Классическая (или административная) школа в управлении: основные положения и ее выдающиеся представители; принципы менеджмента А .Файоля, Г. Эмерсона; идеальная бюрократическая модель И. Вебера.

Классическая школа вырабатывала подходы к соверш-ию управления организацией в целом. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет орг-цию к успеху.

Г. Эмерсон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда: 1. отчетливые цели; 2. здравый смысл в организации; 3. квалифицированный совет; 4. дисциплина; 5. честное поведение; 6. порядок работы; 7. существование норм и образцов; 8. условия работы; 9. система поощрения 10.методы действия; 11.инструктаж работы; 12. проверка результатов.

Принципы менеджмента А.Файоля: 1. разделение труда; 2. полномочия и ответственность; 3. дисциплина; 4. единоначалие; 5. единство действий; 6. подчиненность интересов; 7. вознаграждение персонала; 8. централизация; 9. скалярная цепь; 10. порядок; 11. справедливость; 12. стабильность персонала; 13. инициатива; 14. корпоративный дух.

И.Вебер разработал «идеальный тип» административной организации. Идеальная бюрократическая модель И. Вебера была основана на следующих положениях: 1. вся деятельность расчленяется на элементарные операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого звена системы.; 2. производственно-техническая система строится на принципах иерархии – нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему; 3. деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил, что обеспечивает единообразие в осуществлении функций; 4. идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, что способствует справедливому отношению ко всем лицам; 5. работа в организации основывается на соответствии квалификации работника занимаемой должности и предполагает систему продвижения (карьерный рост); 6. структура, внутренне присущая системе «идеального типа» превосходит любые другие структуры.

3. Концепция «человеческих отношений»: содержание, хотторнские эксперименты Э. Мэйо, ограниченность концепции «человеческих отношений»; поведенческая школа управления как новое направление в теории управления.

Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Хотторнские эксперименты Элтона Мэйо, выявили наличие многочисленных неформальных контактов и большое значение групповых отношений на предприятии.

В концептуальном плане подход «человеческих отношений» сделал удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности.

Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей являются различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению произв-сти труда.

Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Ограниченность концепции сост. в том, что: центральным моментом школы является перенос центра тяжести в управлении с цели и задач на человека.

Школа поведенческих наук, значительно отошедшая от школы человеческих отношений, стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Дуглас МакГрегор- представитель школы поведенческих наук впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления (концепции «X» и «Y»). «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения, «Y», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки. Фактически концепция МакГрегора выявила природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации.