Консультирование – принципиально неформальная деятельность, являющаяся в большой мере искусством. Другими словами,консультирование- творческая деятельность.

Консультант работает с ключевыми фигурами организации, с её «ядром», способствуя становлению управленческой команды. Субъект практических изменений

 

в организации – группа, команда. Саморазвитие организации – процесс, который может осуществляться только командой. Отсюда, уровень жизнестойкости организации – прямое следствие наличия или отсутствия в ней команды, взявшей на себя ответственность за её выживание и развитие. В инновационном консультировании особое внимание уделяется идентификации лиц и групп, имеющих наибольшее влияние на принятие стратегически важных решений («ключевых фигур»), и согласованию их интересов в рамках единой творческой команды.Таким способом реализуетсяориентация на работу с «элитами» организации, определяющими её судьбу в будущем. Эта работа основывается на методологических принципах репрезентационного моделирования,состоящего в том,что трансформации в организации,если в них естьнеобходимость, начинаются с трансформаций в её «ядре», в «элитах», в среде ключевых фигур, которые рассматриваются как «гены» организации, представляющие, репрезентирующие в работе с консультантами её основные особенности и характерные черты.

 

Консультант использует групповые формы и методы работы, позволяющие органично соединять исследование (диагностику), практическую работу по решению проблем и обучение. Чтобы решить проблему,люди должны разобраться в ситуации,для чего необходимо изучить, исследовать эту проблему. Решение проблемы на интеллектуально-информационном и практическом уровне также требует владения умениями и навыками производить соответствующие действия, требует определённого строя мышления и состояния сознания. Для того, чтобы представители организации могли изучать и решать проблемы, они должны уметь это делать. Таким образом, единство изучения,решения и обучения выступает одним из основополагающихметодологических принципов работы консультанта, ориентирующегося на реальное развитие организации и людей, её представляющих. Этот принцип даёт наибольший эффект, когда он применяется в работе с группами как субъектами организационных

 

трансформаций. Именно групповые формы и методы работы - наиболее благодатное пространство для реализации этого важнейшего методологического принципа.

Сохранение конфиденциальности – базовая этическая норма в работе консультанта. И главное,что позволяет клиенту сохранять деловые и доверительныеотношения с консультантом, – уверенность в том, что консультант никому, нигде и никогда не будет рассказывать о том,что узнал об организации,её людях,ихпроблемах и взаимоотношениях. Нарушение этой нормы влечёт за собой не только ухудшение репутации консультанта, но и прямую угрозу профессиональной карьере. Конфиденциальность – это, в первую очередь, ответственность, которую консультант берёт на себя в сфере деловых отношений. Сложнее обстоит дело с конфиденциальностью информации, связанной с работой консультанта у клиента. В этом отношении надо идти двумя путями: не давать поводов для недовольства своей работой («клиент всегда прав») и заключать «на берегу» симметричное соглашение о взаимной конфиденциальности.

 

В работе консультанта эффективно применяются различные приемы, которые условно можно «свести» к трем основным методам.

I. ИННОВАЦИОННЫЙ МЕТОД – самотрансформирующееся средство исследования и практического преобразования социальных систем за счёт организации опыта саморазвития в ходе творческого решения проблем. Этот метод (конец 1970-х - начало 1980-х годов) строится как открытая и способная к саморазвитию система принципов и правил работы по групповому анализу и разрешению проблемных и кризисных ситуаций с ориентацией на формирование будущего состояния социальной системы. В инновационном методе органично соединяются исследование затруднений, обучение новым средствам и способам их разрешения, а также практическое действие, направленное на разрешение проблем.

Инновационный метод может быть представлен в виде нескольких правил, последовательно выполняя которые можно разрешать проблемы любого класса сложности.

1. Заниматься своими затруднениями и проблемами. Затруднение или проблема будет «своей» в том случае, когда она действительно препятствует эффективной деятельности человека и процессу позитивных трансформаций его самого и объемлющих его систем. «Свои» проблемы локализованы в самом человеке. Идентификация «своей» проблемы включает мощный мотивационный и энергетический механизм работы с ней. Однако людям свойственно осуществляют интервенцию в дела других или принимать их проблемы за свои. Снимая «свои» затруднения, человек освобождает себя для созидательной деятельности. Консультант, использующий инновационный метод, в первую очередь применяет его к собственным профессиональным и личностным затруднениям. Работая как профессионал, он оказывает помощь, решая свои собственные проблемы. Например, работая с командой, перед которой стоит проблема, не имеющая аналога решения в мире, консультант идентифицирует «свое» затруднение как неспособность предложить такой методический ход, который бы привел в этой ситуации высочайшего уровня сложности

 

к рождению принципиально нового решения. Решая «свою» проблему, консультант решит и проблему заказчика.

2. Разрешать свои затруднения вместе с другими людьми. Позитивные изменения в ситуации, системе и человеке происходят благодаря усилиям социальной группы и в социальном пространстве этой группы. Человек связан с окружением. Эти связи существуют постольку, поскольку данный человек таков, каков он есть, и окружающие предполагают его таковым. Чтобы человек изменился, должны быть изменены социальные связи. Отсюда вытекает мысль о невозможности для человека,

 

каких бы то ни было изменений вне и в изоляции от ближайшего окружения. Инновационный метод содержит средства изучения процессов взаимодействия человека и группы в процессе изменений, обучения совместной работе по изучению и разрешению проблемных ситуаций, а также средства организации этой работы.

3. Концентрироваться на содержании затруднения. Великие открытия и крупные изобретения рождались именно в результате концентрации и погружения. Перебирая в этом состоянии альтернативы аспектов проблемы и вариантов решения, человек исчерпывает познанное человечеством и выходит на идеи, которых никогда не было в культуре. Эти процессы становятся предметом изучения, осмысления и освоения. В центре внимания при этом оказываются способность участников к концентрации, ее связь с пониманием, мотивацией, групповыми процессами, действие социальных стандартов и стереотипов, жизненных и культурных парадигм, пограничные состояния сознания, процессы инсайта и так далее. Организуется концентрация за счёт интенсивного погружения, множественной смены форм работы, рефлексивных техник, а также техник сталкинга, релаксации и энергетизации.

4. Прорываться к действительному содержанию затруднения. Чтобы выявить действительное их содержание, либо его отсутствие, предлагается использовать техники работы с интерпретационными схемами как понятийными конфигураторами, задающими контекст и способ осмысления тех или иных явлений. В нестандартных ситуациях, с которыми имеет дело инновационный метод, естественные интерпретационные схемы не срабатывают, и появляется необходимость в интерпретационных схемах искусственных, либо в отказе от их использования вообще. Это правило предполагает изучение, освоение и практическое использование механизмов взаимодействия индивида, группы с разными реальностями, задаваемыми разными интерпретационными схемами, порождения разных реальностей, возможности контроля над этими процессами, механизмов действия социокультурных кодов и способов преодоления предопределённости восприятия, мыслей и действий, способов выхода к действительному содержанию затруднений, которые всегда локализованы в человеке.

5. Вырабатывать новое видение себя, мира, новые идеи и решения. Поскольку старые средства неспособны давать новый результат, в нестандартных ситуациях порождение новых средств деятельности, обучение им и их практическое использование – единственный путь продуктивного преобразования ситуации, снятия затруднений и решения проблем. Для порождения новых идей и решений предписывается использовать широкий спектр методов, процедур и техник: логико-математических и методологических, эвристических, активизирующих и интуитивных, контекстуальных и опытно-практических, а также средств, специально ориентированных на работу с подсознанием. Метод предполагает не только способы генерирования новых идей, но и способы их практической реализации.

 

В рамках инновационного метода активно применяются такие самостоятельные средства продуктивной деятельности, как технология группового решения проблем, методы организации групповой работы, тренинги различного типа. В ходе инновационного консультирования используется 10 видов тренинга: инновационный, социоинженерный, методологический, рефлексивный, организационный, социально-психологический, тренинг развития творческих способностей, командный, медитационный и энергетический.

II. ИННОВАЦИОННЫЙ СЕМИНАР. С 1980 по 1990 годы инновационный метод существовал в форме инновационной игры, где метод и форма, в которой он практически реализовывался наряду с другими инструментами, были слиты воедино. Нерасчлененность метода и формы работы долгое время тормозила осмысление

 

инновационного метода как особого метода исследования и решения проблем социальных систем, который может использоваться в самых разных организационных формах. В 1990 году богатая практика инновационных игр (около 100), а также непрерывное методологическое и теоретическое осмысление этой практики привели к необходимости расщепления инновационной игры на инновационный метод и инновационный семинар. Инновационный семинар представляет собой особую форму организации совместной деятельности людей по решению сложных размытых проблем, препятствующих целенаправленному формированию желаемого будущего. Консультант, использующий в своей работе инновационный семинар, выступает одновременно в нескольких позициях: исследователя (диагноста), эксперта, методолога

и методиста, системщика, руководителя и организатора семинара, фасилитатора, а также практика. Когда работает группа консультантов, появляется возможность специализации отдельных консультантов. Самое главное при этом – сохранять дженералистский подход всей команды консультантов.

Рассмотрим основные особенности инновационных семинаров как формы групповой деятельности по решению проблем.

1. Рабочим процессом в инновационном семинаре всегда является процесс решения проблем. Для его организации используются такие средства, как системный анализ, инновационный метод, технология группового решения проблем, различные техники мышления и другие средства мыслительной деятельности. В течение нескольких дней участники работы вместе с консультантами постепенно углубляют понимание природы возникшей кризисной или проблемной ситуации, содержания и причин затруднений и проблем, к поиску и конструированию средств выхода из этих ситуаций, снятия или разрешения проблем уже в ходе семинара. Консультант, организующий работу, исходит из теоретико-методологических предпосылок и моделей, позволяющих получить на выходе позитивные практические изменения в ситуации, например, таких как методологическая модель «субъект-матрица», принципы репрезентационного моделирования, модель саморазвивающейся системы и некоторые другие. Содержательную работу ведут представители заказчика, поскольку именно они будут в дальнейшем носителями и идеологами практических преобразований.

2. Если раньше в качестве инструментальных средств решения различного рода проблем использовались достаточно жесткие технологии организации групповой работы, и участники работали, строго следуя процедурам, техникам и операциям, внося в соответствующие «матрицы» индивидуальное и групповое содержание, то в последние 5-6 лет эти технологии служат лишь некоторым методологическим и методическим ориентиром, «размытыми матрицами», которые всё чаще модифицируются участниками и консультантами с учётом нового уровня неопределённости ситуации, нового и иного уровня сложности проблем и изменившегося восприятия участников работы. «Размывание» методических модулей, использование их с другими целями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адекватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. Среди консультантов растёт понимание того, что при работе с социальными системами применять социальные технологии часто бывает некорректно, что мы имеем дело с